Deutscher Gewerkschaftsbund

01.10.2015
Fragen und Antworten zu Werkverträgen

Ab wann handelt es sich bei einem Werkvertrag um „Scheinselbstständigkeit“?

2. Ab wann handelt es sich bei einem Werkvertrag um „Scheinselbstständigkeit“?

Scheinselbständigkeit liegt dann vor, wenn vertraglich zwar vereinbart ist, dass jemand Leistungen selbstständig im Rahmen eines Werkvertrages erbringt, tatsächlich aber eine Abhängigkeit wie eines Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis besteht.

In der Praxis ist diese Abgrenzung zwischen Scheinselbständigkeit und zulässiger werkvertraglichen Beauftragung oft nicht ganz einfach. Für eine Scheinselbständigkeit gibt es mehrere Kriterien:

  • Wenn die Erstellung des Werkes nicht mehr allein vom Werkunternehmer selbst bestimmt wird, sondern der Besteller Einfluss nimmt insbesondere auf den Ort, die Zeit sowie Art und Weise der Werkerstellung, ist dies ein starkes Indiz für eine Scheinselbständigkeit.
  • Gleiches gilt, wenn der „Selbständige“ dauerhaft nur für einen einzigen Auftraggeber tätig ist.
  • Der Werkunternehmer muss über die Art der Werkserstellung entscheiden. Setzt der Werkunternehmer seine Arbeitnehmer im Betrieb des Auftraggebers ein, so dürfen diese nicht in Betriebsabläufe oder Produktionsprozesse des Auftraggebers eingegliedert sein. Der werkvertragliche Fremdpersonaleinsatz wird umso problematischer, je stärker die durch Werkvertrag vergebene Tätigkeit zum eigentlichen Kerngeschäft des Unternehmens gehört. Das Einräumen von Supermarktregalen beispielsweise ist eng verbunden mit dem Betriebszweck des Supermarktes.

Durch Scheinselbständigkeit werden betriebliche und sozialrechtliche Risiken vom Unternehmer auf den Werkvertragsnehmer verlagert. Für ihn gelten nicht die Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer.

Setzt ein Subunternehmer über Werkverträge Personen beim Auftragsunternehmen ein, ohne dass diese die Kriterien für werkvertragliche Arbeit erfüllen, dann handelt es sich dabei um genehmigungspflichtige Leiharbeit. Durch das Vortäuschen eines Werkvertrages werden dem Arbeitnehmer die Rechte nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verwehrt, das gilt insbesondere auf Gleichstellung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG.

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