Deutscher Gewerkschaftsbund

28.04.2020
Ratgeber Ungesicherte Beschäftigung

Aktualisiert: FAQ zu Leiharbeit/Zeitarbeit mit Informationen zur Kurzarbeit in der Corona-Krise

Leiharbeit in der Corona-Krise. Welche Regelungen gelten aktuell?

Neu in der FAQ Leiharbeit/Zeitarbeit: Diese Regelungen gelten für Beschäftigten in der Leiharbeit während der Coronakrise!

Leiharbeit ist eine Beschäftigungsform, die sich immer weiter ausbreitet. Die Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber und das Unternehmen, in dem gearbeitet wird, nicht identisch sind. Hieraus ergeben sich viele Probleme. Wer ist für was zuständig? Wie ist die Bezahlung geregelt? Wer kümmert sich um die Arbeitssicherheit? Hier finden sie Antworten auf Fragen zum Thema Leiharbeit.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

DGB/Simone M. Neumann

Leiharbeit in der Corona-Krise: Welche Regelungen gelten aktuell?

Informationen für Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte

In Krisenzeiten werden Leiharbeitnehmer*innen oft als erste entlassen. Das ist nicht fair und spätestens mit der Öffnung des Zugangs zu Kurzarbeitergeld für die Leiharbeit auch vermeidbar. Wir appellieren an Verleihfirmen, diese neue Möglichkeit zu nutzen, statt ihre Beschäftigten in die Arbeitslosigkeit zu schicken! Besonders kritisch ist die Lage dort, wo keine Branchenzuschläge auf den Tariflohn der Basistarifverträge für Leiharbeit gezahlt werden. Dort kann das Kurzarbeitergeld Kolleg*innen in der Leiharbeit im Einzelfall nicht vor existentiellen Nöten oder einem zusätzlichen Hartz-IV-Bezug schützen. Das ist nicht akzeptabel und daher fordern wir die Arbeitgeber erneut auf, ihrer sozialen Verantwortung nachzukommen, indem sie Tarifverträge zur Aufstockung bei Kurzarbeit abschließen.  

 

Das ist neu für Leiharbeiter*innen in der Corona-Krise

Neu ist: Anders als in der Finanzkrise 2012 kann Kurzarbeitergeld während der aktuellen Corona-Pandemie auch für Leiharbeitnehmer*innen beantragt werden. Damit sollen auch in der Leiharbeit Entlassungen von Beschäftigten vermieden werden.

Neu ist: Das Recht der Leiharbeitsbeschäftigten auf Vergütung während einsatzfreier Zeiten wird bei Vereinbarung von Kurzarbeit befristet aufgehoben.

Neuauslegung: Für die Dauer der Corona-Krise dürfen nach Auffassung des BMAS vorübergehend auch Arbeitgeber, die keine Erlaubnis als Verleiher haben, ihre Beschäftigten an andere Betriebe verleihen.

 TEIL I: FAQs für Leiharbeitnehmer*innen in der Corona-Krise

  • Wie schätzt der DGB die Neuregelungen für Leiharbeiter*innen in der Corona-Krise ein?

    Der DGB begrüßt die neu geschaffene Möglichkeit der Kurzarbeit in der Leiharbeit, die Kurzarbeit ist ein wichtiger Beitrag zur Sicherung der Beschäftigung auch von Leiharbeiter*innen.

    Aber Kurzarbeit bedeutet für die Beschäftigten auch einen plötzlichen Einkommensverlust von 40 Prozent des Haushaltseinkommens. Der DGB hat deswegen die Arbeitgeber aufgefordert, ihrer sozialen Verantwortung nachzukommen, indem sie Tarifverträge zur Aufstockung bei Kurzarbeit abschließen. Die Leiharbeits-Arbeitgeber haben dies bisher vehement verweigert. Wenn nun eine gesetzliche Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vom Bundestag beschlossen wird, profitieren allerdings auch die in Leiharbeit Beschäftigten davon.

  • Wie lange gelten die neuen Regelungen Leiharbeitnehmer*innen in der Corona-Krise?

    Der Zugang zu Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer*innen gilt rückwirkend ab dem 1. März 2020 und ist vorerst befristet bis 31.12.2020. Eine rückwirkende Beantragung von Kurzarbeit ist nur möglich, wenn für diese Zeit der Lohn noch nicht abgerechnet und ausgezahlt wurde.

    Die Aufhebung des Vergütungsanspruches von Leiharbeitnehmer*innen für einsatzfreie Zeiten gilt auch maximal bis zum 31.12.2020.

  • Wer stellt den Antrag auf Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer*innen?

    Den Antrag auf Kurzarbeitergeld stellt der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit. In diesem Fall ist das der Verleihbetrieb.

  • Wie wird das Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer*innen berechnet?

    Das Kurzarbeitergeld beträgt in den ersten drei Bezugsmonaten ca. 60 Prozent bzw. im Falle von Beschäftigten mit Kindern 67 Prozent des Netto-Gehaltes, das durch die Kurzarbeit entfällt. Unter der Voraussetzung eines Netto-Einkommensausfalles von 50 Prozent oder mehr, werden ab dem vierten Bezugsmonat ca. 70 bzw. 77 Prozent, ab dem siebten Monat ca. 80 bzw. 87 Prozent gezahlt.

    Bei Leiharbeitnehmer*innen wird für die Berechnung ein Durchschnitt des BruttoGehaltes aus den letzten drei Monaten vor Eintritt der Kurzarbeit zu Grunde gelegt. Mehrarbeit und Einmalzahlungen werden dabei nicht berücksichtigt.

    Über das tarifliche Gehalt aus den Basistarifverträgen Leiharbeit hinaus werden einsatzbezogene Entgelte wie Branchenzuschläge oder sonstige im Einsatz monatlich gezahlte Zulagen (soweit sie steuer- und sozialversicherungspflichtig sind) in die Berechnung einbezogen und erhöhen, wo sie vorhanden sind, den Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

    Aufgrund der 3-Monats-Rückbetrachtung bei der Berechnung des Anspruches kommt für die im März 2020 beantragten Kurzarbeitergelder die in den Basistarifverträgen Leiharbeit vereinbarte Tariferhöhung ab 1.4.2020 noch nicht zum Tragen.

