Deutscher Gewerkschaftsbund

Am 20. und 21. November 2018 fand in Berlin das 17. Deutsch-Britische Gewerkschaftsforum der Friedrich-Ebert-Stiftung, des Dachverbandes der britischen Gewerkschaften (TUC) und des DGB statt. Die Teilnehmenden um Frances O’Grady (Vorsitzende des TUC) und Reiner Hoffmann (Vorsitzender des DGB) entwarfen dabei Strategien zu drei Zukunftsherausforderungen für die Beschäftigten Großbritanniens und Deutschlands.

1. Wie sehen nach dem Brexit die Beziehungen zwischen Großbritannien und der Europäischen Union aus und welche Auswirkungen auf die Rechte von ArbeitnehmerInnen sind zu erwarten?
2. Wie lässt sich die Arbeit der Zukunft im Sinne der Beschäftigten gestalten?
3. Wie müssen sich die Gewerkschaften weiterentwickeln, um zeitgemäß und handlungsfähig im Zeitalter der Digitalisierung zu sein?

DGB/sermax55/rf.coFlagge

„Constructive Ambiguity“

Während sich der DGB klar für einen Verbleib Großbritanniens in der EU ausspricht, bleibt der TUC bei der Frage, ob das Vereinigte Königreich mit oder ohne EU besser dasteht, nach wie vor erstaunlich vage. Und das, obwohl für den TUC klar ist, dass der negative Ausgang des Referendums eher ein Protest gegen die jahrzehntelange neoliberale britische Liberalisierungspolitik war. Und dass die gewerkschaftlichen Mindestanforderungen zum Schutz der ArbeitnehmerInnen allein dem EU-Recht zu verdanken sind. Daraus ergibt sich die Linie, die strategisch nicht hinterlegt ist: Brexit eigentlich ja, aber nicht jetzt und anders.

Im Rahmen des Austrittsabkommens soll der EU-Acquis (d.h. die Beibehaltung der EU-Sozial- und Arbeitsgesetzgebung) gesichert werden, ergänzend ausgestattet mit einem Regressionsverbot, also dem Verbot des Unterlaufens des derzeitigen EU-Rechtsstandards auf sozialem Gebiet. Außerdem soll Großbritannien alle für ArbeitnehmerInnen positiven Entwicklungen in der EU in nationales Recht übernehmen.

Dies soll in einem CETA ähnlichen Vertrag vereinbart werden, der einen „New Deal for Workers“ bietet, um zu verhindern, dass vor der Küste der EU ein völlig dereguliertes Niedrigstandardland im Stil von Singapur entsteht. Dafür aber sind die Handelsverträge, auch die der neuen Generation, ungeeignet, denn die dort vereinbarten „Arbeitskapitel“ haben mangels Durchsetzbarkeit nichts gebracht. Vielmehr ist „neu Denken“ angesagt.

Der TUC hat daher auf Basis eines Rechtsgutachtens des deutschen Völkerrechtlers Prof. Markus Krajewski ein neues Modell eines multilateralen Abkommens sui generis entwickelt:

• Eine Klausel mit Rückschrittsverbot, d.h. die Beibehaltung der bisherigen Standards;
• eine Bezugnahme auf den EU-Acquis betreffend Arbeitsrecht und ArbeitnehmerInnenschutz oder im Idealfall die Vereinbarung eines gemeinsamen Acquis mit einem Annex, der die Gesetzgebung auflistet, inklusive einer automatischen Übernahme neuer Regelungen;
• keine Verknüpfung mit Handelsbeeinträchtigungen;
• die Verpflichtung, die sozialen und ökologischen Standards zu stützen und zu verbessern;
• Zugang zur Gerichtsbarkeit und Durchsetzungsmöglichkeiten für individuelle Stakeholder, auch betroffene Beschäftigte, und Gewerkschaften – ohne Filtermechanismus.

Obwohl sich 60% der Mitglieder der beiden größten Mitgliedsgewerkschaften des TUC, Unite und GMB, für einen Verbleib in der EU aussprechen, scheint die innere Zerrissenheit des Dachverbandes nach wie vor zu stark, um ein klares „Ja“ zu formulieren. Die Kompromissformel lautet daher, sich bei Labour für eine Verlängerung der Übergangsfrist für die Verhandlung des Austrittsabkommens nach Art. 50 EU-Vertrag einzusetzen, um den harten Brexit am 29.3.2019 zu vermeiden. Dazu bedarf es aber der Zustimmung aller EU-Mitgliedstaaten, die EU-Unterhändler Michel Barnier bereits ausgeschlossen hat. Es sei denn, es gäbe ein zweites Referendum oder Neuwahlen. Für ersteres müsste sich der TUC einsetzen, nun da er klar festgestellt hat, dass das Austrittsabkommen seine Mindestkriterien im Sinne der ArbeitnehmerInnnen nicht erfüllt. Für Neuwahlen gibt es nach wie vor keine Parlamentsmehrheit.

