Deutscher Gewerkschaftsbund

• Auch Änderungskündigungen sind "normale Kündigungen".
• Eine Änderungsschutzklage mit gleichzeitiger Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt ist möglich: Geht die Klage verloren, ist die Stelle nicht verloren.
• Lassen Sie die zuständige Gewerkschaft den Fall überprüfen.
• Wegen des gesetzlichen Mindestlohns muss kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein neuer Vertrag sei wegen des Mindestlohns notwendig, ist das falsch: Der Verdacht des Missbrauchs einer Änderungskündigung liegt dann nahe.

Kündigungsfrist gilt auch bei Änderungskündigung

Das Wichtigste vorab: Auch eine Änderungskündigung ist eine ganz "normale" Kündigung. Das heißt, dass der Arbeitgeber einer/m Beschäftigten nicht einfach ein Schreiben als Änderungskündigung vorlegen kann, das dann von einem Tag auf den anderen unterschrieben werden muss. Auch für eine Änderungskündigung muss der Arbeitgeber dieselben Regeln und Pflichten einhalten, wie bei einer regulären Kündigung. Zum Beispiel muss er sich an die jeweils geltenden Kündigungsfristen halten.

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Betriebsrat muss gehört werden

Das Gleiche gilt für die Rechte eines Betriebsrats bei Kündigungen: Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört werden. Hat der Arbeitgeber das vor einer Änderungskündigung nicht getan, ist diese allein schon deshalb unwirksam. Auch beim Sonderkündigungsschutz gelten die Regeln einer "normalen" Kündigung: Besteht für den Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, muss der Arbeitgeber für eine Kündigung die erforderliche behördliche Zustimmung einholen. Hat er das nicht getan, ist die Kündigung unwirksam.

Es gibt also viele Fälle, in denen eine Änderungskündigung von vornherein unwirksam sein kann. Deshalb sollten Beschäftigte eine Änderungskündigung am besten von Experten überprüfen lassen. Ihre Gewerkschaft hilft Ihnen weiter. Für Gewerkschaftsmitglieder gibt es einen kostenfreien Rechtsschutz. Er hilft bei juristischen Auseinandersetzungen. Noch kein Gewerkschafts­mitglied? Jetzt Mitglied werden!

Wie eine Änderungskündigung abläuft: Entweder annehmen oder Job weg?

Eine Änderungskündigung ist, wie gesagt, eine ganz "normale" Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig legt der Arbeitgeber ein neues Angebot vor, dass Änderungen gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis enthält. Falls der Beschäftigte sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt, wird das Arbeitsverhältnis zu diesen geänderten Bedingungen fortgesetzt. Lehnt der Beschäftigte das Angebot ab, besteht kein Arbeitsverhältnis mehr.

Was Beschäftigte bei einer Änderungskündigung tun können

Keine vom Arbeitgeber geforderte Änderung des Arbeitsverhältnisses sollte einfach so unterschrieben werden: weder Änderungskündigungen, noch ein "einvernehmlicher" Änderungsvertrag oder eine sonstige Änderungsvereinbarung.

Beschäftigte sollten sich in jedem Fall eine Überlegungsfrist einräumen lassen und die zuständige Gewerkschaft den Fall überprüfen lassen! Noch kein Gewerkschaftsmitglied? Jetzt Mitglied werden!

Wer eine Änderungskündigung erhält, hat mehrere Möglichkeiten darauf zu reagieren. Eine Möglichkeit ist eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Arbeitsplatz nicht ganz aufs Spiel setzen: Annehmen "unter Vorbehalt"

Eine weitere Möglichkeit ist die Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt – eine Möglichkeit, die vielen Arbeitnehmern nicht bekannt ist. Wer also an seinem Arbeitsverhältnis, gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen, festhalten will, sollte die Annahme der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht ziehen. Gleichzeitig müsste trotzdem eine Änderungsschutzklage eingereicht werden. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so besteht das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fort. Hier empfiehlt sich auf jeden Fall eine rechtzeitige Beratung durch die zuständige Gewerkschaft, da unterschiedliche Fristen eingehalten werden müssen.

