Deutscher Gewerkschaftsbund

28.04.2015

DGB-Argumente gegen die Angriffe auf den Mindestlohn

Seit 1. Januar 2017 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 Euro pro Stunde. Viele Unternehmen setzen die Regelungen des Mindestlohngesetzes problemlos um – dennoch stellen derzeit CSU und Teile der CDU, Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände Kernpunkte des Gesetzes, etwa die Aufzeichnung der Arbeitszeit, in Frage. Wir haben die wichtigsten Argumente der Mindestlohngegner kritisch unter die Lupe genommen.

Mindestlohn 8,50

DGB/Simone M. Neumann

Jede/r  ArbeitnehmerIn hat seit 1.1.2017 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns von 8,84 Euro pro Zeitstunde brutto durch den Arbeitgeber.  Bei vielen Unternehmen läuft die Umsetzung problemlos und es gibt sowohl auf Seiten der ArbeitnehmerInnen als auch der Arbeitgeber eine hohe Akzeptanz. Wie jedes Gesetz benötigt auch dieses eine Einführungsphase, in der offene Punkte geklärt werden müssen. Doch das ist kein Grund, Kernpunkte dieses Gesetzes in Frage zu stellen, wie es derzeit durch die CSU, Teile der CDU, Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände unter dem anklagenden Oberbegriff „Bürokratiemonster“ geschieht.

Aufzeichnungspflichten wurden ignoriert

Sie starten den Versuch, die Wirksamkeit des Mindestlohngesetzes zu unterlaufen, indem sie kampagnenartig die Abschaffung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung als Kernstück der Kontrolle fordern. Dabei ist die Dokumentation der Arbeitszeiten ein völlig normaler Vorgang, der auch in der Vergangenheit selbstverständlich hätte sein müssen. Diejenigen, die hier ein Bürokratiemonster wittern, entlarven sich selbst: als Arbeitgeber, die offenbar bisher schon bestehende Aufzeichnungspflichten und damit Recht und Ordnung ignoriert haben. Sie scheinen zu befürchten, dass Gesetzesverstöße sichtbar werden, die bisher stillschweigend geduldet wurden.

Beschäftigte schildern dreiste Umgehungs-Fälle: Es werden neue Arbeitsverträge mit verkürzter Arbeitszeit vorgelegt, aber die Arbeit im alten Umfang erwartet. Manche Arbeitgeber zahlen in „Naturalien“ wie Essens- oder Bräunungs-Gutscheinen. Andere rechnen Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge oder Trinkgelder auf den Mindestlohn an oder reduzieren einseitig Urlaubstage. Auch Kosten für Arbeitsmittel oder Dienstkleidung werden einfach vom Mindestlohn abgezogen.

Korrekte Arbeitgeber vor Schmutzkonkurrenz schützen

Um diesem Treiben ein Ende zu setzen und auch die korrekten Arbeitgeber vor „Schmutzkonkurrenz“ zu schützen, sind funktionierende Kontrollen von Anfang an nötig. Gut ausgebildete Kontrolleure (Finanzkontrolle Schwarzarbeit, Rentenversicherung, Landeskontrollbehörden, Sozialkassen usw.)  in ausreichender Anzahl müssen schnell aktiv werden, um allen Arbeitgebern klar zu machen: Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind keine Bagatellen, sondern mit bis zu  500.000 Euro bußgeldbewehrt. Dafür brauchen die Kontrollinstanzen verbindliche Kriterien, nach denen kontrolliert werden kann: fortlaufend dokumentierte Arbeitszeit (Beginn, Ende und Dauer) sowie Klarheit über die Lohnbestandteile des Mindestlohns.

Zur besseren Umsetzung des Mindestlohngesetzes fordert der DGB folgende flankierende Maßnahmen außerhalb des Mindestlohngesetzes:
  • Beweislast bei Mindestlohnansprüchen umkehren
  • Verbandsklagerecht einführen
  • Gesetz zum Schutz von Whistleblowern schaffen
  • Gesetz zur Bekämpfung von Schwarzarbeit auf den Einzelhandel sowie das Bäckerei- und Fleischereihandwerk ausdehnen
  • Mehr Rechte für Beschäftigte bei neuen Arbeitsverträgen
  • Schwerpunkt-Staatsanwaltschaften einrichten zur Unterstützung des Zolls
  • Prüfdienst der Rentenversicherung aufstocken

Die Argumente der Mindestlohngegner - Behauptung und Wahrheit


Behauptet wird

Die Dokumentationspflicht von Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit bei gewerblichen Minijobs und bei neun Branchen aus dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz bedeute für die Unternehmen zusätzliche Bürokratie, die nicht akzeptabel sei.