Im Hinblick darauf, dass nur etwas mehr als zwei Monate bis zum Austritt bleiben, scheint die dritte Alternative, die der Europäische Gerichtshof mit seinem Urteil im Dezember 2018 aufgezeigt hat, die einzige, die in dieses enge Zeitloch passt: Exit vom Brexit, also der einseitige Widerruf der Austrittserklärung. Dies haben aber vorläufig beide Parteivorsitzenden, May und Corbyn, ausgeschlossen.

Wie aber die bisherige Geschichte der Europäischen Union zeigt, wurde immer wieder erstaunliche politische Fantasie entwickelt, um derartige gordische Knoten zu lösen. Dies wäre im Hinblick auf den drohenden Zerfall der Vereinigten Königreichs – Schottland könnte sich im Rahmen eines neuerlichen Referendums abspalten – sowie auf den womöglich neu aufflammenden Bürgerkrieg zwischen Nordirland und der Republik Irland wohl dringend notwendig.

Digitalisierung und Arbeit der Zukunft: Ein grenzüberschreitendes EU-Projekt

Die Panelisten Kate Bell (TUC) und Ingmar Kumpmann (DGB) und die Diskutierenden stellten in der weiteren Debatte heraus, dass die Digitalisierung als „Megatrend“ per Definition grenzüberschreitend ist, genau wie der Klimawandel oder die Globalisierung. Algorithmen und die Plattformökonomie machen vor keiner nationalen Grenze Halt. Klar ist: Die Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt enthalten Risiken, wie etwa höhere psychische Belastung, Deregulierung von Arbeitszeit und stärkere Kontrollmöglichkeiten von Beschäftigten.

Klar ist jedoch auch: Es entstehen ebenso viele neue Möglichkeiten für die ArbeitnehmerInnen, solange die Digitalisierung nicht nur von ArbeitgeberInnen kontrolliert wird. Flexible Arbeitszeitmodelle sind auch für viele Beschäftigte attraktiv und haben das Potenzial, das Berufliche mit dem Privaten leichter zu vereinen. Technologische Entwicklungen ermöglichen Heimarbeit und monotone Arbeit kann durch Roboter erledigt werden. Die positiven Aspekte der Digitalisierung überwiegen die negativen, solange sozialer Dialog und Branchentarifverträge (neben gesetzlichen Maßnahmen!) die Arbeit der Zukunft aktiv mitgestalten.

Dass nicht nur Gesetzgeber und ArbeitgeberInnen, sondern auch Gewerkschaften gefordert sind, um sich im digitalen Zeitalter behaupten zu können, zeigte sich schließlich im dritten Panel. Die Panelisten Clare Coatman (TUC’s young workers‘ project lead) und Michael Fischer (Leiter Politik und Planung im Bundesvorstand von ver.di) legten anhand von konkreten Beispielen dar, wie Gewerkschaften schon heute die digitalen Möglichkeiten für die Zwecke der Beschäftigten nutzen, etwa im Bereich der Mitgliedergewinnung mithilfe sozialer Medien oder anderer niedrigschwelliger digitaler Angebote zur leichteren Kontaktaufnahme und Partizipationsmöglichkeiten. Auch der von ver.di organisierte Konzern Amazon wurde dank raffinierter digitaler Streikmaßnahmen schon ausgetrickst. Die Beratung von „Cloudworkern“ hat ver.di viele neue Mitglieder beschert.

Doch aller Positivbeispiele zum Trotz waren sich die Diskutierenden einig, dass innerhalb der Gewerkschaften noch viel mehr Potenzial liegt und dass dafür die Kompetenzentwicklung forciert werden muss, natürlich unter Berücksichtigung des Datenschutzes. Auch sind die Bedürfnisse von „digitalen TagelöhnerInnen“ andere als die der „traditionellen FabrikarbeiterInnen“ mit sozialversicherungspflichtiger Festanstellung.

Hier gilt es, europäische Lösungen zu entwickeln, mit den Europäischen Branchenföderationen und dem Europäischen Gewerkschaftsbund an erster Stelle. Der TUC und der DGB machen sich dafür stark, ob mit Brexit oder ohne.

Jan Stern und Susanne Wixforth, DGB-BVV