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Auszug aus einem Beitrag vom DGB-Rechtsschutz-Experten Hans-Martin Wischnath

Anfang März urteilte das Berliner Arbeitsgericht: Arbeitgeber dürfen ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung wie das "Weihnachtsgeld" nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin zuvor eine entsprechende Änderungskündigung erhalten. Hans-Martin Wischnath vom DGB-Rechtsschutz erklärt die Hintergründe.

LINK: Den kompletten Beitrag unseres Experten gibt's auf den Seiten der DGB-Rechtsschutz GmbH

Hans-Martin Wischnath, DGB-Rechtsschutz DGB-Rechtsschutz GmbH

Unser Rechtsexperte in dieser Ausgabe der "Rechtsfrage": Hans-Martin Wischnath vom DGB-Rechtsschutz

Zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung sind nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam.

Der Fall: Mindestlohn sollte es geben, aber Urlaubsgeld gestrichen werden

Der konkrete Fall, den das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden hatte: Eine Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Des Weiteren erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld und  eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Nachdem feststand, dass ab Januar 2015 der Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto zu zahlen ist, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bot der Beschäftigten an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Das Berliner Arbeitsgericht hielt die Änderungskündigung für unwirksam.

Klares Signal durch das Arbeitsgericht

Als eines der ersten Gerichte hat das Arbeitsgericht Berlin damit klar Stellung zu der Frage bezogen, ob Leistungen, die bisher außerhalb der vereinbarten und unter 8,50 EUR liegenden Bruttostundenvergütung gezahlt wurden, wie zum Beispiel Sonderzahlungen und Urlaubsgeld, nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns wegfallen können, um durch die hierdurch ersparten Kosten den Mindestlohn zu zahlen. Es bleibt nun abzuwarten, ob der Arbeitgeber in Berufung geht.

"Taschenspielertricks" dürften vor Gericht keine Chance haben

Die Entscheidung des Berliner Arbeitsgerichts setzt ein Zeichen. Sie ist durchaus geeignet, den Arbeitgebern, die meinen, bisher außerhalb des vereinbarten Stundenlohns gemachte Sonderzahlungen kürzen oder streichen zu können, um den maßgebenden gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, klar zu machen: Derartige „Taschenspielertricks“ werden im Rahmen gerichtlicher Überprüfungen keine Chance haben. Änderungskündigungen, die aus Anlass der Einführung des Mindestlohns ausgesprochen werden, sollten gerichtlich überprüft werden.

Änderungskündigung, um als Arbeitgeber Mindestlohn-Kosten zu sparen? Nein, nicht möglich, meint unser Experte. Änderungskündigungen, die aus Anlass der Einführung des Mindestlohns ausgesprochen werden, sollten gerichtlich überprüft werden.

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, bisher gezahltes Urlaubsgeld, jährliche Sonderzahlungen oder Zulagen zu streichen, um mit den eingesparten Kosten einen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegenden Bruttostundenlohn auf 8,50 EUR brutto zu erhöhen, dürfte nicht möglich sein.

Den kompletten Beitrag unseres Experten gibt's auf den Seiten der DGB-Rechtsschutz GmbH

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) als oberste arbeitsrechtliche Instanz in Deutschland hat bereits etliche Urteile zu Änderungskündigungen gefällt. Hier die Grundsätze der fünf wichtigsten BAG-Entscheidungen:

DGB/Simone M. Neumann

• Änderungskündigungen haben Vorrang vor „Beendigungskündigungen“: Bevor ein Arbeitgeber einem Beschäftigten komplett kündigen kann, muss er prüfen, ob nicht auch eine Änderungskündigung infrage kommt
• Keine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung
• Das Änderungsangebot muss konkret genug sein: Mehrere gleichzeitig ausgesprochene Änderungskündigungen mit unterschiedlichem Inhalt sind nicht konkret genug („nicht hinreichend bestimmt“)
• Änderung des regulären Gehalts durch eine Änderungskündigung nur bei drohendem Personalabbau oder Schließung
• Ausgangspunkt für Änderungskündigungen muss die bisherige vertragliche Regelung sein: Die angebotenen Änderungen dürfen sich vom ursprünglichen Vertrag „nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist“

MEHR ERFAHREN: Die Grundsätze der Entscheidungen im Detail sowie die konkreten Fälle und Aktenzeichen gibt es hier bei der DGB-Rechtsschutz GmbH.