Deutscher Gewerkschaftsbund

02.08.2007

Entgelt

Anspruch Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag

Die Bestandteile und die Höhe des Arbeitsentgeltes, das auch Lohn und Gehalt genannt wird, werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Da der/die Arbeitnehmer/in bei Abschluss des Arbeitsvertrages in einer dem Arbeitgeber unterlegenen Position ist, kann er/sie in der Regel den Wert seiner/ihrer Arbeitsleistung nicht aushandeln. Der Arbeitgeber schlägt ihm die Höhe und die Zusammensetzung deshalb vor. Lehnt der/die Arbeitnehmer/in diese Bedingungen ab oder versucht zu verhandeln, hat er/sie, insbesondere in Zeiten von hoher Arbeitslosigkeit oder wenn er/sie nicht über besondere Qualifikationen verfügt, die der Arbeitgeber unbedingt benötigt kaum Verhandlungschancen. In dieser Situation sind im Grunde genommen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben sich deshalb zu Gewerkschaften zusammengeschlossen, um alle gemeinsam mit dem Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband über die Bestandteile und die Entgelthöhe zu verhandeln. Das Ergebnis ist ein Tarifvertrag. Ein tariflicher Anspruch geht bei tarifgebundenen Arbeitnehmer/innen dem Anspruch aus dem Arbeitsvertrag vor, soweit er im Tarifvertrag für den/die Arbeitnehmer/in günstiger ist.

Ein Arbeitsvertrag kann auch auf einen Tarifvertrag, Teile davon oder die festgeschriebene Entgelthöhe, Bezug nehmen. Dann sind tarifliche Bedingungen insoweit vereinbart. Dies gilt normalerweise auch für Zulagen und Zuschläge, z. B. für Überstunden.

Höhe des Entgelts

Die Tätigkeit von Arbeitnehmer/innen wird anhand von so genannten Eingruppierungsmerkmalen im Tarifvertrag bewertet. Diesen  Eingruppierungsmerkmalen ist eine Entgelthöhe zugeordnet. Die Eingruppierung und die sich daraus ergebende Entgelthöhe sind deshalb den einschlägigen Tarifverträgen zu entnehmen. Da die Gewerkschaften nach Branchen organisiert sind, gibt es so genannte Branchentarifverträge. Sie gelten für den/die Arbeitnehmer/in nur, wenn sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer/in tarifgebunden sind oder im Arbeitsvertrag die Anwendung dieses Tarifvertrages ausdrücklich vereinbart ist. Durch Betriebsvereinbarung kann die Entgelthöhe nicht geregelt werden. Die Aushandlung von Entgelten ist ausschließlich den Tarifvertragsparteien vorbehalten, also den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder im Einzelfall dem Arbeitgeber, mit dem ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird. Regeln Betriebsvereinbarungen dennoch eine Entgelthöhe, sind diese unwirksam.

Eine gesetzliche Regelung zur Höhe des Entgeltes gibt es in Deutschland nicht, da es bisher den Tarifvertragsparteien in vielen Bereichen gelungen ist, Tarifverträge auszuhandeln. Allerdings wird die Anzahl der Branchen größer, in denen es den Gewerkschaften nicht gelingt, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, weil z. B. die Arbeitnehmer/innen nicht gemeinsam kämpfen können oder weil sie viel zu zersplittert in Filialen oder kleinen Betriebsteilen arbeiten.

Das Entgelt darf nicht sittenwidrig sein. Sittenwidrigkeit muss im Einzelfall von den Gerichten im Wege einer Klage festgestellt werden. Sittenwidrig ist ein Lohn, der 30 % unter dem Tariflohn der jeweiligen Branche liegt. Gibt es in der Branche keinen Tarifvertrag, so wird das ortsübliche Arbeitsentgelt zu Grunde gelegt. Auch hiervon darf nicht mehr als 30 % nach unten abgewichen werden.

Durchsetzung

Seine Entgeltansprüche kann der/die Arbeitnehmer/in bei Gericht einklagen. Dabei hat er die dreijährige Verjährungsfrist zu beachten. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, so gelten häufig erheblich kürzere, so genannte Ausschlussfristen. Innerhalb dieser Ausschlussfristen muss der Entgeltanspruch geltend gemacht und gegebenenfalls auch eingeklagt werden, sofern der Arbeitgeber den geltend gemachten Anspruch ablehnt.

Der/die Arbeitnehmer/in hat nur Anspruch auf Lohn, wenn er/sie dafür Arbeit geleistet hat. Allerdings gibt es auch Ausnahmen von diesem Grundsatz, z. B. Fälle von Krankheit oder während des Urlaubes. Besondere Gesetze, wie das Entgeltfortzahlungsgesetz und Bundesurlaubsgesetz sichern den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin während dieser Zeit. Der/die Arbeitnehmer/in hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes (§ 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitentgelt bei Fälligkeit auszuzahlen. Der/die Arbeitnehmer/in ist zur Stundung der Vergütung nicht verpflichtet, selbst dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber in Zahlungsschwierigkeiten befindet.


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