  • Welche Arbeitszeit wird als Referenz für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu Grunde gelegt?

    Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes werden nicht die monatlich 151,67 Stunden der Basistarifverträge Leiharbeit, also des Manteltarifvertrags DGB/BAP und Manteltarifvertrags DGB/iGZ, herangezogen, sondern die meist höhere Regelarbeitszeit, die für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Entleihbetrieb, in dem er/sie eingesetzt war, maßgeblich gewesen ist.

    Galt im Entleihbetrieb kontinuierlich eine 40-Stunden-Woche, so ist diese Monatsarbeitszeit einzustellen, nicht die 35-Stunden-Woche der Basistarifverträge Leiharbeit.

    Eine Mehrarbeit liegt nur vor, wenn die tarifliche Arbeitszeit im Entleihbetrieb überschritten wird.

    Beispielrechnung 1

    Entlohnung nach Basistarifvertrag EG 1 Ost, mit zwei Monaten anhand einer 40 Stunden-Woche und einem Monat einsatzfreier Zeit, anhand einer 35-Stunden-Woche nach Basistarifvertrag Leiharbeit. Steuerklasse I, Sachsen, ohne Kinderzuschlag, ohne Kirchenzugehörigkeit.

     

    März

    Februar

    Januar

    Stundenlohn TV EG 1 Ost

    9,66 Euro

    9,66 Euro

    9,66 Euro

    Arbeitszeit (40-Stunden-Woche)

    173,33 h

    173,33 h

    0 h

    Einsatzfreie Zeit (35-Stunden-Woche nach TV)

    0 h

    0 h

    151,67 h

    Brutto-Monatslohn

    1.674,37 Euro

    1.674,37 Euro

    1.465,23 Euro

    3-Monate-Durchschnittslohn Brutto                                                                                                  1.604,62 Euro

     

    Einkommen vorher

    „Kurzarbeit-Null”

    50-Prozent-

    Arbeitsausfall

    Brutto

    1.604,62 Euro

    802,31 Euro

    Netto (brutto-netto Rechner/Gleitzonenrechner)

    1.185,38 Euro

    663,37 Euro

    Kug (BA Tabelle)

    715,03 Euro

    331,03 Euro

    Verfügbares Einkommen gesamt

    1.185,38 Euro

    715,03 Euro

    994,40 Euro

    Beispielrechnung 2

    Entlohnung nach Branchenzuschlagstarifvertrag Metall- und Elektroindustrie, mit drei Monaten anhand einer 40-Stunden-Woche. Steuerklasse I, Sachsen, ohne Kinderzuschlag, ohne Kirchenzugehörigkeit

     

    März

    Februar

    Januar

    Stundenlohn Zuschlags-TV

    11,59 Euro

    11,59 Euro

    11,59 Euro

    Arbeitszeit (40-Stunden-Woche)

    173,33 h

    173,33 h

    173,33 h

    Einsatzfreie Zeit

    0 h

    0 h

    0 h

    Brutto-Monatslohn

    2.009,24 Euro

    2.009,24 Euro

    2.009,24 Euro

    3-Monate-Durchschnittslohn Brutto                                                                                                  2.009,24 Euro

     

    Einkommen vorher

    „Kurzarbeit-Null”

    50-Prozent-

    Arbeitsausfall

    Brutto

    2.009,24 Euro

    1.004,62 Euro

    Netto (brutto-netto Rechner/Gleitzonenrechner)

    1.414,85 Euro

    813,69 Euro

    Kug (BA Tabelle)

    849,97 Euro

    369,97 Euro

    Verfügbares Einkommen gesamt

    1.414,85 Euro

    849,97 Euro

    1.183,66 Euro

    HINWEIS: Die Bundesagentur für Arbeit wendet bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes ein pauschaliertes Verfahren an.

  • Was passiert mit meinem Arbeitszeitguthaben (Plus- und Minusstunden) bei Kurzarbeit?

    Ein bestehendes positives Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) auf dem Arbeitszeitkonto muss vor der Kurzarbeit komplett ausgeglichen werden.

    Vor der Beantragung von Kurzarbeit müssen allerdings keine Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto aufgebaut werden.

  • Wenn ich nach der Kurzarbeit beim selben Entleiher wie davor eingesetzt werde, zählt die Zeit in Kurzarbeit für die Berechnung meines Equal Pay Anspruches oder der Höchstüberlassungsdauer?

    Wird während der Kurzarbeit Ihre Arbeitszeit auf null reduziert (sogenannte „KurzarbeitNull“), dann zählen diese Zeiten nicht zur Berechnung des Equal Pay Anspruches oder der Höchstüberlassungsdauer.

    Wenn Sie aber während der Kurzarbeit beim selben Entleiher weiterhin in reduziertem Umfang eingesetzt werden, zählt diese Zeit für die Berechnung der Ansprüche.

  • Bekomme ich weiterhin mein Gehalt, wenn der Arbeitgeber für mich keine Einsatzmöglichkeit hat?

    Wenn Ihr Arbeitgeber für Sie Kurzarbeit angemeldet hat und Sie Ihre Zustimmung dazu erteilt haben, dann haben Sie für die Dauer der Kurzarbeit keinen Anspruch auf Ihr vertraglich vereinbartes Entgelt. Sie erhalten stattdessen Kurzarbeitergeld von Ihrem Arbeitgeber.

    Hat Ihr Arbeitgeber keine Kurzarbeit beantragt, dann bleibt Ihr Anspruch auf Entgelt während der einsatzfreien Zeit bestehen. Auch wenn Sie nicht eingesetzt werden, müssen Sie Ihr tarifliches Arbeitsentgelt erhalten.

TEIL II: FAQs für nicht-Leiharbeitnehmer*innen, die in der Corona-Krise gelegentlich verliehen werden sollen

  • Ich bin keine Leiharbeitnehmer*in. Darf mich mein Arbeitgeber aufgrund der Corona-Krise trotzdem an eine andere Firma verleihen?

