Deutscher Gewerkschaftsbund

07.02.2008

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge

Statt einer Kündigung versuchen Arbeitgeber immer wieder Aufhebungsverträge durchzusetzen. Doch wer ein solches Angebot bekommt, sollte sich erst über die Konsequenzen informieren.

Eine mehrmonatige Sperre des Arbeitslosengeldes droht. Denn die Arbeitsagenturen werten das in in den meisten Fällen genauso, als ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt hätte.

Ich soll einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zur Beendigung meines Arbeitsverhältnisses mit meinem Arbeitgeber abschließen. Worauf soll ich besonders achten?

Der zweithäufigste Grund für eine Sperrzeit war 2006 – nach Angaben der Bundesagentur – die Arbeitsaufgabe. In knapp 84.000 Fällen gab es deswegen eine Sperrzeit.. Die Arbeitnehmer wissen in der Regel, dass bei einer Eigenkündigung die Leistungen der Arbeitslosenversicherung, mit einer Sperrzeit wegen der Arbeitsaufgabe belegt werden. Diese Sperrzeit beträgt im Normalfall 12 Wochen und mindert die Anspruchsdauer für die Zahlung des Arbeitslosengeldes damit um mindestens ein Viertel.

Weniger bekannt ist, dass auch dann, wenn durch eine Willenserklärung das Arbeitsverhältnis aufgegeben wird, eine Sperrzeit mit der gleichen Wirkung eintritt Wird also das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag aufgelöst, liegt eine solche Willenserklärung des Arbeitnehmers vor, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Wird also ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geschlossen, in dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, tritt in der Regel die Sperrzeit ein.

Wie kann ich eine Sperrzeit vermeiden?

Nach der Rechtsprechung ist eine Sperrzeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nur in wenigen Fällen ausgeschlossen.

Das ist dann der Fall, wenn ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vorlag. Ein solcher wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn die Gründe für den Aufhebungsvertrag auch eine Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätten. Dies wird sicher die Ausnahme für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein.

Kann ich den Aufhebungsvertrag abschließen, wenn mein Arbeitsgeber ansonsten mein Arbeitsverhältnis kündigen will?

Für einen Arbeitgeber ist es häufig günstig, eine Kündigung aus betrieblichen Gründen zu vermeiden und stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen. Der Arbeitgeber vermeidet damti die Unsicherheit, ob der Arbeitgeber nach der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt, wird dadurch vermieden. Auch alle weiteren offenen Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrages können mit dem Aufhebungsvertrag geregelt werden.

Die Rechtsprechung geht aber davon aus, dass dem Arbeitnehmer grundsätzlich zuzumuten ist, die Kündigung abzuwarten. Auch dann, wenn der Arbeitgeber ankündigt, das Arbeitsverhältnis zeitgleich mit einer Kündigung zu beenden, wenn kein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. In diesem Fall liegt kein wichtiger Grund für den Arbeitnehmer vor. Das wird in der Regel auch dann nicht angenommen, wenn die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, die bei einer Kündigung nicht gezahlt würde.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Ein wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn durch eine arbeitgeberseitige Kündigung das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erschwert wird. So hat das Bundessozialgericht (BSG) in seiner Entscheidung vom 17.11.2005 - B 11a /11 AL 69/04 R - festgestellt:

Ein leitender Angestellter kann sich auf einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag berufen, wenn ihm anstelle des Aufhebungsvertrages die fristgerechte Kündigung droht. Und wenn der Arbeitgeber bereits ankündigt, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht zu beantragen, falls Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Diese Rechtsprechung gilt aber nicht nur für leitende Angestellte. Immer dann, wenn durch eine Kündigung Nachteile für das berufliche Fortkommen zu erwarten sind, wird dies als wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag anerkannt.

Muss ich nachprüfen, ob die Gründe die mir der Arbeitgeber nennt, richtig sind?

Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts hat auch noch eine weitere Hürde bei Abwicklungsverträgen eingebaut: Soll ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, weil verhaltensbedingte Gründe des Arbeitnehmers Anlass zur Beendigung geben, tritt immer eine Sperrzeit ein. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss somit betriebsbedingte Gründe haben.

Der Arbeitnehmer ist also verpflichtet zu überprüfen, ob die Kündigung, die der Arbeitgeber ankündigt, auch rechtmäßig wäre, bevor er den Aufhebungsvertrag abschließt. Das heißt, er muss sich vergewissern (und sich dazu gegebenenfalls beim Betriebsrat erkundigen), ob 

  1. die betriebsbedingten Gründe tatsächlich bestehen und
  2. ob eine Sozialauswahl auch tatsächlich zu seinen Ungunsten zu einer Kündigung führen würde.

