Deutscher Gewerkschaftsbund

24.11.2021
Corona und Arbeitsrecht

Fragen und Antworten zur 3G-Regel am Arbeitsplatz und der Homeoffice-Angebotspflicht

Zum 24. November 2021 sind die 3G-Regeln für das Arbeitsleben in Kraft getreten. Sie gelten befristet bis einschließlich 19. März 2022. Doch was bedeutet das für die Arbeitnehmer*innen genau? Wie verhält es sich mit den Corona-Tests und muss der Arbeitgeber Homeoffice ermöglichen? Der DGB beantwortet die wichtigsten Fragen.

DGB/C. Wanitcharoentham/123rf.com / Colourbox.de

Stand: 24. November 2021

  • Wie stehen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften zu 3G am Arbeitsplatz?

    Die Einführung einer 3G-Zugangsregelung im Arbeitsbereich kann dazu beitragen, Infektionen am Arbeitsplatz zu verhindern. Allerdings nur unter der Bedingung: Sie muss eine zusätzliche Maßnahme zu den bewährten Regeln der Arbeitsschutzverordnung sein. 3G am Arbeitsplatz darf kein Startschuss zum Lockern der bisherigen Hygiene- und Maßnahmenkonzepte (Masken, Abstand, Lüften etc.) sein. Es wäre angesichts der momentanen Infektionslage fatal, jetzt den Schutz der Beschäftigten zurückzufahren. Impfdurchbrüche und falsch-negative Testergebnisse zeigen, dass weder Impfungen noch Tests allein absolut schützen. Die 3G-Regelung im Betrieb wird nur dann funktionieren, wenn die Beschäftigten der Regelung auch vertrauen können. Dafür braucht es eine datensparsame technische Umsetzung, klare Löschvorschriften und empfindliche Strafen bei Verstößen gegen den Datenschutz.

  • Für welchen Zeitraum gilt die 3G-Regel am Arbeitsplatz?

    Die 3G-Regeln für das Arbeitsleben treten am 24. November 2021 in Kraft und gelten gemäß § 28b des Infektionsschutzgesetzes befristet bis einschließlich 19. März 2022.

  • Was beinhaltet die 3G-Regel genau? Was muss ich als Arbeitnehmer*in nachweisen?

    Arbeitgeber und Beschäftigte müssen beim Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- oder Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test vorlegen; dies gilt für alle Arbeitsstätten, in denen ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt. Nicht entscheidend ist, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen.

    Abweichend davon ist Beschäftigten ein Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises im Sinne des § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wahrzunehmen.

    Die Regelungen dienen der Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus. Sie sind keine arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

  • Wie verhält es sich mit den Tests? Muss ich die Tests als Arbeitnehmer*in selbst zahlen?

    Beschäftigte, die nicht geimpft oder genesen sind oder die über diesen Status keine Auskunft erteilen wollen, müssen nach den neuen Regelungen ein negatives Testergebnis vorlegen. Ein normaler Antigen-Test darf nur maximal 24 Stunden alt sein, ein PCR-Test nicht älter als 48 Stunden. Die Testung hat vor Betreten der Arbeitsstätte außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen, damit der Zugang durch Vorlage des negativen Testnachweises gewährt werden kann. Die Kosten für diese Tests müssen die Arbeitnehmer*innen, die den Test zwecks Zutritts erbringen, selbst tragen, es sei denn betriebliche Regelungen sehen etwas anderes vor.

    Arbeitgeber müssen nach § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung allen Beschäftigten zweimal pro Kalenderwoche kostenlose Tests anbieten. Betriebliche Testangebote können als Testnachweis im o.a. Sinne genutzt werden, wenn sie durch beauftragte Dritte durchgeführt und bescheinigt oder unter Aufsicht im Betrieb durchgeführt und dokumentiert werden. Kostenlose Bürger*innentests nach den §§ 5, 4a Coronavirus-Testverordnung im Rahmen der Verfügbarkeit von Textkapazitäten mindestens 1 x wöchentlich können darüber hinaus beansprucht werden.

  • Darf der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der 3G-Regel Daten zum Impfstatus speichern?

    Die personenbezogenen Daten einschließlich Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit dürfen vom Arbeitgeber nun gespeichert und verarbeitet werden. Das bedeutet nicht, dass ein geimpfter Beschäftigter seinen Impfstatus angeben muss, wenn er anstelle dessen täglich den o.a. Testnachweis erbringt. Denn es ist genesenen oder geimpften Beschäftigten weiterhin freigestellt, auch aktuelle Testnachweise anstelle von Impf- oder Genesenennachweisen mitzuführen und bei Zugangskontrollen des Arbeitgebers vorzulegen. Er kann allerdings den Impf- oder Genesenenstatus auch freiwillig beim Arbeitgeber hinterlegen.

    Die Pflicht zur Datenlöschung tritt nach spätestens sechs Monaten ein. Es handelt sich um eine Höchstfrist, so dass die Löschung nach dem allgemeinen Datenschutzrecht bereits früher erfolgen kann, soweit die Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Die gesetzliche Erlaubnis zur Datenverarbeitung nach § 28b Abs. 3 S. 3 IfSG endet am 19. März 2022.