    Die Möglichkeit einer „gelegentlichen“ Überlassung ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besteht im § 1 Abs. 3 Nummer 2a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun eine Einschätzung veröffentlicht, nach der in der aktuellen Corona-Krise von dieser Möglichkeit uneingeschränkt Gebrauch gemacht werden kann. Eine genauere zeitliche Befristung wird nicht genannt. Es gab keine gesetzliche Änderung dazu. Der DGB hält diese weitgehende Auslegung für problematisch.

    So schätzt der DGB diese Auslegung des BMAS ein:

    Die Idee hinter dieser Regelung ist, dass Beschäftigte, die vorübergehend in ihrem Betrieb nicht beschäftigt werden können, von ihrem Arbeitgeber Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden. Die Möglichkeit der gelegentlichen Überlassung kann aktuell helfen, Kurzarbeit zu vermeiden. Aber es muss klar sein, dass es eine Ausnahme ist und dass es dazu auch in Zeiten der Corona-Krise keine pauschale Aussage geben kann. Jeder Einzelfall muss geprüft werden. Diese Art von Überlassung muss grundsätzlich kurzfristig für einen einzelnen Arbeitsgang erfolgen. Davon kann allenfalls gesprochen werden, wenn aufgrund eines außergewöhnlichen, einmaligen Anlasses und beschränkt auf einen Einzelfall die Überlassung von Beschäftigten erfolgt. Danach setzt eine gelegentliche Überlassung immer voraus, dass sie durch das überlassende Unternehmen nicht in Wiederholungsabsicht erfolgt, nicht planbar und unvorhersehbar ist und kurzfristig erforderlich ist (BT-Ds. 17/4804).

    ACHTUNG!  Die Leiharbeit in Betrieben des Baugewerbes ist stark eingeschränkt. Wenn Sie nicht schon jetzt in einem Betrieb des Baugewerbes arbeiten, dürfen Sie nicht in das Baugewerbe verliehen werden!

  • Welche Voraussetzungen gelten für einen gelegentlichen, erlaubnisfreien Verleih?

    Betriebe dürfen in der aktuellen Corona-Krise ihre Beschäftigten ohne eine Überlassungserlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit an andere Betriebe nur verleihen, wenn:

    • die Beschäftigten nicht zum Zweck dieses Verleihs eingestellt wurden,
    • die Beschäftigten dem Verleih zugestimmt haben,
    • der Betrieb nicht dauerhaft als Verleihfirma aktiv ist oder sein möchte,
    • der Verleih zeitlich auf die Corona-Pandemie begrenzt ist.
  • Welcher Betriebsrat ist für mich bei einem gelegentlichen Verleih zuständig?

    Neben dem Betriebsrat im „Stammbetrieb“ Ihres Unternehmens ist für einige Angelegenheiten auch der Betriebsrat im Einsatzbetrieb für Sie zuständig. Während der Betriebsrat in Ihrem Stammbetrieb für alle Angelegenheiten, die sich aus Ihrem Arbeitsvertrag ergeben, zuständig ist, ist der Betriebsrat des Einsatzbetriebes immer dann gefragt, wenn es um Ihre Eingliederung in die Betriebsorganisation des Unternehmens geht. Die Zuständigkeiten sind „gespalten“. Der Betriebsrat in Ihrem Stammbetrieb wird beispielsweise bei Ihrer Einstellung, Ihrer tarifgerechten Eingruppierung, Urlaubsplanung oder auch der durch eine längere Arbeitszeit im Entleihbetrieb bedingten Genehmigung von Überstunden beteiligt. Der Betriebsrat im Entleihbetrieb ist für alle Fragen zuständig, die Ihren Arbeitsplatz im Kundenbetrieb betreffen, insbesondere die Sicherheit am Arbeitsplatz.

  • Braucht der Arbeitgeber meine Zustimmung für einen gelegentlichen Verleih?

    Ja. Wenn Sie keine Leiharbeitnehmer*in sind, kann der Arbeitgeber Sie nicht ohne Ihre Zustimmung an einen anderen Betrieb überlassen.

    In seltenen Fällen kann es sein, dass Sie diese Zustimmung schon pauschal durch eine Bestimmung in Ihrem Arbeitsvertrag erteilt haben (oder dies in einer Betriebsvereinbarung bzw. einem Tarifvertrag geregelt ist). Wenn nichts dazu in Ihrem Arbeitsvertrag, einer für Sie gültigen Betriebsvereinbarung oder einem für Sie gültigen Tarifvertrag steht, müssen Sie der Überlassung ausdrücklich zustimmen.

  • Brauche ich für einen gelegentlichen Verleih einen neuen Arbeitsvertrag?

    Ihr bestehender Arbeitsvertrag bleibt auch bei einem vorübergehenden Verleih an eine andere Firma weiterhin gültig. Wenn Sie dem Verleih zustimmen möchten, sollten Sie dies in einem Zusatz zu Ihrem Arbeitsvertrag schriftlich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren.

    In diesem Zusatz können Sie auch von Ihrem Arbeitsvertrag abweichende Bestimmungen für die Dauer des Verleihs vereinbaren, z. B. eine abweichende Entlohnung, ein Arbeitszeitkonto, Regelungen für neu entstehende Fahrt- oder Übernachtungskosten bzw. Verpflegungsmehraufwendungen usw.

  • Welche Arbeitsbedingungen und Tarifverträge gelten bei einem gelegentlichen Verleih?

    In der Regel gelten dafür die Arbeitsbedingungen aus Ihrem ursprünglichen, weiterhin gültigen Arbeitsvertrag sowie die für Ihren Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Gibt es eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag über abweichende Regelungen für die Dauer eines gelegentlichen Verleihs oder haben Sie sich in einem Zusatz zu Ihrem individuellen Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber darauf geeinigt, dann gelten diese.

    Sollten Sie in ein Betrieb verliehen werden, in dem bessere Arbeitsbedingungen und eine höhere Entlohnung als in Ihrem Ursprungsbetrieb gelten, dann haben Sie grundsätzlich ein Recht auf Gleichbehandlung und es gelten die besseren Bedingungen.

