Deutscher Gewerkschaftsbund

Lohnfortzahlung

In § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist festgelegt, dass ArbeitnehmerInnen, „die durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung gehindert sind, ohne dass sie ein Verschulden trifft“, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber haben.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses, und er umfasst den Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Arbeitsunfähigkeit ist von der konkreten Tätigkeit abhängig. Besteht die Gefahr, dass sich durch die Arbeit die Erkrankung verschlimmert - z.B. ein Schnupfen bei einer schweren körperlichen Arbeit im Freien - dann kann in einem Fall Arbeitsunfähigkeit vorliegen, die bei einer anderen Tätigkeit noch nicht gegeben wäre.

Anzeige der Arbeitsunfähigkeit

Damit der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, muss der/die Arbeit­nehmerIn dem Arbeitgeber mitteilen, dass er/sie krank ist. Soweit möglich, sollte er/sie dabei angeben, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraus­sicht­lich dauert. Das Gesetz sagt, dass die Krankmeldung „unverzüglich“ zu erfolgen hat, also„ohne schuldhaftes Zögern“ (§121 BGB). Im Klartext heißt das: So früh wie möglich – also in der Regel zum Zeitpunkt, zu dem die Arbeit hätte aufgenommen werden müssen. Ist zu dieser Zeit, etwa bei Schichtarbeit, im Betrieb niemand anwesend, bei dem die Krankmel­dung er­folgen kann (Vorge­setzte und/oder Mit­arbeiter der Personal­ab­teilung), so ist die Krank­meldung zum frühesten Zeit­punkt vorzu­nehmen, zu dem jemand erreichbar ist.
Die Mittelung kann mündlich, fernmündlich, per Fax oder E-Mail erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass sie rechtzeitig zur Kenntnis genommen werden kann.

Auch dann, wenn bereits am ersten Tag der Arbeits­un­fähigkeit ein Arzt aufge­sucht wird, genügt es nicht, nach dem Arzt­besuch die Arbeits­un­fähig­keits­be­scheini­gung des Arz­tes vor­zu­legen. Soweit dies möglich ist, muss man sich im Betrieb vorher krank melden und anschließend die Ar­beits­unfähig­keits­bescheini­gung des Arz­tes vorlegen.

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Von der Anzeige- bzw. Mitteilungspflicht ist die Pflicht zum Nachweis der Ar­beits­un­fähigkeit durch ärztliche Bescheinigung zu unterscheiden.

Spätestens nach Ablauf von drei Kalen­dertagen (also am vierten Tag der Erkrankung) muss beim Arbeitgeber die Bescheinigung des Arztes vorliegen. Es genügt nicht, am dritten Tag zum Arzt zu gehen und die Bescheinigung dann per Post an den Arbeitgeber zu schicken, wenn nicht sicher ist, dass sie dann noch rechtzeitig ankommt. Der Ar­beitgeber ist berechtigt, die Vor­lage dieser Bescheinigung auch früher zu verlangen.

Dauert die Krankheit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, so ist der/die ArbeitnehmerIn ver­pflichtet, rechtzeitig eine neue ärzt­liche Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitnehmer auch hier drei Tage Zeit hat. Es wird also in der Regel der Postversand ausreichen.

Unabhängig davon muss aber der/die Beschäftigte dem Arbeitgeber die Fortdauer der Erkrankung unmit­telbar nach Ablauf der ärztlichen Bescheinigung wiederum mitteilen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber wegen Ablauf des Zeitraums nicht mehr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Folgen bei Pflichtverletzung

Verletzt der/die ArbeitnehmerIn die Anzeige- bzw. Nachweispflichten, kann das den Arbeitgeber zur Abmahnung und eine Wiederholung zur Kündigung berechtigen, wenn dadurch eine betriebliche Störung verursacht wird. Außerdem kann der Arbeitgeber bis zur Vorlage der Bescheinigung die Entgeltfortzahlung verweigern.