Richtig ist

Die Aufzeichnungspflicht gilt nur für neun, eher kleinere Branchen: das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen sowie die Fleischwirtschaft.

Diese Branchen sind nach Erfahrungen bei der Bekämpfung der Schwarzarbeit besonders missbrauchsanfällig, so dass sich eine verstärkte Notwendigkeit von prüfbaren Nachweisen insbesondere zu Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit ergibt.

Auch die Kombination mit anderen Aufzeichnungspflichten ist richtig (Überstundenerfassung nach ArbZG) und erleichtert die Dokumentation. Um den korrekten Lohn zu errechnen zu können, müssen die tatsächlich geleisteten Stunden aufgeschrieben worden sein.

Besonders wichtig sind die Dokumentationspflichten im Minijobbereich, der bisher ein riesiger Graubereich ohne Regeln war. Zahlreiche Studien belegen, dass gerade geringfügig Beschäftigte häufig und überdurchschnittlich von Arbeitsvertragsverletzungen betroffen sind. Und sie verdienen besonders schlecht.

Berichte von zahlreichen Minijobbern an der DGB-Hotline Mindestlohn machen deutlich, dass viele Unternehmen versuchen, über unbezahlte Mehrarbeit und die unzulässige Anrechnung von Lohnbestandteilen den Mindestlohn zu umgehen. Dass durch die Dokumentation eine große Anzahl von (unbezahlten) Überstunden und ggf. Verstöße gegen die rechtlichen Regelungen offenbar werden, ist nur eine Folge der rechtswidrigen Praxis und ist nicht dem Mindestlohn anzulasten.

Es gibt keine neue Bürokratie: Die Arbeitsstunden mussten schon in der Vergangenheit aufgezeichnet werden. Es reicht, wenn der Arbeitnehmer die Aufzeichnung vornimmt. Ein Wettbewerbsnachteil für Unternehmen lässt sich nicht ableiten, weil die Dokumentationspflicht für alle gilt.

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Behauptet wird

Mit der Auftraggeberhaftung seien für Unternehmen schwer zu kalkulierende wirtschaftliche Risiken verbunden. Deshalb solle sie im MiLo-Gesetz und im AEntG gestrichen oder auf die Haftung auf den jeweiligen Vertragspartner des Auftraggebers beschränkt werden bzw. nur dann gelten, wenn der Auftraggeber wissentlich Mindestlohn-Umgehungen seiner Subunternehmen zugelassen hat (verschuldensabhängig).

Richtig ist

Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz AEntG gibt es die verschuldensunabhängige Auftraggeberhaftung schon und sie hat sich bewährt. D.h.: Ein Auftraggeber haftet nur dann, wenn er sich vertraglich dazu verpflichtet hatte, eine bestimmte Dienst- oder Werkleistung zu erbringen und diese nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigt, sondern sich zur Erfüllung dieser Verpflichtung eines Subunternehmers (also Unterauftragnehmers) bedient. Damit haftet die ursprünglich beauftragte Firma und jeder weitere Subunternehmer auch für die Einhaltung des Mindestlohns. Unkalkulierbare Risiken sind aus der Praxis nicht bekannt, denn alle wissen, dass die ArbeitnehmerInnen immer mindestens den Branchenmindestlohn und im Rahmen des gesetzlichen Mindestlohns jetzt 8,84 Euro pro Zeitstunde erhalten müssen.

Nur die Auftraggeberhaftung kann verhindern, dass sich über Subunternehmerketten ausbeuterische Arbeitsmethoden durchsetzen.  Ohne Regelung bestünde eine Gesetzeslücke, die vor allem ehrlichen Unternehmen und ArbeitnehmerInnen schaden würde. Damit dient diese Regelung auch der effektiven Verhinderung missbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen.

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Behauptet wird

So genannte Hybridzusteller (Zusteller von Zeitungen und Briefen/Webeflyern) müssten der Ausnahmeregelung zum Mindestlohn ebenso unterfallen wie die Beschäftigten, die ausschließlich Presseerzeugnisse zustellen. Somit würden sie gleichbehandelt und Bürokratie für Unternehmen würde entfallen.