    Sollten Sie in ein Betrieb verliehen werden, in dem schlechtere Arbeitsbedingungen und eine niedrigere Entlohnung als in Ihrem Ursprungsbetrieb gelten, dann gilt grundsätzlich ein Schlechterstellungsverbot, so dass für Sie weiterhin die besseren Bedingungen Ihres ursprünglichen Arbeitsvertrages gelten.

  • Von wem bekomme ich meinen Lohn bei einem gelegentlichen Verleih?

    Sie bekommen Ihren Lohn sowie die in Ihrem Betrieb üblichen Zulagen und Zuschläge weiterhin von Ihrem Arbeitgeber. Dieser bleibt auch während Ihres Verleihs Ihr Arbeitgeber.

  • Wer darf mir bei einem gelegentlichen Verleih Arbeitsanweisungen erteilen?

    Sie erhalten Anweisungen über Tätigkeiten, Arbeitsort und Einsatzzeiten vom Einsatzbetrieb. Sie werden vollständig in die Betriebsabläufe des Einsatzbetriebes integriert.

  • Welche Regelungen für den Arbeitsschutz gelten für mich bei einem gelegentlichen Verleih?

    Es gelten die Regelungen des Einsatzbetriebes. Der Entleiher ist verpflichtet, die im Rahmen der gesetzlichen Unfallverhütung notwendigen Schutzmaßnahmen zu treffen. Die Beschäftigten haben die Pflicht, diese Sicherheitsvorschriften einzuhalten. Der Entleiher hat Leiharbeitsbeschäftigte vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können, zu unterrichten. Ebenfalls hat er über die Maßnahmen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten.


Diese FAQ zur Kurzarbeit für Leiharbeiter*innen/Zeitarbeiter*innen Sie hier als Merkblatt herunterladen:

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Leiharbeit in der Coronakrise: Welche Regelungen gelten aktuell? (PDF, 158 kB)

FAQs für Leiharbeitnehmer*innen in der Corona-Krise mit dem Schwerpunkt Kurzarbeit. Informationen für Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte.

Hauptteil: Allgemeine Regeln, Fragen und Antworten Zur Leiharbeit/Zeitarbeit

  • Was muss man bei einem Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen beachten?

    In jedem Fall sollten Sie vor Vertragsunterzeichnung klären, ob – und wenn ja – welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ebenfalls sollten Sie besprechen, in welche Entgeltstufe Sie eingruppiert werden und welcher Stundenlohn dann gezahlt wird. Sinnvoll ist auch, bereits vor Vertragsschluss zu klären, ob Ihre Fahrt- und Übernachtungskosten sowie Verpflegungsmehraufwendungen bei auswärtigem Einsatz vom Leiharbeitsunternehmen gezahlt werden.

    In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge heute schriftlich geschlossen. Ein mündlich abgeschlossener unbefristeter Vertrag gilt jedoch auch! Ihr Arbeitgeber muss aber auch bei einem mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn schriftlich niederlegen und die Niederschrift dem Arbeitnehmer aushändigen. Wenn Sie allerdings einen befristeten Arbeitsvertrag haben, muss dieser schriftlich geschlossen worden sein. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet ist.

  • Wo finden sich gesetzliche Regelungen zur Leiharbeit?

    Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind wichtige Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung geregelt. Darin finden sich unter anderem Regelungen, unter welchen Voraussetzungen ein Verleihunternehmen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erhält.

    Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz als Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG zu qualifizieren. Wann genau der Anwendungsbereich des AÜG eröffnet ist, eine Beschäftigung somit den geregelten Schutzvorschriften unterfällt, entscheidet sich anhand der Legaldefinition von Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt hiernach vor, wenn ein Arbeitgeber als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt. Satz 2 konkretisiert, dass die Überlassung dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Die Vorschrift dient der Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung und als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstvertrags und soll den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen entsprechen. Ob Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegt, ist anhang einer wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände festzustellen, wobei es nicht auf die Kenntnis der Parteien von diesen Umständen ankommt. Entscheidend ist die praktische Vertragsdurchführung und nicht der gewählte Vertragstyp: weichen Vertragsinhalt und tatsächliche Durchführung des Vertrags voneinander ab, ist ersteres maßgeblich.

    § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG setzt voraus, dass „Arbeitnehmer“ überlassen werden. ob dies der Fall ist, hängt davon ab, ob der Überlassene gegenüber dem Verleiher in einem Arbeitsvertrag zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

  • Was hat sich zum 1. April 2017 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geändert?

    Die wichtigsten neuen Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Überblick:

    1) Im AÜG ist nun folgende Definition des Begriffs des Leiharbeitsbeschäftigten enthalten: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

    2) Das AÜG sieht nun vor, dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist.

    3) Eine neue Regelung im AÜG konkretisiert den bisher im Gesetz verwendeten Begriff der „vorübergehenden“ Überlassung von Leiharbeitnehmern-Höchstüberlassungsdauer:

    • Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden.
    • Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
    • In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können abweichende Höchstüberlassungszeiten geregelt werden.
    • Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Reglungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen.
    • Zudem wird ermöglicht, dass in Fällen, in denen Tarifverträge der Entleihbranche entsprechende Öffnungsklauseln vorsehen, von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten abweichende Regelungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen getroffen werden können; bei nicht tarifgebundenen Entleihern bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten (es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine andere Höchstüberlassungsdauer vor).

    4) Im AÜG sind ebenso Neuerungen zu Equal Pay (gleiches Arbeitsentgelt) und Equal Treatment (wesentlich gleiche Arbeitsbedingungen) vorgesehen:

    • Für Leiharbeitnehmer sollen ab dem ersten Tag des Einsatzes beim Entleiher Equal Pay und Equal Treatment gelten. Insofern gibt es keine Änderungen zum geltenden Recht.
    • Durch Tarifvertrag kann bei Einhaltung der für Leiharbeitnehmer geltenden gesetzlichen Mindestentgelte – wie zuvor schon - abgewichen werden.
    • Bezüglich Equal Pay nun allerdings begrenzt auf 9 Monate, bis zu 15 Monaten, wenn die tariflichen Reglung nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen hinsichtlich des Arbeitsentgelts eine stufenweise Heranführung an Equal Pay vorsieht.
    • Im Geltungsbereich eines vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifvertrages sollen – wie ebenfalls zuvor schon – nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden tariflichen Reglungen vereinbaren können.
    • Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit vom Equal Pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.