Selbstverschuldete Erkrankung - Risikosport

Voraus­setzung für die Lohn­fort­zahlung ist neben den formalen Anzeige- und Nachweispflichten, dass der Arbeitnehmer die Krank­heit nicht selber ver­schuldet hat.
Allerdings führt nur ein besonders leichtfertiges oder grob fahrlässiges Verhalten zum Verschulden und damit zum Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung.
Fährt bei­spielsweise ein Arbeit­nehmer im volltrunkenen Zustand Auto und er­ leidet dadurch einen Unfall, so ist die Arbeits­un­fähigkeit, die daraus resultiert, selbst verschuldet, und der Arbeit­ge­ber ist zur Lohnfort­zahlung nicht ver­pflichtet. Risikosportarten wie Fallschirmspringen oder Klettern schließen einen Anspruch dagegen nicht aus.

Dauer und Höhe der Lohnfortzahlung

Entgeltfortzah­lung wird vom Arbeitgeber für sechs Wochen gezahlt. Ist diese Zeit abgelaufen, tritt die Kran­kenkasse ein und zahlt wäh­rend der Dauer der Arbeits­unfähigkeit Krankengeld in Höhe von 70 % des regelmäßigen Ent­geltes bis zur Dauer von acht­undsiebzig Wochen (§§ 47/48 SGB V). Danach tritt das Arbeits­amt ein und zahlt Arbeitslosengeld, auch wenn das Arbeits­verhältnis fortbe­steht.

Erkrankt der/die Arbeit­nehmerIn wie­der­holt an der gleichen Krankheit, so werden die Arbeits­unfähigkeits­zeiten für die Fest­stellung des Anspruches auf Ent­geltfortzahlung dann zusam­men­ge­rechnet, wenn der/die  Arbeit­nehmerIn inner­halb von sechs Monaten nach der ersten Arbeits­unfähigkeit er­neut wegen der selben Krankheit arbeitsunfähig wird oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsun­fähig­keit in Folge derselben Krank­heit noch keine zwölf Monate abge­laufen sind.

Nach § 4 des Entgeltfortzahlungs­gesetzes hat der/die ArbeitnehmerIn An­spruch auf das ihm/ihr zustehende Arbeitsentgelt bei der für ihn/sie maßgebenden regelmäßigen Ar­beits­zeit (Entgeltausfallprinzip). Der/die Ar­beit­neh­merIn wird also so gestellt, als ob er/sie im vergleich­baren Zeit­raum gearbeitet hätte. Wäre er/sie im fraglichen Zeitraum in Nacht­schicht einge­setzt, so erhält er/sie die Nacht­arbeitszuschläge eben­falls. Ausge­nom­men von die­ser Re­ge­lung sind Leistungen für Auf­wen­dungen, die in Folge der Ar­beits­unfähigkeit nicht anfallen. So erhält beispielsweise der/die Außen­dienst­mitarbeiterIn für die Zeiten der Ar­beitsunfähigkeit keine Spesen­ver­gütung, die eben bei Arbeitsunfähigkeit gerade nicht entstehen.
Vom Entgeltausfallprinzip kann infolge tariflicher Ver­einbarungen abge­wichen wer­den. So hat das BAG kürzlich ent­schieden, dass ein/e Ar­beit­nehmerIn, der/die 37,5 Stunden ar­beitete, wovon 35 Stunden ver­gütet und 2,5 Stunden auf ein Frei­zeitkonto gut­geschrieben wur­den, nur Anspruch auf Entgelt­fort­zahlung für 28,8 Stunden hat. Grund war, dass der Tarifvertrag eine durchschnittliche Wochen­arbeits­zeit von 28,8 Stun­den im Jahr vorsah und diese regel­mäßige Arbeitszeit bei der Ent­geltfort­zah­lung zugrunde gelegt wird.

Krank bei Kurzarbeit

Im Falle von Kurzarbeit erhält der/die ArbeitnehmerIn wie die KollegInnen nur Kurzarbeitergeld, es sei denn, die Arbeitsunfähigkeit bestand schon, als die Voraussetzungen für die Kurzarbeit erfüllt waren. Dann erhält der/die ArbeitnehmerIn gem. § 47b Abs.4 SGB V zusätzlich zum für die verkürzte Arbeitszeit fort zu­ zah­lenden Arbeitsentgelt ein Kranken­geld in Höhe des Kurzarbeiter­geldes. Er bekommt also Kurzarbeitergeld und zusätzlich Krankengeld.