    Der Arbeitgeber darf den Impf-, Genesenen- und Testnachweis nur verarbeiten, soweit dies zum Zweck der Nachweiskontrolle erforderlich ist. Ausreichend ist es für den Arbeitgeber, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

    Diese Daten dürfen nach den neuen gesetzlichen Vorgaben auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) verwendet werden, soweit dies erforderlich ist. Dem Arbeitgeber ist es darüber hinaus gestattet, die Daten für das Anpassen des betrieblichen Hygienekonzepts zu verwenden. Hierbei gilt der Grundsatz der Zweckbindung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO. Eine Verarbeitung zu einem anderen Zweck ist nicht zulässig.

  • Was gilt, wenn der Arbeitgeber mehrere Beschäftigte in Sammeltransporten zum Arbeitsplatz bringt?

    Die 3G-Regeln kommen ebenso zur Anwendung für Beschäftigte in Sammeltransporten. Als Sammeltransporte gelten Fahrten zur oder von der Arbeitsstätte, die betrieblich organisiert sind und bei denen zwei oder mehrere Beschäftigte gemeinsam eine Strecke zurücklegen, die zur Erfüllung ihrer Tätigkeit erforderlich ist. Die Anforderungen für einen Sammeltransport sind erfüllt, wenn ein Pkw oder ein eingerichteter Werksverkehr seitens des Arbeitgebers zur Verfügung stellt wird.

  • Darf mich der Arbeitgeber zur Einhaltung der 3G-Regel kontrollieren?

    Der Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, den Impf- oder Genesenen-Nachweis bzw. ein negatives Testergebnis beim Betreten der Arbeitsstätte zu kontrollieren. Er muss durch tägliche Nachweiskontrollen überwachen (es sei denn der Impf- oder Genesenennachweis ist hinterlegt), ob die 3G-Regel eingehalten wird. Eine Dokumentation muss ebenfalls erfolgen. Beschäftigte sind verpflichtet, den 3G-Nachweis vorzulegen.

    Um dem Grundsatz der Datenminimierung nach Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe c DSGVO zu genügen, reicht es aus, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

  • Was passiert, wenn ich als Arbeitnehmer*in keinen 3G-Nachweis erbringe?

    Beschäftigte, die keinen 3G-Nachweis vorlegen, dürfen keinen Zugang zur Arbeitsstätte erhalten und können somit ihre Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte nicht erbringen. Dadurch entfällt grundsätzlich der Lohnanspruch. Hier gilt: Ohne Arbeit – kein Lohn. Neben Entgelteinbußen können weitere Sanktionen in Betracht kommen, wie der Ausspruch einer Abmahnung bis hin zum Ausspruch einer Kündigung. Natürlich unterliegen vor allem Kündigungen auch weiterhin den bisherigen Wirksamkeitsvoraussetzungen.

    Stets kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Es empfiehlt sich eine Rechtsberatung; Gewerkschaftsmitglieder können sich an ihre Gewerkschaft wenden.

  • Was ist unter der Homeoffice-Angebotspflicht zu verstehen?

    Die Regelung in § 28b Abs. 4 verpflichtet Arbeitgeber bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen und den Beschäftigten anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten ins Homeoffice abgesehen werden. Zwingende betriebliche Gründe liegen z.B. vor, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Die Beschäftigten müssen Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten nur dann in ihrer Wohnung ausführen, wenn dies den Beschäftigten möglich ist. Gründe, die dem entgegenstehen, können z.B. räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung sein. Sind Beschäftigte im Homeoffice tätig, kommen die Nachweispflichten zwecks Zutrittsgewährung des § 28b IfSG nicht zur Anwendung, da der Arbeitsplatz im Homeoffice keine Arbeitsstätte im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist.

  • Welche wichtigen Änderungen sind mit Ende der Beschlussfassung über eine epidemische Lage von nationaler Tragweite darüber hinaus erfolgt und ab wann gelten diese?

    Ab dem 24. November 2021 gelten neben o.a. Regelungen weitere neue Regelungen, von denen die Wichtigsten die u.a. sind:

    • Nutzung des öffentlichen Personennah- und Fernverkehrs sowie der Verkehrsmittel des Luftverkehrs nur von Fahr- oder Fluggästen die geimpft, genesen oder negativ getestet sind (Geltung bis 19. März 2022)
    • Fortgeltung des in § 56 Abs. 1a IfSG geregelten Entschädigungsanspruchs trotz Wegfalls der epidemischen Lage von nationaler Tragweite im Sinne des IfSG (Geltung bis 19. März 2022)
    • Ausweitung von Strafvorschriften bei Verstoß gegen das IfSG
    • Strafbarkeit bei Herstellung von unrichtigen Impfausweisen oder unbefugtem Ausstellen von Gesundheitszeugnissen
  • Über den 31.12.2021 hinaus verlängerte Regelungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise

    • Kinderkrankengeldberechtigung wegen pandemiebedingter Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen bis zum 31.03.2022
    • Verlängerung der Bezugsdauer von Kinderkrankengeld insgesamt für das Gesamtjahr 2022
    • Verlängerung des vereinfachten Zugangs zu Grundsicherungsleistungen (nach dem SGB II, XII bis zum 31.03.2022

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