Deutscher Gewerkschaftsbund

27.07.2017
Arbeitsrecht

BAG-Urteil: Dürfen Arbeitgeber Späh-Software einsetzen?

Private Nutzung vom Büro-Computer: Was ist erlaubt? - DGB-Expertin Marta Böning beantwortet die wichtigsten Fragen

Ein Arbeitgeber hat den Verdacht, dass ein Mitarbeiter den dienstlichen Computer intensiv für private Zwecke nutzt. Darf er eine Spähsoftware einsetzen, die alle Tastenbewegungen aufzeichnet – und die Daten dann für eine Kündigung nutzen? Nein, hat das Bundesarbeitsgericht heute entschieden. Doch wie viel private Nutzung und Überwachung von Dienstgeräten ist erlaubt? Worauf müssen Beschäftigte achten?

Laptop, Kaffeetasse und Kalender auf einem Holztisch

DGB/karandaev/123rf.com

Spähsoftware erfasst jeden Mausklick

Der Fall: Ein Arbeitgeber hat die private Nutzung von Dienstgeräten verboten und kündigt an, dass er zukünftig sämtlichen „Internet-Traffic“ und die Benutzung der Systeme „mitloggt“ und die Daten dauerhaft speichert. Er installiert so genannte Keylogger auf den Dienstrechnern, die sämtliche Tastatureingaben auf dem PC protokollieren und regemäßig Bildschirmfotos erstellen.

Kündigung wegen Computerspiel

Bei der Auswertung der Daten zeigt sich, dass ein Web-Entwickler seinen Rechner über einen längeren Zeitraum hinweg privat genutzt hat. Dieser räumt ein, dass er während der Arbeitszeit sowohl Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters erledigt als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet hat. Er wird mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freigestellt und bekommt die Kündigung. Dagegen legt er Klage ein.

Klage vor dem Bundesarbeitsgericht

Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 -

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FAQs: Private Nutzung und Überwachung von Dienstgeräten

Doch wie sieht das generell aus: Dürfen Beschäftigte den Dienstrechner nutzen, um zum Beispiel private Mails zu checken? Und in welchen Fällen darf der Arbeitgeber die Computer der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überwachen? DGB-Rechtsexpertin Marta Böning hat die Antworten.

  • Darf der Dienstcomputer auch für private Zwecke genutzt werden?

    Grundsätzlich gilt: Computer, Smartphones oder andere Endgeräte, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellt, sind Betriebsmittel, genauso wie die dazu gehörende Informations- und Kommunikationstechnik (IuK), also Telefonverbindung, E-Mail und Internetzugang. Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er eine Privatnutzung des Internets und/oder des betrieblichen E-Mail-Accounts erlaubt.

    Mit anderen Worten: Dienstliche Endgeräte sind grundsätzlich für die betriebliche Tätigkeit zu nutzen. Eine private Nutzung von Geräten, Internet oder betrieblichem E-Mail-Postfach ist erlaubt, wenn der Arbeitgeber eine Privatnutzung ausdrücklich geregelt hat, zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Oder aber, wenn er von der privaten Nutzung weiß und sie über einen längeren Zeitraum stillschweigend duldet.

    Ein Tipp für alle, die neu in einer Firma anfangen: Wenn es an einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung fehlt ist es immer ratsam, die Frage nach der zulässigen Nutzung von Arbeitsgeräten mit dem Arbeitgeber zu klären.

  • Wenn ja: In welchem Umfang ist die Nutzung der Dienstgeräte privat gestattet?

    Der Arbeitgeber kann seine Erlaubnis zur privaten Nutzung an Bedingungen knüpfen und sie auf einen bestimmten zeitlichen Umfang und auf bestimmte Inhalte beschränken.

    Während der Arbeitszeit sind die Beschäftigten in erster Linie verpflichtet, ihrer Arbeit nachzugehen und nicht privaten Interessen. Der Vorgesetzte kann also verlangen, dass Beschäftigte die private Nutzung der Arbeitsgeräte, ebenso wie das private Surfen, auf den Feierabend oder in die Pausen, die jedem im Laufe des Arbeitstages gesetzlich zustehen, verlegen. Das gilt übrigens nicht nur für das Surfen über Geräte, die ihnen für die Arbeit zur Verfügung stehen. Der Vorgesetzte kann auch verlangen, dass Beschäftigte eine extensive Nutzung des eigenen Smartphones für privates Surfen während der Arbeitszeit unterlassen.

    Wenn der Arbeitgeber die Nutzung von Computer und Internet für private Zwecke pauschal und ohne Einschränkung erlaubt, ist im Grunde alles zulässig, was die Betriebstätigkeit nicht stört, was keine unzumutbaren Kosten verursacht und weder das Betriebssystem (Stichwort: Viren, Download, Fremdsoftware) noch den Ruf des Arbeitgebers (zum Beispiel durch Download von Pornografie) schädigt.

  • Inwieweit kann der Arbeitgeber kontrollieren, ob der Dienstcomputer privat genutzt wird?

    Der Ausgangspunkt ist die Frage, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstcomputers erlaubt hat oder nicht.