Richtig ist

Der Gesetzgeber ist den Zeitungsverlagen schon zu weit entgegengekommen, als er den Mindestlohn für Zeitungszusteller (nur Presseerzeugnisse) in 2015 um 25 Prozent und in 2016 um 15 Prozent abgesenkt hat. Der Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro soll zum 1.1.2017 angepasst werden. Auch von dieser möglichen Erhöhung werden die Zusteller von Presseerzeugnissen dann für das gesamte Jahr 2017 ausgenommen. Diese Ausnahme ist willkürlich und diskriminierend; sie gefährdet zudem die Transparenz und Eindeutigkeit der Mindestlohnregelung und erschwert die Kontrollen. Diese ist aber entscheidend für die Akzeptanz des Mindestlohns bei den Unternehmen.

Zudem hat das Bundesfinanzministerium verordnet, dass für diese mobile Tätigkeit (auch des Zustellens) nur die Dauer, nicht aber Beginn und Ende der Arbeitszeit, dokumentiert werden muss, womit die Tür für den Missbrauch aufgestoßen worden ist.

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Behauptet wird

Bis zu einer Gehaltsschwelle von 2.958 Euro muss  für die neun Branchen des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit dokumentiert werden. Das habe mit der Praxis nichts zu tun, sei ein Bürokratiemonster für die Unternehmen und müsse deshalb auf 1.900 Euro abgesenkt werden.

Richtig ist

Die genannten neun Branchen sind besonders missbrauchsanfällig, so dass gerade hier prüfbare Nachweise für Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit notwendig sind. Die Praxis aus anderen Ländern mit jahrelanger Mindestlohn-Erfahrung und die Erkenntnisse über die Anwendung des Arbeitnehmerentsendegesetzes in Deutschland zeigen, dass die Arbeitszeit das Vehikel ist, um den Mindestlohn zu umgehen.

Der Schwellenwert von 2.958 Euro ist das Monatseinkommen, das ein Beschäftigter mindestens erhalten muss, wenn er die rechtlich zulässige Höchstzahl von Stunden und Tagen im Monat gearbeitet hat. Insofern ist dieser Schwellenwert eben nicht willkürlich gewählt, sondern orientiert sich an den rechtlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

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Behauptet wird

Die Anrechnungsmöglichkeit von Fahrten, Kost und Logis auf den Mindestlohn müsse erweitert werden, um die Verdrängung heimischer Produkte aufgrund von Kostennachteilen gegenüber osteuropäischer Konkurrenz zu verhindern.

Richtig ist

Die Anrechnung von Kost und Logis darf nicht beliebig erfolgen, sondern folgt Regeln der EU-Entsenderichtlinie und der Gewerbeordnung. Die Entsenderichtlinie gibt vor, dass bei entsandten Beschäftigten in der Saisonarbeit keine Abzüge für Kost und Logis erfolgen dürfen. Bei den anderen Beschäftigten in der Saisonarbeit muss die Pfändungsfreigrenze beachtet werden. Der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person beträgt derzeit  1.045,04 Euro netto. Dies bedeutet, dass durch die Anrechnung der Sachleistungen dem Arbeitnehmer zumindest 1.045,04 Euro netto verbleiben müssen. Eine Ausweitung wäre rechtlich nicht möglich und würde eine Umgehung des Mindestlohns bedeuten.

Saisonarbeitskräften in der  Landwirtschaft oder der Schaustellerei wurde im Rahmen eines Kompromisses bereits ermöglicht, das  kurzfristige (sozialabgabenfreie) Beschäftigungsverhältnis  von 50 auf 70 Tage im Jahr auszuweiten.

Eine Anrechenbarkeit von Fahrtkosten hängt vom Anlass der Fahrt ab. Soweit mit dem Wegegeld etwa ein besonderer Fahrtaufwand des Arbeitnehmers abgegolten wird, mindert das Wegegeld den gesetzlichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers nicht.

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Behauptet wird

Der Mindestlohn könne die Flexibilität bei Jahresarbeitszeitkonten gefährden; Unternehmen würde damit ein bewährtes Mittel, Krisenzeiten zu überbrücken, womöglich zerstört. Zudem könne durch Überschreitung der Arbeitszeit bei den Minijobbern die Sozialversicherungspflicht ausgelöst werden, was zu Abzügen führe.

