Deutscher Gewerkschaftsbund

Angelehnt an das von der Bundesregierung geförderte Netzwerk Integration durch Qualifizierung sprechen aus Sicht des DGB viele Argumente für mehr Vielfalt im öffentlichen Dienst:

1. Repräsentation der Bevölkerungsanteile in der Zusammensetzung des öffentlichen Dienstes
2. Selbstverpflichtung der öffentlichen Arbeitgeber (Bund, Länder und Kommunen)
3. Antwort auf die demografische Entwicklung und Fachkräftemangel
4. Steigerung von Effektivität und Qualität der Dienstleistungen der Dienststellen durch verbesserte BürgerInnenorientierung und Zugang zu allen BürgerInnengruppen
5. Positive Außendarstellung (Dienststellen als attraktive Arbeitgeber im zunehmenden Wettbewerb um immer weniger Arbeitskräfte)
6. Sozialpolitische Gerechtigkeit, Chancengleichheit, Abbau von Zugangsbarrieren
7. Kompetenzen und Potentiale von Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen
8. Erhöhung von Kreativität und Innovation durch Vielfalt der Sichtweisen, Erfahrungen und Kenntnisse

Um Vielfaltskonzepte – unabhängig von der Art der Ausgestaltung – erfolgreich umsetzen zu können, müssen grundlegende Voraussetzungen erfüllt werden.

1. Strukturen schaffen und Verantwortlichkeiten festlegen
2. Feststellung des konkreten Ist-Zustandes (bspw. mittels Berliner Diversometer)
3. Prüfung bereits bestehender Maßnahmen
4. Feststellung des konkreten Bedarfes
5. Ziele festlegen (Gesamtziele, Teilzeile, Projektziele)
6. Wirksamkeit evaluieren und verbessern

Der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte im öffentlichen Dienst soll erhöht werden, auch um die die Vielfalt der Gesellschaft unter den Beschäftigten der Verwaltung widerzuspiegeln. Es braucht konkrete Maßnahmen, um strukturelle Ungleichbehandlungen auszugleichen. Und es braucht eine offene Organisationskultur. Gewerkschaften und Personalräte sind hier seit langer Zeit aktiv. Bereits im Jahr 2000 hat zum Beispiel der Personalrat der Stadt Groß Gerau mit der „Dienstvereinbarung gegen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Intoleranz“ (PDF) ein deutliches Zeichen gesetzt. Die Vereinbarung zielt auf die Unterbindung von Diskriminierung aufgrund ethnischer, kultureller und nationaler Herkunft.

In anderen Praxisbeispielen wird deutlich gemacht, dass der öffentliche Dienst Menschen mit Zuwanderungsgeschichte gezielt ansprechen will. In Niedersachsen hat der DGB mit dem Land eine Vereinbarung zur Förderung der interkulturellen Öffnung der niedersächsischen Landesverwaltung (PDF)  abgeschlossen. Die Chancengleichheit beim Zugang zu Stellen in der Landesverwaltung soll auf diesem Wege vergrößert werden. Die Landesverwaltung nimmt eine wichtige Stellung als Ausbilder, Arbeitgeber und Dienstherr ein und hat deshalb auch eine besondere Verantwortung für die Teilhabe aller Bevölkerungsgruppen. Wesentliche Schritte der Personalentwicklung zur interkulturellen Öffnung sind in der Vereinbarung entsprechend geregelt, etwa die interkulturelle Fortbildung von Führungskräften oder die gezielte Schulung der Beteiligten an Personalauswahlverfahren.

Im öffentlichen Dienst sind Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert. Bei gerade einmal 35,3 Prozent liegt laut Gleichstellungsbericht des Statistischen Bundesamtes beispielsweise der durchschnittliche Anteil von Frauen in Leitungsfunktionen der obersten Bundesbehörden. In den Vorständen und Geschäftsführungen von Unternehmen mit Bundesbeteiligung sah es 2017 mit mageren 17,3 Prozent noch schlechter aus. In den Bundesländern stellt sich das Bild ähnlich dar. Nun lautet das erklärte Ziel auf Bundesebene, dass bis 2025 Männer und Frauen in den Leitungsfunktionen gleichberechtigt vertreten sein sollen. Doch welche Rahmenbedingungen braucht es, um dieses Ziel zu erreichen?

Konkrete Maßnahmen, die einer Ungleichbehandlung vorbeugen und die Chancengleichheit fördern können, lassen sich aus dem Gleichbehandlungs-Check (gb-check) der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ableiten. Hier können mit dem gb-check Diskriminierung identifiziert und geprüft, inwieweit die Gleichbehandlung der Geschlechter bereits gewährleistet ist. Die Initiative, einen solchen Test durchführen zu wollen, kann auch von Personalräten ausgehen. Sie können dies ihrem öffentlichen Arbeitgeber vorschlagen und so einen Teil zur Gleichbehandlung in der Dienststelle beitragen können.

