Deutscher Gewerkschaftsbund

22.09.2008

Arbeitszeitkonten und ihre Absicherung gegen Insolvenz

29 Prozent aller Betriebe und sogar 82 Prozent aller Großbetriebe führen Arbeitszeitkonten für ihre Beschäftigten. Besonders hoch ist bislang der Anteil an Altersteilzeitkonten. Dies wird sich aber sicher ändern, wenn 2009 die Förderung für Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit ausläuft.

Neuregelungen zum Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten (Flexi II Gesetz) (PDF, 177 kB)

Das Flexi-II-Gesetz soll laut Begründung die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten verbessern. Damit versucht der Gesetzgeber, den langjährigen Forderungen der Gewerkschaften zu entsprechen. Trotz einiger Verbesserungen bleibt das Gesetz weit hinter den Forderungen zurück. Die Broschüre erläutert die gesetzlichen Neuregelungen, um die Umsetzung in der Praxis zu erleichtern.

DGB-Stellungnahme zu Arbeitszeitregelungen (PDF, 134 kB)

Arbeitszeitregelungen: DGB-Stellungnahme zum Referentenentwurf eines Gesetzes zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (vom 30.05.2008)

Zu unterscheiden ist zwischen Gleitzeit- und Kurzzeitkonten sowie zwischen Lang- und Lebensarbeitszeitkonten. Gleitzeit- und Kurzzeitkonten werden genutzt, Lang- und Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Qualifizierungsmaßnahmen, Sabbaticals oder den früheren Ausstieg aus dem Erwerbsleben.

Prinzipiell kann die angesparte Lebensarbeitszeit bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers verloren gehen, weil Arbeitszeitkonten nicht ausreichend gegen Insolvenz gesichert sind. Angesparte Lebensarbeitszeit ist letztlich nichts anderes als ein zinsloser Kredit der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber.

Auch der Gesetzgeber hat dieses Gefährdungspotential erkannt und gesetzliche Regelungen zur Insolvenzsicherung geschaffen.

1. Paragraf 7 d SGB IV

In Paragraf 7 d SGB IV ist festgelegt, dass für Arbeitszeitkonten Vorkehrungen zu treffen sind, die der Erfüllung des Wertguthabens bei Zahlungsunfähigkeit dienen - einschließlich des auf sie entfallenden Arbeitgeberanteils. Diese Regelung ist aus mehreren Gründen unzureichend:

Zum einen setzt die Verpflichtung zur Insolvenzsicherung erst ein, wenn

  1. das Wertguthaben einen Betrag in Höhe des Dreifachen der monatlichen Bezugsgröße (2007 waren das 7245 Euro in den alten und 6090 Euro in den neuen Bundesländern) übersteigt und 
  2. der vereinbarte Zeitraum, in dem das Wertguthaben auszugleichen ist, 27 Kalendermonate übersteigt.

Von beiden Bestimmungen kann abgewichen werden - entweder durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung auf Grund eines Tarifvertrags.

Zurzeit wird in den meisten Fällen der 27-Monate-Zeitraum von 27 Monaten zwar erfüllt sein. Allerdings werden keine Konten erfasst, die innerhalb eines Jahres auszugleichen sind. Doch die gewinnen inzwischen immer mehr an Bedeutung. Zudem ist die Wertgrenze so hoch, dass z.B. bei 18 Euro Stundenlohn fast 400 Stunden auf einem Zeitkonto angesammelt sein müssten, bevor die Insolvenzsicherung zu erfolgen hat.

Außerdem sind in Paragraph 7 d SGB IV weder bestimmte „Sicherungswege“ ausgeschlossen, noch sind Sanktionen vorgesehen, wenn der Arbeitgeber seiner Insolvenzsicherungspflicht nicht nachkommt. Die Wirksamkeit der Vereinbarung über Wertguthaben ist nicht von der Insolvenzsicherung abhängig. Auch ohne sie ist der Arbeitnehmer verpflichtet, trotz des Verfall-Risikos Stunden in die Wertguthaben einzubringen.

2. Paragraf 8a AltTzG (Altersteilzeitgesetz)

Im Rahmen des „Gesetzes zur Reform am Arbeitsmarkt“ wurde auch das Altersteilzeitgesetz geändert. Neben der Umstellung von Nettoberechnungs- auf die Bruttoberechnungsmethode für die Aufstockungsleistungen wurde der § 8 a eingeführt. Er sieht für Altersteilzeitverträge eine eigene Insolvenzsicherungspflicht vor.

Grundsätzlich ist diese Neuregelung zu begrüßen. Mit der Insolvenzsicherungspflicht ab dem ersten Euro wurde für Altersteilzeitverträge ein deutlicher Nachteil des § 7 d SGB IV ausgeglichen.

