Deutscher Gewerkschaftsbund

01.01.2016
Ratgeber Ungesicherte Beschäftigung

FAQ Befristung

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in verschiedenen Bereichen und Branchen mittlerweile oftmals Standard. Das hat für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tiefgreifende Folgen. Eine langfristige Lebensplanung mit finanzieller Sicherheit ist nur schwer möglich. Das Ziel, den Status eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu verlassen, ist schwer zu realisieren. Ein Grund, sich gründlich über die Rechte zu informieren. Hier die Antworten auf häufige Fragen zum Thema Befristung.

Zwei Kolben mit grünen Flüssigkeiten

DGB/Simone M. Neumann

Weit verbreitet sind Befristungen in der Wissenschaft. Denn hier wird oft in zeitlich befristeten Projekten gearbeitet.

Was heißt Befristung?

Befristung liegt bei einem Arbeitsverhältnis vor, wenn es auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt ist (Beispiel: bis zum 31.12.2017). Des Weiteren kann sich eine befristete Beschäftigung aus dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (Beispiel: Die Befristung endet mit dem Ende des Vertretungsfalls für einen erkrankten Stammarbeitnehmer).

Ist Befristung überhaupt erlaubt?

Ja, gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist Befristung unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Zur Befristung an Hochschulen siehe §§ 1 und 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Braucht eine Befristung immer einen Grund?

Es sind zwei Arten von Befristungen zu unterscheiden:

  1. Die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigte Befristung
  2. Die sachgrundlose Befristung

Was ist ein sachlicher Grund?

In § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes werden die wichtigsten zulässigen sachlichen Gründe aufgezählt. Danach ist eine Befristung erlaubt, wenn:

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Welches sind die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung?

Im Prinzip gilt: zwei Jahre lang darf befristet werden, aber dies nur einmal pro Arbeitnehmer/in für jeden Arbeitgeber. Innerhalb der zwei Jahre darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden. Dies muss jeweils im Voraus schriftlich vereinbart werden und das Arbeitsverhältnis darf nicht unterbrochen gewesen sein. Für neue Unternehmen gelten vier Jahre mit beliebig häufiger Befristung. Arbeitnehmer/innen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr dürfen bis zu 5 Jahre befristet beschäftigt werden, sofern sie zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Innerhalb dieser Frist darf der Arbeitsvertrag beliebig verlängert werden.

Können sachgrundlose und durch einen sachlichen Grund gerechtfertigte Befristung kombiniert werden?

Ja, mit Einschränkung. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer zunächst einen sachgrundlos befristeten Vertrag haben und im Anschluss daran als Vertretung befristet beschäftigt werden (also mit zulässigem sachlichem Grund). Die umgekehrte Reihenfolge ist aber nicht möglich. Es kann also nicht ein Arbeitnehmer erst als Vertretung beschäftigt werden, dann einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Denn eine sachgrundlose Befristung ist laut § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wie ist der Betriebsrat bei der Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses beteiligt?

Ein aktiver Betriebsrat hat, je nach Betriebsgröße, Möglichkeiten, dem Überhandnehmen von Befristungen entgegenzusteuern: Der Betriebsrat ist wie bei einer normalen Einstellung gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten. Das gilt auch für etwaige Verlängerungen von Befristungen. Nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann er unter bestimmten Umständen die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Zu diesen Gründen zählen auch:

  • Verstöße gegen das Gesetz, das heißt natürlich unter anderem auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz,
  • zu befürchtende Kündigungen oder sonstige Nachteile für bereits beschäftigte Arbeitnehmer, dabei gilt: es ist ein Nachteil für einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer, bei der Besetzung einer unbefristeten Stelle nicht zum Zuge zu kommen. Über geeignete unbefristete Stellen ist der Arbeitnehmer zu informieren.
  • Verstöße gegen Auswahlrichtlinien,
  • Benachteiligungen des betroffenen Arbeitnehmers,
  • Unterlassen einer innerbetrieblichen Ausschreibung.

Kann der Betriebsrat die Einstellung ermöglichen, aber gleichzeitig die Befristung verhindern?

Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist dies nicht möglich.

"Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen eine Norm im Sinne des § 99 Abs 2 Nr 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben muß. Hingegen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle." BAG v. 28.06.1994 - 1 ABR 59/93

Ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich?

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Für die Kontrolle dieser Kündigung gilt im Übrigen das Kündigungsschutzgesetz, das seinerseits für wesentliche Wirkungen einer sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses vor der Kündigung bedarf. Arbeitnehmer können auf jeden Fall, selbst bei Befristung auf Lebenszeit, nach 5 Jahren mit sechsmonatiger Frist kündigen.

Kann ein befristet Beschäftigter Betriebsrat werden?

Ja. Wählbar sind alle Beschäftigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören (§ 8 Abs. 1 BetrVG).

Kann ein befristet Beschäftigter bei der Besetzung einer unbefristeten Stelle bevorzugt berücksichtigt werden?

Nicht direkt. Jedoch ergibt sich als Rückschluss aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 zweiter Halbsatz BetrVG, dass der befristet Beschäftigte bei gegebener Eignung für die Stelle bevorzugt zu berücksichtigen ist.

Was geschieht bei Weiterarbeit nach Ablauf der Befristung?

Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Arbeitszeit verlängert, wenn nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet wird. Dabei muss der Arbeitgeber persönlich nicht unbedingt davon wissen, es reicht das Wissen der für Personalentscheidungen zuständigen Stellen.


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