    5) der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in unmittelbar bestreikten Entleihbetrieben ist nun gesetzlich verboten. Das Verbot des Streikbrechereinsatzes gilt nicht, wenn der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden, oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

    • Das AÜG sieht eine Klarstellung der Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsräte hinsichtlich Leiharbeitnehmern und Werkvertragsbeschäftigten für die §§ 80, 92 BetrVG vor.
    • Die Sanktionen bei Verstößen sind durch die Erweiterung des Ordnungswidrigkeitenkatalogs verschärft worden. Verstöße gegen die Neureglungen werden künftig auch mit einem Ordnungsgeld belegt werden. Auch ist die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ebenfalls in Fällen der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zu entziehen.

    Einen Überblick über die weiteren Änderungen im AÜG gibt der WSI-Report Nr. 32, 10/2016 "Leiharbeit und Werkverträge" (PDF)

  • Wo findet man Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft?

    Die Tarifverträge sind auf unserer Internetseite "Tarifverträge und Entgelttabelle zur Zeitarbeit zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und iGZ/BAP" abrufbar. Es existieren Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden iGZ und BAP. Die Tarifverträge wurden zuletzt 2019 neu verhandelt. Die neuen Tarifverträge gelten teilweise ab dem 1. Januar 2020, teilweise aber auch erst später. Wir empfehlen aufgrund der vielen Änderungen mit unterschiedlichem Inkrafttreten einen genauen Blick in die Tarifverträge.

  • Welche Tarifverträge existieren neben den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft?

    Ergänzend zu den DGB-Tarifverträgen in der Leiharbeit haben einige DGB-Gewerkschaften für bestimmte Branchen die Zahlung von Branchenzuschlägen vereinbart – so die IG BCE (Chemie, Kunststoff, Kautschuk), IG Metall (Metall- und Elektro, Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie, Textil und Bekleidung), EVG und ver.di (Papier, Pappe, Kunststoff und gewerbliche Beschäftigte in der Druckindustrie).

  • Was hat sich in den 2016 neu verhandelten Entgelttarifverträgen zum 1. Januar 2017 geändert?

    In der Tarifrunde Leiharbeit 2019 wurden umfangreiche Tarifabschlüsse mit BAP und iGZ erreicht. Änderungen betreffen sowohl die Mantel- als auch die Entgeltrahmen –und Entgelttarifverträge. Die Entgelte werden in mehreren Stufen erhöht: Es gibt 1,9 Prozent (West) bzw. 2,31 bis 3 Prozent (Ost) mehr Geld ab April 2020, 2,2 Prozent (Ost) dann nochmals ab 1. Oktober 2020. Bundeseinheitlich folgen weitere Erhöhungen von 3 Prozent ab April 2021 und 4,1 Prozent ab April 2022. Die endgültige Angleichung der Ostentgelte auf Westniveau tritt ab April 2021 in Kraft. Hier sind die Entgelttabellen abrufbar.

    Zusätzlich konnten das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht werden und ein Bonus für Gewerkschaftsmitglieder von mindestens 100 bis - bei längerem Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses - 700 Euro mehr erreicht werden. Ab 2024 werden das Urlaubs- und Weihnachtsgeld außerdem in der prozentualen Höhe der Erhöhung der Entgeltgruppe 4 weiter erhöht. Es gibt auch mehr Urlaub! Ab dem ersten Beschäftigungsjahr gibt es mit 25 Tagen einen Tag Urlaub mehr. Ab dem zweiten Beschäftigungsjahr sogar 2 Tage mehr, nämlich 27 Tage. In der letzten Stufe, ab dem dritten Beschäftigungsjahr, sogar mit dann 30 Tagen vier Tage mehr. Mit beiden Verbänden wurden auch Verbesserungen bei der Eingruppierung erreicht. Eine neue Entgeltgruppe 2b wurde geschaffen, die in Zukunft auch ungelernten LeiharbeitnehmerInnen einen Qualifizierungsaufstieg ermöglicht. Außerdem wurde mit der Entgeltgruppe 4 eine echte Eckentgeltgruppe geschaffen. Bei iGZ ist bei der Neuregelung des Arbeitszeitkontos das Verfügungsrecht des Arbeitgebers über zwei Tage entfallen. Schließlich konnte die bezahlte Freistellung für Tarifkommissionsmitglieder in den Tarifverträgen festgeschrieben werden..

  • Kündigung in der Leiharbeit - Was muss ich wissen?

    Auch Beschäftigte in der Leiharbeit haben einen Kündigungsschutz. Wenn Sie nicht mehr im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) eingesetzt werden können und keine neue Arbeit zugewiesen bekommen, rechtfertigt dies keinesfalls Ihre sofortige Kündigung.

    Der bisherige Arbeitgeber muss Ihnen zunächst Lohn oder Gehalt weiterzahlen. Der Verleiher ist der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer/innen und haftet somit auch für die Zeiten, in denen diese nicht eingesetzt werden können. Auch wenn die Leiharbeitsfirma (Verleiher) alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um eine neue Einsatzmöglichkeit zu finden, sieht die Realität leider anders aus. Oftmals wird den Betroffenen lediglich unter Verweis auf den Auftragsmangel betriebsbedingt gekündigt. Oder die zumeist befristeten Arbeitsverträge laufen einfach aus.

    Bei Kündigungen können Bestimmungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz und/oder aus Tarifverträgen relevant werden. Außerdem kann auch im Arbeitsvertrag hierzu etwas geregelt worden sein.

    Beispiel für Kündigungsfristen

    Für die Kündigungsfristen des Tarifvertrags BAP/DGB:gilt abhängig’ vom Bestand.des Arbeitsverhältnisses Folgendes:

    Während der Probezeit:
    • in.den ersten drei Monaten: eine Woche
    • vierter bis:sechster Monat: zwei Wochen

    Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich in den ersten zweiWochen auf einen Tag verkürzt werden. Neueingestellt ist derjenige, der mindestens: drei Monate in keinem Arbeitsverhältnis zum Arbeitsgeber stand.

