Befristete Arbeitsverhältnisse sind in verschiedenen Bereichen und Branchen mittlerweile oftmals Standard. Das hat für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tiefgreifende Folgen. Eine langfristige Lebensplanung mit finanzieller Sicherheit ist nur schwer möglich. Das Ziel, den Status eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu verlassen, ist schwierig zu realisieren. Ein Grund, sich gründlich über die Rechte zu informieren. Hier die Antworten auf häufige Fragen zum Thema Befristung.
DGB/Simone M. Neumann
Weit verbreitet sind Befristungen in der Wissenschaft. Denn hier wird oft in zeitlich befristeten Projekten gearbeitet.
Befristung liegt bei einem Arbeitsverhältnis vor, wenn es auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt ist. Des Weiteren kann sich eine befristete Beschäftigung aus dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (Beispiel: Die Befristung endet mit dem Ende des Vertretungsfalls für einen erkrankten Stammarbeitnehmer).
Ja, gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist Befristung unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Zur Befristung an Hochschulen siehe §§ 1 und 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
Nein, es sind zwei Arten von Befristungen zu unterscheiden:
In § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes werden die wichtigsten zulässigen sachlichen Gründe aufgezählt. Danach ist eine Befristung erlaubt, wenn:
Im Prinzip gilt: zwei Jahre lang darf befristet werden, aber dies nur einmal pro Arbeitnehmer/in für jeden Arbeitgeber. Innerhalb der zwei Jahre darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden. Dies muss jeweils im Voraus schriftlich vereinbart werden und das Arbeitsverhältnis darf nicht unterbrochen gewesen sein. Für neue Unternehmen gelten vier Jahre mit beliebig häufiger Befristung. Arbeitnehmer/innen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr dürfen bis zu 5 Jahre befristet beschäftigt werden, sofern sie zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Innerhalb dieser Frist darf der Arbeitsvertrag beliebig verlängert werden.
Ja, mit Einschränkung. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer zunächst einen sachgrundlos befristeten Vertrag haben und im Anschluss daran als Vertretung befristet beschäftigt werden (also mit zulässigem sachlichem Grund). Die umgekehrte Reihenfolge ist aber nicht möglich. Es kann also nicht ein Arbeitnehmer erst als Vertretung beschäftigt werden, dann einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Denn eine sachgrundlose Befristung ist laut § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ein aktiver Betriebsrat hat, je nach Betriebsgröße, Möglichkeiten, dem Überhandnehmen von Befristungen entgegenzusteuern: Der Betriebsrat ist wie bei einer normalen Einstellung gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten. Das gilt auch für etwaige Verlängerungen von Befristungen. Nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann er unter bestimmten Umständen die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Zu diesen Gründen zählen auch:
Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist dies nicht möglich.
"Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen eine Norm im Sinne des § 99 Abs 2 Nr 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben muß. Hingegen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle." BAG v. 28.06.1994 - 1 ABR 59/93.
Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Für die Kontrolle dieser Kündigung gilt im Übrigen das Kündigungsschutzgesetz, das seinerseits für wesentliche Wirkungen einer sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses vor der Kündigung bedarf. Arbeitnehmer können auf jeden Fall, selbst bei Befristung auf Lebenszeit, nach 5 Jahren mit sechsmonatiger Frist kündigen.
Ja. Wählbar sind alle Beschäftigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören (§ 8 Abs. 1 BetrVG).
Nicht direkt. Jedoch ergibt sich als Rückschluss aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 zweiter Halbsatz BetrVG, dass der befristet Beschäftigte bei gegebener Eignung für die Stelle bevorzugt zu berücksichtigen ist.
Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Arbeitszeit verlängert, wenn nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet wird. Dabei muss der Arbeitgeber persönlich nicht unbedingt davon wissen, es reicht das Wissen der für Personalentscheidungen zuständigen Stellen.