Darüber hinaus wurde eine wiederkehrende Nachweispflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin aufgenommen. Bilanzielle Rückstellungen und Einstandspflichten zwischen Konzernunternehmen (Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte) sind ausdrücklich als ungeeignete Sicherungsmittel ausgenommen. Zudem können Arbeitnehmer/-innen verlangen, dass die Sicherheit durch Hinterlegung von Geld oder Wertpapieren oder durch Bürgschaft gewährleistet wird, wenn der Arbeitgeber die Insolvenzsicherung nicht vornimmt oder nicht nachweist.

Mit dieser Ergänzung des Altersteilzeitgesetzes wurde die Situation verbessert, aber noch nicht endgültig befriedigend gelöst.

Gerade im Hinblick auf tarifvertragliche Lösungen besteht ein gewisses Bedürfnis nach flexibler Handhabung. Folgende Sicherungsformen kommen in Betracht:

1. Fondslösung

Die zu sichernden Beträge werden auf ein Bank- oder Versicherungsdepot eingezahlt und an den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin verpfändet. In der Regel wird in risikoarmen Fonds angelegt. Bei Insolvenz zahlt die Bank oder Versicherung die angesammelten Wertguthaben aus. Bleibt der Arbeitgeber zahlungsfähig, erfolgt die Rückzahlung des Depots an ihn und der Arbeitgeber kann daraus die Rückführung der Wertguthaben begleichen. Die Kosten werden durch die Erträge der Anlage finanziert.

2. Doppelseitige Treuhand

Der Arbeitgeber muss als Treugeber einem Treuhänder die erforderlichen Mittel übertragen und gleichzeitig eine Sicherungsübereignung und Sicherungstreuhand zu Gunsten des Arbeitnehmers vereinbaren. Im Falle der Insolvenz werden die Mittel verwendet. Bleibt der Arbeitgeber zahlungsfähig, erfolgt die Rückübertragung. Diese Sicherungsform ist mit äußerst geringen Risiken belastet und für den Arbeitgeber einfach zu realisieren. Deshalb gibt der Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung dieser Lösung den Vorzug. Allerdings führt die doppelseitige Treuhand zu einem Vermögensabfluss beim Unternehmen.

3. Kautionsversicherung

Eine Versicherung übernimmt eine Bürgschaft für den Arbeitgeber und erhält dafür eine Sicherheit von gewöhnlich 25 Prozent der zu sichernden Summe. Die Sicherheitsrücklage wird abzüglich Provision (ca. 2 Prozent) zurück gezahlt, wenn die Bürgschaft nicht in Anspruch genommen wird. Diese Lösung hat für Unternehmen den Vorteil, dass der Liquiditätsabfluss gering ist. Dafür werden Provisionen fällig.

Nachteil: Die Kreditwürdigkeit wird regelmäßig überprüft. Von deren Ergebnis hängt die Höhe der „Versicherungsprämie“ ab.

4. Verpfändungen

Der Arbeitgeber räumt dem Arbeitnehmer ein Pfandrecht an Wertpapieren, Immobilien oder sonstigem Vermögen ein. Der Arbeitnehmer kann das Pfand im Falle der Insolvenz verwerten und daraus seine Ansprüche befriedigen. Bei Langfristkonten müsste aber der Arbeitgeber sofort die gesamte, zukünftig auflaufende Summe sichern. Das führt möglicherweise zu erheblichen Belastungen oder immer wieder zu neuen Pfandrechten, was zu einem deutlichen Verwaltungsaufwand führt.

5. Bürgschaft

Der Arbeitgeber stellt einen Bürgen für die aufgelaufenen Wertguthaben. Die Sicherung ist nur dann ausreichend, wenn der Bürge bei Erfüllung seiner Verpflichtung nicht selbst zahlungsunfähig werden kann. Für die Bürgschaft kommen also in der Regel nur Banken oder Versicherungen infrage, was wiederum mit Kosten verbunden ist. Außerdem wird dieser „Avalkredit“ auf die Kreditlinie angerechnet. Allerdings behält der Arbeitgeber das Kapital im Betrieb und kann damit arbeiten.

Fazit

Diese Sicherungsformen könnten als zulässige Wege ausdrücklich im Gesetz genannt werden. Flankierend müsste ein Zertifizierungsverfahren durchgeführt werden. Entweder durch eine staatliche Behörde (z.B. die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht) oder durch - noch zu bildende - Selbsthilfeeinrichtungen der Wirtschaft oder der Tarifparteien. Damit wäre auch sicher gestellt, dass jedem Arbeitgeber wirksame Insolvenzsicherungsmittel zur Verfügung ständen. Der Zugang wäre einfach und die Sicherungsformen transparent. Den besonderen Bedürfnissen von Größe, Branche und finanzieller Situation könnte Rechnung getragen werden.

Bislang fehlt es an wirksamen Sanktionen für den Fall, dass der Arbeitgeber die Insolvenzsicherung unterlässt. Es bleibt zu hoffen, dass die Regierung entsprechend ihrer Vereinbarung im Koalitionsvertrag den bestehenden Missstand der überwiegend unzureichenden Absicherung durch eine deutliche Verbesserung der gesetzlichen Bestimmungen behebt.


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