    Wenn keine Probezeit vereinbart wurde oder die Probezeit abgelaufen ist:
    • eniger als zwei Jahre: vier Wochen zum Fünfzehnten: oder zum Ende eines Kalendermonats,
    • ab zwei Jahren: einen Monat zum Ende eines Kalendermonsats,
    • ab fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • ab acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Grundsätzlich sind für Arbeitsverhältnisse – auch von Leiharbeitnehmer/innen – die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB anzuwenden. Auch für die sogenannte Probezeit im Arbeitsverhältnis, die häufig für die ersten 6 Monate vereinbart wird, gelten Kündigungsfristen, wenn auch kürzere (§ 622 Abs. 3 BGB).

    Von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen können allerdings Tarifverträge abweichen und kürzere Kündigungsfristen vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). So sehen die DGB-Tarifverträge zur Leiharbeit abweichende Kündigungsfristen vor, die jedoch bei iGZ und BAP unterschiedlich ausgestaltet sind. Informieren Sie sich deswegen bitte, welche Fristen auf Sie konkret Anwendung finden.

    Um Arbeitnehmer/innen vor einem unbegründeten und willkürlichen Verlust Ihrer Arbeitsstelle zu bewahren, gibt es in Deutschland zudem den Kündigungsschutz, der auch auf Leiharbeitnehmer/innen Anwendung findet. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und gilt für Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Demnach ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

    Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Bei Leiharbeitnehmer/innen rechtfertigen kurzfristige Auftragslücken keine betriebsbedingte Kündigung, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsfirmen gehören (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2006, Az. 2 AZR 412/05).


    Beachten Sie folgende 6-Punkte-Regel, wenn Sie gekündigt werden:

    1. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen! Unterschreiben Sie nichts! Insbesondere keine Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen oder Ähnliches. Bestehen Sie darauf, sich alles in Ruhe – zu Hause – durchlesen zu dürfen.
    2. Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Sie führen grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das heißt: Ihnen wird vorübergehend das Arbeitslosengeld gesperrt, weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit aus Sicht der Arbeitsagentur selbst herbeigeführt haben. Sprechen Sie deswegen in jedem Fall vorab mit der Arbeitsagentur. Wenn der Aufhebungsvertrag eine ansonsten unvermeidbare Kündigung ersetzt, kann die Agentur von einer Sperrzeit absehen. Auch dies sollten Sie möglichst vorab mit der Arbeitsagentur vor Ort klären.
    3. Wenn es in Ihrer Leiharbeitsfirma (Verleiher) einen Betriebsrat gibt: Sprechen Sie mit ihm. Informieren Sie sich, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde.
    4. Wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Ihr Arbeitgeber muss also bei der Kündigung bestimmte Regeln beachten. Deswegen informieren Sie sich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen/innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, eine Begründung für die Sozialauswahl abzugeben. Legen Sie binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein.
    5. Informieren Sie sich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen/innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, eine Begründung für die Sozialauswahl abzugeben. Legen Sie binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein.
    6. Achten Sie darauf, dass Ihnen Entgelt samt sonstigen Entgeltbestandteilen sowie noch bestehender Urlaub als Urlaubsabgeltung ausgezahlt wird. Denken Sie dabei auch an noch bestehende Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto. Beachten Sie bitte die Ausschlussfristen, da ansonsten Ihre Ansprüche verfallen.
    7. Falls Sie Mitglied einer DGB-Gewerkschaft sind, lassen Sie sich von Ihrer DGB-Mitgliedsgewerkschaft beraten. Gegen eine Kündigung vorzugehen ist nicht so aussichtslos, wie es auf den ersten Blick scheint. Zumindest bei einer längeren Beschäftigungszeit kann eine Abfindung möglich sein oder es ist möglich, dass die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde. Gegen eine Kündigung können Sie binnen drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften erhalten kostenlosen Rechtsschutz.

    Sofort bei der Agentur für Arbeit melden!

    Die persönliche Arbeitslosmeldung ist unverzichtbare Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld. Damit keine Sperrzeit verhängt wird, sind bestimmte Fristen einzuhalten:

    • Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
    • Wer erst innerhalb von drei Monaten vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses von dem drohenden oder tatsächlichen Ende seines Arbeitsverhältnisses erfährt, muss sich innerhalb von drei Kalendertagen nach Kenntnis der Kündigung melden.
    • Um die Fristen zu wahren, reicht auch eine telefonische Meldung, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage erhoben wird.
  • Gibt es einen Mindestlohn in der Leiharbeit?

    Seit dem 1.1.2012 gilt auch in der Leiharbeit ein Mindestlohn, der nicht unterschritten werden darf, in der Leiharbeit Lohnuntergrenze genannt. Diese wird nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz festgelegt und gilt über das Arbeitnehmerentsendegesetz (§ 2 Nr. 4) auch für Arbeitskräfte, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt wurden.

    Der bisherige Mindestlohn in der Leiharbeit ist am 31.12.2019 außer Kraft getreten. Im Rahmen des neuen Tarifabschlusses von 2019 wurde auch ein Mindestlohn-Tarifvertrag abgeschlossen. Der nun noch notwendige Antrag auf Lohnuntergrenze in der Branche wird derzeit von den Tarifvertragsparteien vorbereitet, damit die neuen, höheren Mindestlöhne für Ost und West in Kraft treten können. Die Mindestlöhne entsprechen den Entgelten der untersten Entgeltgruppe EG 1. 

    Nachlesen können Sie das in unseren DGB-Entgelttabellen zur Leiharbeit.

  • Wie viel verdiene ich in der Leiharbeit, abgesehen vom Mindestlohn?

    Die richtige Eingruppierung ist der entscheidende Punkt für die angemessene Entlohnung. Nur allzu oft wird die Tätigkeit im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) zu gering eingestuft. Das führt zu Unterbezahlung. Die Entgeltrahmentarifverträge mit BAP und mit iGZ geben vor, nach welchen Kriterien die Eingruppierung zu erfolgen hat. Dabei sind die Eingruppierungsgrundsätze in beiden Tarifverträgen mit iGZ und BAP im Wesentlichen gleich. Besonders wichtig: Die Eingruppierung muss beim Abschluss des Arbeitsvertrags gleich richtig vorgenommen werden. Eine spätere Änderung ist zwar möglich, aber rechtlich schwer durchsetzbar.