Krank im Urlaub

Erkrankt ein/e ArbeitnehmerIn während des Urlaubs, so hat er/sie dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen. Da­rüber hinaus muss er/sie seine/ihre Anschrift im Ausland angeben. Die Zeiten sei­ner/ihrer Erkrankung werden dann auf den Urlaubsanspruch nicht ange­rechnet. Statt des Urlaubsentgelts erhält der/die ArbeitnehmerIn Entgelt­fortzahlung im Krankheitsfall.
Be­findet sich der/die ArbeitnehmerIn wäh­rend der Krankheit im Ausland, so ist er/sie verpflichtet, dem Ar­beitgeber ebenfalls die Arbeitsun­fähigkeit schnellstmöglich mitzu­teilen. Außerdem ist, bei Mit­glied­schaft in der gesetzlichen Krankenkasse, auch dieser die Ar­beitsunfähigkeit anzuzeigen. Da­durch entstehende Kosten, etwa für ein Telegramm oder für teure Auslandsgespräche, hat der Arbeitgeber zu tragen. Sucht der/die ArbeitnehmerIn einen Arzt auf, so hat die vom Arzt ausge­stellte Bescheinigung grund­sätzlich den gleichen Beweiswert wie die Be­schei­nigung eines deut­schen Arz­tes. Muss die Beschei­nigung übersetzt werden, trägt die Kosten hierfür ebenfalls der Arbeit­geber.

Was ist während der Krankheit erlaubt?

Grundsätzlich darf der/die Arbeit­nehmerIn während der Arbeitsun­fähigkeit alles, was sein/ihr Gesundwerden nicht behindert. Ent­spre­chend kann die Entscheidung, was im Falle der Arbeitsunfähigkeit er­laubt und was verboten ist, nur unter Berück­sichtigung der jeweiligen konkreten Krankheit getroffen werden. Während bei Arbeits­un­fähig­keit wegen einer fiebrigen Erkältung Bettruhe ange­sagt ist, kann bei­spielsweise bei einer psychischen Erkrankung Bewegung im Freien das richtige Mittel zur Genesung sein.

Neben­tätigkeiten sind gene­rell unter­sagt. Da es keine Teilarbeits­unfähigkeit gibt und der/die Arbeit­nehmerIn im Falle einer Arbeits­unfähigkeit auch nicht auf andere Tätigkeiten im selben Be­trieb ver­wiesen werden kann, bedeutet dies, dass er/sie auch selbst keine anderen Aufgaben außerhalb des Betriebes über­nehmen darf. Die Ausübung einer Nebentätigkeit während der Krankheit kann im Einzelfall sogar eine Kündigung recht­fertigen.

Einzelfragen

Sportliche Aktivitäten: Der/die ArbeitnehmerIn hat alles zu unterlassen, was die Wieder­herstellung seiner/ihrer Arbeits­fähigkeit be­hindert. Deshalb können in Ein­zelfällen sportliche Aktivitäten so­gar dazu dienen, den Heilungs­pro­zess zu fördern, etwa bei Erkran­kungen im orthopädischen Bereich oder bei Herz-/Kreislauf­erkran­kungen.

Urlaub: Auch die Entscheidung, ob der/die ArbeitnehmerIn zu Hause bleiben muss oder einen gebuchten Urlaub antreten kann, hängt von der Frage ab, woran der Arbeitnehmer er­krankt ist. Attestiert ihm der Arzt, dass er nicht in der Lage ist, seiner konkreten beruflichen Tätig­keit nachzugehen, aber ohne negative Folgen für seine Genesung eine Reise antreten kann, so bleibt es dabei, dass die ärztliche Bescheini­gung zunächst den Beweis für das Vorliegen der Arbeitsun­fähigkeit in sich trägt.

Was darf der Arbeitgeber?