Richtig ist

Arbeitszeitkonten sind in der Regel tarifvertraglich oder über Betriebsvereinbarungen geregelt. Dann werden aber ohnehin Tariflöhne gezahlt. Wenn es solche Regelungen nicht gibt, müssen zwingend die Arbeitszeiten erfasst werden, damit klar ist, welche Zeiten angespart wurden oder Überstunden sind. Die im Gesetz nun festgelegte Höchstgrenze für den Aufbau von Guthaben (diese darf 50% der vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten) darf nicht zum Nachteil der Beschäftigten erhöht werden. Die 50%-Relation ist noch wesentlich zu groß, besser wäre es, die Grenze auf mindestens 30% abzusenken. Daneben dürfen Überstunden geleistet werden, die allerdings nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden können, wenn sie die Höchstgrenzen überschreiten. Diese Überstunden müssen dann entweder zeitnah ausgeglichen oder ausbezahlt werden.

Insbesondere Teilzeitarbeitsverhältnisse könnten zur Umgehung missbraucht werden. Die Einführung einer Relation begrenzt mögliche Schlupflöcher zur Umgehung durch in- und ausländische Arbeitgeber. Der Aufbau von Scheinguthaben, die später niemals abgebaut werden, weil die Kontrollen in diesem späteren Zeitraum nicht mehr durchgeführt werden (etwa weil eine Fortsetzung der Beschäftigung im Ausland erfolgt), kann dadurch besser eingedämmt werden.

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Behauptet wird

Das ehrenamtliche Engagement in Deutschland dürfe durch den Mindestlohn nicht gefährdet, in einen Graubereich gedrängt oder auf die Übungsleiterpauschale reduziert werden. Deshalb müsse das Ehrenamt grundsätzlich vom Mindestlohn ausgenommen werden.

Richtig ist

Es gilt klar zu unterscheiden zwischen Ehrenamt und Erwerbstätigkeit beziehungsweise Arbeitsverhältnis. Unter einem Ehrenamt ist ein freiwilliges öffentliches Amt zu verstehen, das nicht auf Entgelt ausgerichtet ist. Ehrenamtliche Tätigkeiten sind vom Mindestlohn ausgenommen. Von einer „ehrenamtlichen Tätigkeit“ ist immer dann auszugehen, wenn nicht die finanzielle Gegenleistung im Vordergrund steht, sondern die Freude daran, sich für das Gemeinwohl einzusetzen.

Man kann darüber nachdenken, ob die Ehrenamtspauschale angehoben werden sollte, um den Vereinen und ihren engagierten Helfern entgegenzukommen.  Die Kombination aus Ehrenamt und Minijob bei demselben Verein ist dann allerdings zu untersagen.

Anders ist es, wenn es sich um gewerbliche Beschäftigung handelt und die Erzielung von Einkommen im Vordergrund steht. Für gewerbliche Tätigkeiten auch in sozialen, kulturellen Einrichtungen muss immer mindestens der Mindestlohn gezahlt werden. So sind sogenannte ehrenamtliche Tätigkeiten etwa in der Altenpflege, im Gesundheitswesen, in der Erziehung, im Sport- oder Musikverein, im Orchester, in der Kirche mindestens mit 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten, weil es sich nicht um ein Ehrenamt im Sinne des Mindestlohn-Gesetzes handelt.

Sofern mitarbeitende Familienangehörige als Arbeitnehmer angestellt sind, gilt für sie der Mindestlohn und dieser muss mittels Aufzeichnung der Arbeitszeit kontrolliert werden können.

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Behauptet wird

Praktika müssten über das heutige Maß hinaus vom Mindestlohn ausgenommen werden.

Richtig ist

Grundsätzlich konterkarieren weitere Ausnahmen den Gesetzeszweck, die „Generation Praktikum“ einzudämmen. Denn:  Jede weitere Ausnahme verstärkt die ohnehin schon bestehende Diskriminierung der betroffenen Ausnahmegruppen, erschwert zudem die Kontrolle und damit die Durchsetzbarkeit und Akzeptanz des Mindestlohns.

Der Mindestlohn gilt nicht für

  • Praktika die verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleistet werden
  • Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums,
  • Praktika für die Dauer von 3 Monaten, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat
  • Maßnahmen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
  • Außerdem wurde durch den Gesetzgeber klargestellt, dass:
  • dual Studierende unabhängig der Art des Dualem Studiums nicht unter den Mindestlohn fallen
  • Berufseinstiegs- und Vorbereitungsqualifizierungen (auch wenn sie nicht unter die SGB III Bestimmung fallen und privat angeboten werden) vom Mindestlohn ausgenommen sind, dort gibt es in einigen Fällen bereits Tarifverträge.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle freiwilligen Praktika, die nach einem Studienabschluss oder nach einer Berufsausbildung geleistet werden.

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