    Ihre Eingruppierung muss zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Sie richtet sich nach der im Entleihbetrieb auszuübenden Tätigkeit, nicht nach Ihrer Qualifikation oder Ihrem erlernten Beruf. Die Eingruppierung erfolgt bezogen auf den Entleihbetrieb. Zwar entscheidet der Entleihbetrieb, für welche Tätigkeiten er Beschäftigte einsetzt; die eigentliche Eingruppierung nimmt aber die Verleihfirma vor. Entscheidend ist die konkrete „einsatzbezogene Qualifikation“, das heißt die Qualifikation, die für den in Aussicht genommenen Einsatz notwendig ist.

    Achtung:

    Häufig sind sich Verleiher und Entleiher einig und die auszuübende Arbeit wird gemeinsam zu niedrig bewertet. Folge: Der Verleiher braucht weniger zu zahlen und kann dem Entleiher einen besseren Preis machen. Um eine solche Vorgehensweise zu verhindern, sollten sich Leiharbeitsbeschäftigte eine Aufgaben- oder Tätigkeitsbeschreibung vom Verleiher geben lassen.

    Grundsätzlich soll die allgemeine „berufliche Qualifikation“ des Beschäftigten keine Rolle spielen. Sie kann jedoch zugunsten der Beschäftigten berücksichtigt werden, wenn die vorgesehene Tätigkeit zu den typischen Arbeiten des erlernten Berufes gehört. Wird für die auszuübende Tätigkeit eine bestimmte Aus- oder Vorbildung vorausgesetzt und/oder fordert der Entleiher eine bestimmte Qualifikation ausdrücklich an, so ist die formale Qualifikation des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin bedeutsam. Es ist in diesem Fall nicht im Sinne des Tarifvertrags, dass der/die ausgelernte Leiharbeitnehmer/in nur deshalb niedriger eingestuft wird, weil er/sie weniger anspruchsvolle Arbeiten zugewiesen bekommt. Dann muss eine höhere Eingruppierung erfolgen, auch wenn die Tätigkeiten von angelernten Kräften erledigt werden könnten. Ist der erste Einsatz hoch zu bewerten, so ist dies entscheidend; sind spätere Einsätze bei anderen Entleihunternehmen möglicherweise niedriger einzustufen, darf dies an der höheren Eingruppierung nichts ändern.

  • Welche Arbeitszeit gilt im Einsatzbetrieb?

    35 Stunden beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für eine Vollzeitstelle; so sehen es die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft vor. Sie können aber auch in Teilzeit und damit weniger als 35 Stunden pro Woche arbeiten. Während des Einsatzes im Entleihbetrieb gelten dessen Arbeitszeiten. Sollten Sie länger arbeiten, werden Ihnen diese zusätzlichen Stunden auf einem Arbeitszeitkonto gut geschrieben.

  • Wie funktioniert das mit den Arbeitszeitkonten?

    Arbeitszeitkonten sind typisch für die Leiharbeit. Sie werden zum Ausgleich zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeit geführt. Leisten Sie „Mehrstunden“, arbeiten also mehr als die vereinbarte Monatsarbeitszeit, dann werden diese als so genannte Plusstunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto gut geschrieben. Im DGB-Tarifvertrag mit dem BAP sind maximal 200 Plusstunden zulässig.

    Ausnahme: Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen. Der Tarifvertrag mit der iGZ erlaubt dagegen höchstens 150 Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto.

    Geregelt wurde in den Tarifverträgen mit iGZ und BAP, dass bei Teilzeitbeschäftigung die Obergrenzen der Arbeitszeitkonten (200 Stunden bei BAP bzw. 150 Stunden bei iGZ) im Verhältnis zur jeweils individuell arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit angepasst werden müssen.

    Haben Sie Plusstunden angesammelt, so können Sie diese grundsätzlich in Freizeit abfeiern. Wollen Sie einen Freizeittag in Anspruch nehmen, müssen Sie das der Leiharbeitsfirma (Verleiher) vorher innerhalb bestimmter Fristen ankündigen. Eine von den Beschäftigten beanspruchte Freistellung zum Abbau von Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto wird nicht durch Zuteilung eines neuen Einsatzes unterbrochen. Bei Krankheit während eines beanspruchten Freizeitausgleichs werden diese Zeiten auf das Arbeitszeitkonto rückübertragen. Bei Stunden, die über 105 Plusstunden hinausgehen, haben Beschäftigte auch einen tariflichen Anspruch auf Auszahlung anstelle des Freizeitausgleichs. Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Grenze von 105 Plusstunden im Verhältnis zur jeweils reduzierten Arbeitszeit entsprechend niedriger. Plusstunden können Sie unter gewissen Bedingungen auch in Geld ausgezahlt verlangen: Sie können von der Verleihfirma verlangen, dass die Plusstunden, die über 70 Plusstunden hinausgehen, ausgezahlt werden (§ 3.2.7. Manteltarifvertrag DGB/iGZ). Bei BAP können Sie, wenn Sie mit dem Zeitarbeitsunternehmen eine entsprechende Vereinbarung abschließen, im Ausgleichszeitraum bis zu 70 Plusstunden in Geld ausgleichen lassen (§ 4.5. d Manteltarifvertrag DGB/BAP).

  • Was passiert mit "Plusstunden", wenn der Einsatz beim Entleiher endet?

    Nach den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft müssen Ihre noch vorhandenen Plusstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses – etwa wenn Sie oder das Unternehmen gekündigt haben – ausgezahlt werden. Wenn der Arbeitgeber Ihnen vorübergehend keinen neuen Einsatz vermitteln kann, ist er verpflichtet, Ihnen diese Zeit als „Nichteinsatz“ zu vergüten. Während dieser Zeit müssen Sie sich aber zur Verfügung halten. Klären Sie mit dem Arbeitgeber ab, wie Sie erreichbar sind.