Krankengespräche: Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, im Falle einer längeren Arbeitsun­fähigkeit den/die ArbeitnehmerIn zum weiteren Verlauf der Arbeitsun­fähigkeit und der möglichen Rück­führung ins Arbeitsverhältnis zu befragen. Er ist jedoch nicht be­rechtigt, mit diesen so genannten Krankengesprächen Druck auf den/die ArbeitnehmerIn auszuüben. Darüber hinaus ist er verpflichtet, die Beteiligungs­rechte der Betriebs- und Personal­räte zu wahren, da Kran­ken­gespräche die Ordnung im Betrieb betreffen (§ 87 I Nr. 1 BetrVG).

Unter­suchung beim medizini­schen Dienst: Hat der Arbeitgeber Zweifel am tatsächlichen Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit, so kann er bei der Krankenkasse eine solche Untersuchung einfordern (§ 275 Abs. 1a Satz 3 SGB V). Allerdings entscheidet der medizinische Dienst selbst, ob Anhaltspunkte für Zwei­fel am Beweiswert der Arbeitsun­fähig­keitsbescheinigung vorliegen. Dieser Beweiswert ist hoch, so dass an das Vorliegen von Gründen, die diesen Beweiswert erschüttern können, hohe Anforderungen zu stel­len sind.

Kontrollmaßnahmen: In Einzelfällen kann der Arbeitgeber Überprü­fungen oder Beobachtungen durch Detekteien durchführen. Dafür müssen aber konkrete Anhalts­punkte vorliegen, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit konkret begründen. Er kann in diesen Fällen sogar berechtigt sein, die dadurch entstehenden Kosten dem/der ArbeitnehmerIn aufzuerlegen.

Kündigung während der Krankheit

Entgegen einer weit ver­breiteten Fehlmeinung ist der Arbeitgeber auch während der Krankheit be­rechtigt, ein Arbeits­verhältnis zu kündigen.

Dies be­deutet, wenn Zweifel an der Rechtfertigung der Kündigung be­stehen, auch während der Krank­heit die Drei-Wochen-Frist für die Einreichung einer möglichen Kündi­gungsschutzklage eingehalten wer­den muss. Nur wenn dem Arbeitnehmer objektiv - etwa wegen eines Krankenhausaufenthaltes und einer besonders schweren Erkran­kung - die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist nicht möglich war, kann eine später eingereichte Klage nachträglich zugelassen werden. Bei leichteren Erkrankungen wird es aber dem/der ArbeitnehmerIn im Zweifel möglich sein, eine Vollmacht zu erteilen und jemanden, zum Beispiel eine/n GewerkschaftsvertreterIn oder einen Anwalt aber auch Familien­angehörige mit dem Einreichen der Klage zu beauftragen.

Kün­di­gung wegen der Krankheit

Eine Kündi­gung wegen der Krankheit ist nur zulässig, wenn auch in Zukunft mit weiteren oder einer weiter an­dau­ern­den Erkrankung gerechnet werden muss. Daraus muss sich eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergeben und wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht wie etwa eine Änderungskündigung in Hinblick auf eine andere Tätigkeit.
Dabei ist die vergangene Entwicklung zu berücksichtigen. Aus ihr muss sich ergeben, dass auch zukünftig ent­weder mit häufigen (Kurz-)Er­kran­kungen oder der Fort­dauer einer Erkrankung zu rechnen ist und sich daraus unzumutbare finanzielle Be­las­tungen für den Arbeitgeber erge­ben können. Als zumutbar sind von der Rechts­sprechung finanzielle Belas­tungen in der Größenordnung der sechs­wöchigen Entgelt­fort­zah­lung an­ge­sehen worden.
Dabei ist selbst­ver­ständlich auch das Interesse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin am Fortbestand des Arbeits­ver­hält­nisses mit in die Ab­wägung einzubeziehen. Das heißt, ein/e Arbeit­nehmerIn, der/die lange beim selben Arbeitnehmer beschäf­tigt war und der möglicherweise über viele Jahre nicht krank war, kann nicht so leicht gekündigt wer­den wie ein/e ArbeitnehmerIn, der/die bereits im ersten Jahr seiner/ihrer Be­schäftigung mehrere Monate krank war.