Deutscher Gewerkschaftsbund

23.01.2017

Wie Big Data die Arbeitswelt verändert

einblick Februar 2017

Mit Software können Arbeitgeber im großen Stil Interaktionen und Aktivitäten ihrer Beschäftigten tracken und auswerten: Vom ersten Tastaturanschlag am Morgen, bis zum letzten Telefongespräch am Abend. Datenschutzexperten warnen: Die nächste Phase der Überwachung am Arbeitsplatz hat längst begonnen.

Big Data und der Social Graph

Flickr/Harper Reed/changes made/creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0

Mit neuer Software kann in Unternehmen jegliche digitale Aktivität der Beschäftigten aufgezeichnet, gespeichert und dann analysiert werden. Programme, die alle Daten in einer Cloud ablegen, können aus diesen riesigen Datenmengen Strukturen visualisieren: einen so genannten Social Graph. Dieser gleicht einem Netz, auf dem alle MitarbeiterInnen als Knotenpunkte und die Kommunikationswege untereinander als Verbindungslinien dargestellt werden.

Umfangreiche Schlüsse aus dem Social Graph

Sammelt man alle Interaktionen in Form von E-Mails, Telefongesprächen, gemeinsam bearbeiteten Dokumenten, Kalenderdaten usw., lassen sich umfangreiche Schlüsse aus dem Social Graph eines Unternehmens ziehen. Einige Programme imitieren dafür die sozialen Netzwerke. Die MitarbeiterInnen legen Profile mit Foto an, vernetzen sich mit KollegInnen und Vorgesetzen und arbeiten gemeinsam an Dokumenten.

Big Data

Vor allem Medienunternehmen setzen auf die Analyse eigener und zugekaufter Datenbestände. Bisher stehen hier vorallem die Produkte und die Kunden des Unternehmens im Fokus. Doch auch die Analyse von Mitarbeiter-Daten wird künftig eine größere Rolle in den Betrieben einnehmen. DGB

In einem Artikel in der Zeitschrift Computer und Arbeit beschreibt der Telekommunikations-Professor Heinz-Peter Höller, wie der Social Graph funktioniert und welche umfassenden Erkenntnisse Arbeitgeber damit generieren können. Er bezeichnet die Datenanalyse als „innerbetriebliches Datenschürfen“ (englisch „Mining the Enterprise Social Graph“). Je mehr Linien im Social Graph von einem Beschäftigten ausgehen, umso aktiver scheint er mit KollegInnen zusammenzuarbeiten. Personen, bei denen nur wenige Linien ankommen oder abgehen, scheinen wenig eingebunden zu sein. Umfassende Leistungskontrollen sind möglich. Auch informelle Gruppen oder Cliquen lassen sich lokalisieren. Arbeitgeber können ermitteln, über welche Wege Informationen laufen. Höller stellt fest: Der Social Graph ermöglicht es, in die Belegschaft hineinzuhören. Cliquen, in denen schlechte Stimmung entsteht, können identifiziert werden. Der Chef kann ausmachen, wer besonders intensiv an diesen Kanälen beteiligt ist. Zudem können Arbeitgeber diese Kommunikationswege selber nutzen, um Stimmungen im Betrieb zu beeinflussen.

"Data-Mining-Systeme verändern unsere Arbeitswelt"

Das Softwarehaus Workday verspricht, dass ihre Personalsoftware unter anderem feststellen kann, welche MitarbeiterInnen ein Unternehmen verlassen wollen und wie man sie halten kann. Christoph Kull, Geschäftsführer von Workday in Deutschland, versichert in der FAZ, seine Kunden hätten gemeinsam mit den Betriebsräten geregelt, „wer technisch überhaupt in der Lage sei, auf die Daten zuzugreifen oder sie zu verändern“.

Der Datenschutz-Professor Peter Wedde warnt: „Data-Mining-Systeme verändern unsere Arbeitswelt. Die gewonnenen Daten und ihre Analyse gehen weit über die Informationen hinaus, die Arbeitgeber für die Verwaltung von Beschäftigungsverhältnissen benötigen. Sie machen es beispielsweise einfacher, unberechtigte Kündigungen zu begründen.“ Er verweist auf die strikten Vorgaben des deutschen Datenschutzrechts. „Arbeitgeber, die Analysetools nutzen, müssen sich an den allgemeinen Grundsatz der Datenvermeidung und Datensparsamkeit halten“, so Wedde.

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„Wir können die Einführung nicht verhindern"

Trotzdem scheint es Arbeitgeber zu geben, die Datenschutzrechte im Betrieb ignorieren. So hat ver.di-Tarifsekretär Bert Stach ein Psychoprofil in die Hände bekommen, dass ein großer IT-Konzern von seinen Beschäftigten angelegt hat. „Eine Sterngrafik illustrierte die verschiedenen Faktoren der Mitarbeiterpersönlichkeit. Man konnte sehen, was für einen Typ man vor sich hat.“ Personaler konnten einen Eindruck gewinnen, welche Schwächen ein/e MitarbeiterIn hat und konnten damit arbeiten. Die E-Mails der ArbeitnehmerInnen wurden mitgelesen, ausgewertet und nach Schlagwörtern gescannt. Nach der zufälligen Entdeckung konnte der Betriebsrat mit einer existierenden Betriebsvereinbarung dafür sorgen, dass die Psychoprofile gesperrt wurden. Peter Wedde stellt fest: „Wir können die Einführung dieser Analysetools nicht vollkommen verhindern. Auf die Betriebsräte sieht er große Herausforderungen zukommen. „Betriebsvereinbarungen sind ein erster wichtiger Schritt, um den Datenschutz im Betrieb zu sichern.“ Allerdings komme es darauf an, die Einhaltung der Betriebsvereinbarung zu überwachen. Doch dafür fehlt es vielen Betriebsräten an Ressourcen – personell und technisch.


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