    Wenn ja, ist er im Bezug auf die private Nutzung ein Diensteanbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetzes. Das heißt, er muss das Fernmeldegeheimnis wahren. Das wiederum bedeutet, dass er vom Inhalt und den näheren Umständen des Telekommunikationsvorgangs keine Kenntnis nehmen darf; es sei denn, es es dient Abrechnungszwecken oder der Beseitigung von Störungen der Telekommunikationsanlage.

    Grundsätzlich darf in diesem Fall die private Nutzung also nicht überwacht werden. Auf Protokolldaten, die dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, kann der Arbeitgeber nur mit Einwilligung der betreffenden Beschäftigten zugreifen. Das betrifft insbesondere die Daten, aus denen sich ergibt, welche Internetseiten welche Beschäftigten wann aufgerufen haben.

    Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstcomputer nicht erlaubt hat, hat er das Recht, die Computer- bzw. Internetnutzung des Arbeitnehmers daraufhin zu überprüfen, ob diese auch wirklich allein den dienstlichen Zwecken dient. Allerdings ist auch hier eine Totalüberwachung nicht erlaubt. Dem steht das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers entgegen. Die Kontrolle muss immer dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit folgen, und es sind immer die Mittel zu bevorzugen,  die den geringsten Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers bedeuten. Die Kontrolle der Computer- und Internetnutzung durch einen Keylogger, der sämtliche Eingaben auf der Tastatur protokolliert und zudem noch Screenshots erstellt, geht definitiv zu weit und ist unverhältnismäßig. 

    Arbeitgeber, die überprüfen wollen, ob ihre Beschäftigten das Internet und Email ausschließlich für dienstliche Zwecke nutzen, können das stichprobenartig anhand von Protokolldaten tun. Mit Hilfe der der Verbindungsdaten lässt sich das Surfverhalten und Emailverkehr auswerten. Der Arbeitgeber kann auch grundsätzlich Einsicht in den dienstlichen Emailverkehr verlangen – außer es handelt sich um Emails an den Betriebsrat, Betriebsarzt, betriebliche Beschwerdestelle oder ähnliches.

    Grundsätzlich sollten immer datenschutzfreundliche Maßnahmen zur Begrenzung der Internetnutzung bevorzugt werden. Ein Beispiel dafür sind so genannte Black- und/oder Whitelists.

    Eine lückenlose, personenbezogene Überwachung verstößt dagegen gegen das Persönlichkeitsrecht und ist deshalb unzulässig. Eine Erhebung von Daten der Beschäftigten ohne deren Kenntnis, also eine „heimliche Überwachung“,  ist nur in Ausnahmefällen und ganz engen Grenzen zulässig. Nämlich dann, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte für den Verdacht einer Straftat vorlagen und diese dokumentiert wurden und die Überwachung nun zur Aufdeckung von Straftaten erforderlich ist. Selbst dann muss die Maßnahme noch verhältnismäßig bleiben.

    Gerade, weil diese Totalüberwachung technisch immer einfacher zu bewerkstelligen ist, ziehen die Gerichte in den letzten Jahren hier eine strenge Grenze ein und untersagen den Arbeitgebern die Verwendung von Beweisen in Gerichtsverfahren (in der Regel bei einer Kündigung), die auf unerlaubte Weise erhoben wurden.

  • Was darf der Arbeitgeber machen, wenn die Grenzen überschritten werden?

    Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets oder des dienstlichen Geräts untersagt und die/der Beschäftigte sich nicht daran hält (oder wenn die private Nutzung nur in der Freizeit bzw. in den Pausen erlaubt ist und der/die Beschäftigte surft extensiv während der Arbeitszeit), ist das eine Pflichtverletzung der/des Beschäftigten. Das kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, also eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung nach sich ziehen.

    Damit es keine Missverständnisse gibt, ist es deshalb in jedem Fall sinnvoll, die Regeln für die Nutzung von Internet und dienstlichen Geräten festzulegen – am Besten in einer Betriebsvereinbarung oder, wenn es keinen Betriebsrat gibt, in einer schriftlichen Individualvereinbarung. Das bietet Sicherheit für beide Seiten. Denn wenn der Arbeitgeber mit eigenwilligen Überwachungsmaßnahmen zu weit geht, kann er sich auch verkalkulieren: So erhobene Beweise, auch wenn sie einen tatsächlichen Verstoß des Beschäftigten belegen, können im Zweifel vor Gericht gar nicht verwendet werden.   

Rechte des Betriebsrates

Nach § 87 Abs.1 Ziffer 6 BetrVG unterliegt die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitgeber eine Überwachung tatsächlich beabsichtigt: Es reicht aus, dass die technische Einrichtung eine Kontrolle der Arbeitnehmer ermöglicht und es allein vom Willen des Arbeitgebers abhängt, ob dieser die Kontrollmöglichkeiten nutzt.

Die Einführung und Anwendung von Internet- und Email-Systemen sowie jeglicher Tools zur gezielten Überwachung von Beschäftigten unterliegt damit grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrates, da bereits Standardsoftware über Protokollfunktionen verfügt, die eine umfassende  Überwachung  der Internet- und E-Mail-Nutzung ermöglichen. Das bedeutet, dass ohne Zustimmung des Betriebsrates keine Internet- und E-Mail-Systeme – auch nicht für die dienstliche Nutzung – eingeführt werden dürfen. 


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