Deutscher Gewerkschaftsbund

02.08.2007
Information zum Arbeitsrecht

Befristung von Arbeitsverträgen

Ein Arbeitsverhältnis gilt normalerweise als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Um es zu beenden, bedarf es einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags.

Es gibt jedoch gesetzlich auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeitdauer zu schließen. In diesem Fall spricht man von Befristung, umgangssprachlich auch von Zeitvertrag.

ASR-Newsletter: Sachgrundlose Befristung (PDF, 493 kB)

Die Bundesregierung hat mit dem Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen (Initiative 50 Plus) erneut eine Möglichkeit der erleichterten befristeten Beschäftigung Älterer vorgesehen.

Die Befristung kann entweder nach einem Datum bestimmt werden oder vom Eintreten eines bestimmten Ereignisses abhängen.

Keine Befristung ohne Sachgrund

Befristungen sind prinzipiell nur aus sachlichem Grund zulässigt:

  1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (z. B. Spargelernte, Skilifte, Ausgrabungsprojekt).
  2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  3. Der/die ArbeitnehmerIn wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers/einer anderen Arbeitnehmerin beschäftigt.
  4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z. B. programmgestaltende MitarbeiterInnen, KünstlerInnen).
  5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (z. B. ein Arbeitnehmer will nur die Zeit bis zum Antritt des Wehrdienstes überbrücken).
  7. Der/die ArbeitnehmerIn wird aus Haushaltsmitteln bezahlt, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt. Diese Möglichkeit wenden derzeit die Arbeitsagenturen für die befristete Beschäftigung von Arbeitsvermittlern an.
  8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Darüber hinaus darf auch ohne Sachgrund befristet werden

  • bis zu zwei Jahre und innerhalb dieser Zeitdauer
  • mit bis zu drei Verlängerungen

Mit befristet eingestellten MitarbeiterInnen darf vorher kein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

In "richtig" neu gegründeten - also nicht: ausgegründeten - Unternehmen gilt statt zwei Jahren eine Vierjahresfrist mit mehrfacher Verlängerungsfrist.

ArbeitnehmerInnen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr dürfen bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden. Vorausetzung: Sie waren zuvor mindestens vier Monate ohne Beschäftigung. Innerhalb dieser Frist darf der Arbeitsvertrag beliebig verlängert werden.

Klage bei Unzulässigkeit

Stellt sich heraus, dass eine Befristung unzulässig war, können Beschäftigte bis zu drei Wochen nach Ablauf des Arbeitsvertrags dagegen klagen. Ziel der Klage ist die Feststellung, dass die Befristung unwirksam ist. Gewinnt der/die KlägerIn, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Im Prinzip ist neben der Befristung keine Kündigungsmöglichkeit gegeben. Die Kündigungsmöglichkeit kann jedoch vereinbart werden. Ob das rechtmäßig ist oder gegen AGB-Recht verstößt, ist unter Juristen umstritten.

Befristet Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden. Sie sind bei Betriebsratwahlen sowohl wahlberechtigt als auch wählbar.


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