Deutscher Gewerkschaftsbund

27.07.2004

Leiharbeit

Aktuelle Analyse

Wilhelm Adamy
Leiharbeit - Vom Jobmotor zum Krisenbarometer
AiB, 02/2009

Die Leiharbeit war der Jobmotor des Aufschwungs. Unter anderem die Deregulierung durch die Hartz-Gesetze und eine veränderte Personalpolitik sorgten dafür. Doch die Arbeitsverhältnisse sind meist nur kurzfristig angelegt und oft prekär. Jetzt spüren die Verleiher die Krise. Sie geben den Druck an ihre Beschäftigten weiter - und entledigen sich ihrer. Bleiben Aufträge aus, droht sich der Personalabbau zu beschleunigen.

Leiharbeit heißt, dass Beschäftigte (Leihbeschäftigte) vom Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wird. Der Verleiher schließt dann mit dem Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab. Um überhaupt solche Verträge schließen zu können, braucht der Verleiher eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit.

Arbeitgeber von Leihbeschäftigten bleibt aber das Verleihunternehmen. Es führt die Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Unfall-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ab.

Strenge Regeln immer weiter aufgeweicht

Beim Entleihunternehmen befindet sich dann der tatsächliche Arbeitsplatz des/der LeiharbeiterIn. Hier kann dann auch das Entleihunternehmen Weisungen bezüglich Arbeitsablauf und –inhalt erteilen, obwohl eine arbeitsrechtliche Verbindung nur zwischen dem/der LeihbeschäftIgten und dem Verleihunternehmen besteht.

Die Einzelheiten zum Leiharbeitsverhältnis sind seit 1975 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Davor war die Leiharbeit in Deutschland verboten. Immer wieder wurden die ursprünglich strengeren Regelungen im AÜG aufgeweicht, zuletzt durch die Hartz-Gesetze. Seitdem können Leihbeschäftigte zum Beispiel auf unbegrenzte Zeit einem Unternehmen „ausgeliehen“ werden oder nur für die Verleihzeit beim Verleihunternehmen eingestellt werden.

Arbeitschutz gilt ohne Einschränkungen

Dennoch ist ein/e LeiharbeiterIn nicht völlig rechtlos, denn für ihn/sie gelten die gleichen Arbeitnehmerschutzrechte wie für alle anderen ArbeitnehmerInnen auch. Dazu gehören Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, arbeitsschutzrechtliche Vorschriften und Maßnahmen der Unfallverhütung. Dabei gelten folgende Besonderheiten aus dem AÜG:

  • Leihbeschäftigte sind grundsätzlich wie Festangestellte zu behandeln. So sollen sie beispielsweise den gleichen Lohn für die gleiche Arbeit erhalten (§§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG). Allerdings kann durch einen Tarifvertrag von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG).
  • Leihbeschäftigte haben einen Auskunftsanspruch über die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare ArbeitnehmerInnen geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen (§ 13 AÜG), damit er überprüfen kann, ob die Verpflichtung zur Gleichstellung erfüllt wird.
  • Der Verleiher ist verpflichtet, Leihbeschäftigten binnen eines Monats schriftlich Angaben über das Arbeitsverhältnis zur Verfügung zustellen (§ 11 Abs.1 AÜG). Dazu gehören zum Beispiel Angaben über das Entgelt, den Arbeitsort und eine Beschreibung der Tätigkeit.
  • Mit Vertragsschluss muss der Verleiher das offizielle Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit (BA) überreichen, das die wesentlichen Inhalte des AÜG beschreibt (§ 11 Abs. 2 AÜG); auch in der Muttersprache des Leihbeschäftigten, wenn er dies verlangt.
  • Entfällt die Erlaubnis der BA, muss der Verleiher die LeiharbeiterIn sofort darüber unterrichten (§ 11 Abs. 3 AÜG).
  • Sollte ein Leiharbeitverhältnis unwirksam sein, z.B. weil keine Erlaubnis erteilt wurde, so wird zugunsten der LeihbeschäftIgten ein faktisches Arbeitsverhältnis angenommen (§ 10 AÜG). Das heißt, dass zwischen Entleiher und Leihbeschäftigten ein Normalarbeitsverhältnis angenommen wird. Letztere haben die gleichen Rechte wie „normale“ ArbeitnehmerInnen.
  • Der Verleiher ist stets zur Zahlung der Vergütung verpflichtet, wenn Leihbeschäftigte ihre Arbeitsleistung anbieten, egal ob ein Entleiher bereit steht oder nicht (§ 11 Abs. 4 AÜG), also auch in der verleihfreien Zeit.
  • Zeiten, in denen kein Entleiher zu finden ist, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur Kündigung; erst wenn über einen längeren Zeitraum und nicht nur kurzfristig kein Entleihunternehmen für eine Überlassung bereit ist, kann betriebsbedingt gekündigt werden.
  • Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, eine tarifliche Abweichung ist wie bei anderen Arbeitsverhältnissen möglich (§ 11 Abs. 4 AÜG).
  • Grundsätzlich können Leihbeschäftigte nur bei ihrem Arbeitgeber im Verleihunternehmen streiken. Bei Arbeitskämpfen im Entleihbetrieb gibt es allerdings ein Leistungsverweigerungsrecht (§ 11 Abs. 5 AÜG), denn niemand darf gegen seinen Willen zur StreikbrecherIn werden. Dann geht allerdings der Lohnanspruch verloren. Handelt es sich um einen rechtswidrigen Streik, kann sich die LeiharbeiterIn gegenüber dem Entleihunternehmen schadenersatzpflichtig machen.
  • Leihbeschäftigte haben das Recht über Gefahren in seinem Arbeitsbereich für Sicherheit und Gesundheit informiert zu werden (§ 11 Abs. 6 AÜG). Wird gegen arbeitsschutzrechtliche Verstöße trotz Meldung nicht vorgegangen, können sich Leihbeschäftigte an die zuständigen Behörden wenden (§ 17 Abs. 2 ArbSchG). Ein Leistungsverweigerungsrecht (§ 273 BGB) steht zu.
  • Macht der Leiharbeitnehmer während der Überlassung Erfindungen, so stehen die Verwertungsrechte dem Entleiher zu und der Leihbeschäftigte erhält im Gegenzug eine Vergütung (§ 11 Abs. 7 AÜG).
  • Im Verleihunternehmen haben Leihbeschäftigte die gleichen betriebsverfassungsrechtlichen Rechte wie andere ArbeitnehmerInnen. So sind sie beispielsweise im  Betriebsrat aktiv und passiv wahlberechtigt (§§ 7ff BetrVG), können also wählen oder gewählt werden. Im Entleihbetrieb sind Leihbeschäftigte allerdings nicht wählbar (§ 14 AÜG). Sie dürfen aber den Betriebsrat mitwählen, wenn sie bereits länger als drei Monate im Betrieb sind.
  • Leihbeschäftigte haben überdies das Recht, auch im Entleihbetrieb die Sprechstunde des Betriebsrats aufzusuchen, sich mit Beschwerden an den Betriebsrat zu wenden und an Betriebsversammlungen teilzunehmen (§ 14 AÜG).

Leiharbeit nahm in den letzten Jahren rasant zu, erst in der jetzigen Wirtschaftskrise ist ein Rückgang der Leiharbeit zu verzeichnen. Das zeigt, dass die Unternehmen in wirtschaftlich schlechten Zeiten Leiharbeitsverhältnisse beenden. Leiharbeit birgt somit stets eine gewisse Unsicherheit. Auch das Verarmungsrisiko ist hoch: jede achte Leiharbeitskraft ist ergänzend auf Hartz IV angewiesen.

Umstrittene Haustarifverträge

Das erklärt sich daraus, dass einige für Leihbeschäftigte ungünstige Tarifverträge existieren. So haben die Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und Personal Service Agenturen (CGZP) besonders im Osten Deutschlands Haustarifverträge abgeschlossen, bei denen ein Stundenlohn von fünf Euro und weniger keine Ausnahme ist. Deswegen sah sich der DGB, um ein weiteres Abrutschen der Löhne zu verhindern gezwungen, auch Tarifverträge mit niedrigerem Lohn abzuschließen. Diese Löhne sind aber immer noch weitaus höher als die der CGZP. Selbst wenn man kein Mitglied der CGZP ist, kann man in den Anwendungsbereich ihrer Tarifverträge fallen. Denn häufig wird in Arbeitsverträgen auf diese Tarifverträge verwiesen. Damit wird vertraglich vereinbart, dass deren Regelungen, z.B. über den Lohn, im Arbeitsverhältnis gelten sollen.

Solche Tarifverträge finden Anwendung, obwohl die Tariffähigkeit der CGZP sehr umstritten ist. Ein gerichtliches Verfahren, die Tariffähigkeit der CGZP betreffend ist noch im Gange. Sollte sich letztlich herausstellen, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge aufgrund einer fehlenden Tariffähigkeit ungültig sind, hat der unter solche Tarifverträge fallende Leihbeschäftigte den gleichen Lohnanspruch wie ein vergleichbarer Festangestellter im Entleihbetrieb. Hier muss dann schleunigst der Lohnanspruch geltend gemacht werden. Hilfe hierbei bieten die Rechtsschutzstellen des DGB.


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