Allerdings müssen die betrieblichen Gründe objektiv vorliegen. Will z. B. die Arbeitsagentur eine Sperrzeit festsetzen und der Arbeitnehmer beruft sich auf einen wichtigen Grund und betriebliche Gründe, so muss im Wege der Amtsermittlung nachgeforscht werden, ob diese Gründe tatsächlich vorhanden sind.

Das gilt auch für die Richter an den Sozialgerichten, falls dort eine Klage erhoben wird, sollte die Sperrzeit durch einen Widerspruchsbescheid bestätigt werden. Kann letztlich das Vorliegen der betrieblichen Gründe nicht ermittelt werden, so liegt die Beweislast hierfür bei den Arbeitsagenturen. Das heißt: Können diese Tatsachen nicht bewiesen werden, tritt keine Sperrzeit ein (Bundessozialgericht vom 17.10.2002 - B 7 AL 134/01 R).

Vom Grundsatz, dass stets betriebliche Gründe für die Auflösung vorliegen müssen, gibt es eine Ausnahme!

In einem neueren Urteil des BSG vom 12.07.2006 - B 11a/11 AL 47/05 R - stellten die Richter des Bundessozialgerichts in Aussicht, für Streitfälle ab dem 1. Januar 2004 wegen der Regelung nach § 1a KSchG auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten. Sofern eine Abfindung gezahlt wird, die die vorgesehene Abfindungshöhe nach § 1a Abs. 2 KSchG nicht überschreitet. Die Abfindungshöhe nach § 1a KSchG beträgt ein halbes Monatsgehalt multipliziert mit der Anzahl der Jahre der Beschäftigungsdauer.

Beispiel: War ein Arbeitnehmer 15 Jahre beschäftigt und erhielt zuletzt 3500 Euro ein Arbeitsentgelt , so darf die Abfindungssumme 26.250 Euro nicht überschreiten.

Ich habe eine Kündigung erhalten und Kündigungsschutzklage erhoben; nun soll mein Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich beendet werden. Muss ich mit einer Sperrzeit rechnen?

Es wird keine Sperrzeit verhängt, wenn im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart wird. Vorausgesetzt, dies geschieht ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichtes durch arbeitsgerichtlichen Vergleich. Die Beendigung des Arbeitsverhältnis darf im Vergleich zur ursprünglichen Kündigung zeitlich nicht vorgezogen werden.

Ich habe eine Kündigung erhalten und mein Arbeitgeber möchte einen Abwicklungsvertrag abschließen. Muss ich in diesem Fall mit einer Sperrzeit rechnen?

Ein Abwicklungsvertrag löst dann keine Sperrzeit aus, wenn der Vertrag lediglich die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regelt, also keinen eigenständigen Beendigungstatbestand für das Beschäftigungsverhältnis zum Inhalt hat.

In folgenden Fall wirkt der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit: Wenn er nach Aussprache der Kündigung innerhalb der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einen Abwicklungsvertrag abschließt, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt wird.
Zum Beispiel durch die Formulierung: "Die Unterzeichenden sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.8. beendet ist" (Urteil Bundessozialgericht vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R).

Ein Arbeitnehmer leistet danach einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit, wenn er in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich oder konkludent auf die Geltendmachung seines Kündigungsschutzes verzichtet.

Dies gilt auch, wenn nur ein Klageverzichtsvertrag geschlossen wird. Insoweit kommt es auch nicht darauf an, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitnehmerkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wurde. Auch diese Art der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst eine Sperrzeit aus.

Zur Vermeidung von Sperrzeiten sollte bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber stets geprüft werden:

  • Handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung?
  • Wird eine Abfindung angeboten?
  • Liegt die Abfindung innerhalb der Grenzen des § 1a KSchG?

Wenn diese drei Fragen bejaht werden können, ist nach der neuen Ankündigung des Bundessozialgerichts damit zu rechnen, dass der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages keine Sperrzeit auslöst.

Andernfalls ist zu prüfen, ob die angedrohte Kündigung objektiv rechtmäßig ist und ob ein wichtiger Grund vorliegt, den Aufhebungsvertrag abzuschließen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber dem beruflichen Fortkommen schaden würde.

Im Zweifelsfall ist zur Vermeidung einer Sperrzeit die Kündigung abzuwarten. Lässt ein Arbeitnehmer jedoch die Kündigungsfrist nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses verstreichen, erhebt dieser also keine Kündigungsschutzklage, so löst diese Unterlassung keine Sperrzeit aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, eine Abfindung nach § 1a KSchG zahlt. Der wesentliche Unterschied zu einem Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag liegt bei diesen Fallgestaltungen gerade darin, dass keine Willenserklärung abgegeben wurde.


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