Als Unterzeichner der UN-Behindertenrechtskonvention bekennt sich Deutschland zum Leitbild einer inklusiven Gesellschaft, in der eine gesellschaftliche Teilhabe für alle Menschen in allen Lebensbereichen auf der Basis gleicher Rechte ermöglicht werden soll. Ein wichtiger Bereich ist die Arbeitswelt. Zum einen gibt es rechtliche Regelungen, die die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben sicherstellen sollen. So müssen private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Öffentliche Arbeitgeber haben zudem die besondere Pflicht, den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze zu melden. Daneben gibt es die Schwerbehindertenvertretung sowie eine niedrigere Altersgrenze für schwerbehinderte Menschen bei gesetzlicher Rente und Beamtenversorgung.

Aber wie kann ein gutes Miteinander am Arbeitsplatz gelingen? Wie wird Inklusion im öffentlichen Dienst gelebt und einer Diskriminierung von Menschen mit Behinderung vorgebeugt? Ideen liefern Ratgeber wie der der Gesetzlichen Unfallversicherung „Barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen (PDF)“. Öffentliche Arbeitgeber setzen sich teilweise selbst Ziele bezüglich der Inklusion, wie das Beispiel Aktionsplan für Menschen mit Behinderungen „Gemeinsam stärker“ des Landkreises Starnberg (PDF) mit einer Absichtserklärung zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung zeigt. Eine Dienstvereinbarung über den partnerschaftlichen Umgang am Arbeitsplatz wie bei der Polizei Berlin, mit der ein professionelles Konfliktmanagement sicher gestellt werden soll, ist eine weitere Möglichkeit, ebenso Dienstvereinbarungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Der Altersdurchschnitt im öffentlichen Dienst ist hoch, rund 56 Prozent der Kolleginnen und Kollegen sind älter als 45 Jahre. In Zukunft wird es darauf ankommen, dass es eine gute Mischung hinsichtlich des Alters gibt. Daraus ergeben sich einige Fragen: Welche Rahmenbedingungen müssen geschaffen werden, damit sich alle Altersgruppen mit ihren Erfahrungen und Kompetenzen einbringen können? Wie können Inhalte der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen angepasst werden, um der Diversität der Belegschaft gerecht zu werden?

In der Praxis gibt es eine Reihe guter Beispiele. Etwa am Klinikum Aschaffenburg, wo der Personalrat das Projekt „Den Generationenwechsel aktiv gestalten“ (PDF) initiiert hat. Um die Demografierisiken im Haus zu ermitteln, wurde mithilfe des Tools DemografieKompass eine Altersstrukturanalyse durchgeführt. So konnten die Arbeitsfelder in den Blick genommen werden, in denen hochproblematische Nachbesetzung anstehen, da Spezialwissen und lange Berufserfahrung nötig sind. Durch überlappende Stellenbesetzungen wurde erreicht, dass die älteren Beschäftigten ihr Wissen an die nächste Generation weitergeben können. Damit wird nicht zuletzt auch eine Wertschätzung ihrer Arbeit und ihrer langjährigen Erfahrung zum Ausdruck gebracht.

Wissenstransfer lässt sich zudem durch Mentoring-Systeme gewährleisten. Dabei werden Paare aus erfahrenen Beschäftigten (keine direkten Vorgesetzten) und jüngeren Beschäftigten gebildet. MentorIn und Mentee führen regelmäßig informelle Gespräche, um Informationen und Eindrücke zu Abläufen und Tätigkeiten auszutauschen.

Die Abkürzung LSBTI ist eine selbstgewählte Sammelbezeichnung für Lesben, Schwule, Bisexuelle sowie trans- und intergeschlechtliche Personen. Auch im öffentlichen Dienst kommt es vor, dass Beschäftigte am Arbeitsplatz aufgrund ihrer geschlechtlichen und sexuellen Identität jenseits der gesellschaftlich geprägten Normen von Geschlecht, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung diskriminiert werden. Personalräte, Beratungsstellen und Gewerkschaften können Unterstützung leisten, wenn Beschäftigten sich dagegen wehren.

Für viele Arbeitsbereiche des öffentlichen Dienstes haben Personalräte Dienstvereinbarungen ausgehandelt, die Diskriminierung und Mobbing bekämpfen sollen. Exemplarisch sei hier die Vereinbarung „Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz” (PDF) aus Bremen genannt. Die Pflichten der Vorgesetzten und die Beschwerderecht Betroffener werden hier klar benannt. Der Senat bekennt sich als Arbeitsgeber zu der Pflicht, alles zu tun, um die Beschäftigten vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen.

Die DGB-Jugend Berlin-Brandenburg hat eine nützliche Handreichung gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz (PDF) erarbeitet. Es ist wichtig, die eigenen Rechte zu kennen. Beispielsweise ist es hilfreich, Mobbing zu protokollieren, um bei juristischen Auseinandersetzungen Beweise vorlegen zu können. Vielerorts gibt es auch Beratungsstellen, etwa in Berlin die „Landesstelle für Gleichbehandlung - gegen Diskriminierung“ oder in München die Koordinierungsstelle für die Gleichstellung und Antidiskriminierung von Lesben, Schwulen und Transgender. Die Stellen bieten unter anderem Beratung für LSBTI-Beschäftigte der Stadtverwaltung bei Problemen am Arbeitsplatz.