    Häufig versuchen Firmen, diese Nichteinsatzzeiten über das Arbeitszeitkonto zu verrechnen. Die Gewerkschaften halten diese weit verbreitete Praxis allerdings für rechtlich unzulässig, es sei denn, der Freizeitausgleich ist mit Ihnen abgesprochen worden.

  • Wie erfahre ich, welcher Tarifvertrag für mich als Leiharbeitsbeschäftigten gilt?

    Ein Hinweis auf den Tarifvertrag muss sich im Einzelarbeitsvertrag finden. Sollte dies nicht der Fall sein, so greift mit großer Wahrscheinlichkeit die gesetzliche Regelung, wonach ihnen die wesentlich gleichen Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt gewährt werden müssen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers.

  • Sind Leiharbeiter sozialversicherungspflichtig?

    Ja. Leiharbeitsbeschäftigte schließen ihren Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen ab. Während der Beschäftigung gilt die volle Sozialversicherungspflicht. Das heißt, wie bei anderen Arbeitsverhältnissen auch, übernehmen der Arbeitgeber, also die Leiharbeitsfirma (Verleiher), und die Arbeitnehmer/innen die Beiträge zu den Sozialversicherungen je zur Hälfte. Für die Anmeldung bei der Sozialversicherung ist das Unternehmen verantwortlich.

  • Gibt es einen Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen, bei Krankheit und im Urlaub?

    Ja. Werden Leiharbeitnehmer krank und damit arbeitsunfähig, oder arbeiten sie wegen eines Feiertags nicht, haben sie Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgeltes. Es gelten die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§§ 2 und 3).

    Auch im Urlaub muss das Entgelt weitergezahlt werden. Die Zahl der Urlaubstage pro Kalenderjahr ergibt sich dabei aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem gültigen Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag.Gesetzlich sind mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr (Werktage heißt: auch Samstage), also vier Wochen, Pflicht. Die Tarifverträge mit BAP und iGZ sehen in der untersten Stufe jedoch schon 25 Werktage vor.

    Zu den Einzelheiten der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts siehe die Ausführungen in § 13.3 Manteltarifvertrag BAP und § 6 1 Manteltarifvertrag iGZ.

  • Haben Leiharbeitsbeschäftigte Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt, wenn sie nicht entliehen sind?

    Ja. Leiharbeitsbeschäftigte müssen auch in dieser Zeit bezahlt werden. Denn grundsätzlich müssen Leiharbeitsbeschäftigte auch dann Geld bekommen, wenn sie ohne Einsatz sind, die ergibt sich aus § 615 BGB und § 11 Abs. 4 AÜG.

  • Können auch Leiharbeitsbeschäftigte Kurzarbeitergeld bekommen?

    Wegen der negativen Folgen am Arbeitsmarkt, können vorübergehend auch Leiharbeiter Kurzarbeitergeld erhalten. In einem Ratgeber für Betriebräte, Personalräte und Beschäftigte erläutert der DGB die Einzelheiten:

    Download

    NEUE REGELUNGEN ZUR KURZARBEIT – Unterstützung von Betrieben und ihren Beschäftigten in Folge der Corona-Krise (PDF) 

  • Darf ich als Leihbeschäftigte Gemeinschaftseinrichtungen des Entleihbetriebes benutzen?

    In der Vergangenheit gab es oft Ärger, wenn es um die Benutzung von Gemeinschaftseinrichtungen ging. Zu diesen gehören zum Beispiel Kantinen, Betriebskindergärten oder Einrichtungen des Betriebssports. Leiharbeiterinnen und Leiharbeitnehmer hatten entweder keinen Zugang oder mussten sogar höhere Preise bezahlen. Seit 1.11.2011 herrscht Klarheit: Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass die Leihbeschäftigten den Arbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer des Entleihers in dieser Hinsicht gleich gestellt sind. Sie müssen den also gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten im Unternehmen erhalten, wie die Angestellten des Betriebes.

  • Kann ich mich beim Entleihunternehmen bewerben?

    Ja. Das Gesetz sieht sogar ausdrücklich vor, dass Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, unwirksam sind (§ 9 Nr. 4 Arbeitsüberlassungsgetz).

    Achtung: Der Entleiher muss die LeiharbeitnehmerIn über Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen! Dadurch soll der Wechsel auf einen festen Arbeitsplatz im Einsatzbetrieb erleichtert werden. Die Information kann an einer geeigneten, dem Leiharbeitnehmer zugänglichen Stelle (z. B. Schwarzes Brett) veröffentlicht werden. Wenn das Entleihunternehmen dies versäumt, kann sogar ein Bußgeld fällig werden.

  • Gelten die Regelungen über Arbeitsschutz und Unfallverhütung auch für Leiharbeitsbeschäftigte?

    Ja. Das Verleihunternehmen und der Entleiher haben sich um die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes zu kümmern. Der Entleiher ist verpflichtet, die im Rahmen der gesetzlichen Unfallverhütung notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu treffen. Die Beschäftigten haben die Pflicht, diese Verpflichtungen einzuhalten. In einem Leiharbeitsverhältnis gelten für Sie die gleichen Arbeitsschutzgesetze wie für alle Beschäftigten im Betrieb. So folgt etwa aus dem Arbeitsschutzgesetz, dass der Arbeitgeber die an Ihrem Arbeitsplatz existierenden Gefährdungen erfassen und beurteilen muss, bevor Sie mit einer Tätigkeit beginnen. Auf dieser Grundlage sind Sie über die Gefahren und über notwendige Schutzmaßnahmen zu unterweisen. Einer "Ihrer Arbeitgeber" muss Ihnen die notwendige persönliche Schutzausrüstung und Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung stellen. Die Hauptverantwortung zur Überlassung der Schutzausrüstung trifft jedenfalls nach einer europäischen Richtlinie das entleihende Unternehmen, also den Betrieb in dem Sie eingesetzt werden. Das deutsche Recht lässt zusätzlich die Möglichkeit zu, dass der Verleiher mit dem Entleiher in der sogenannten Arbeitsschutzvereinbarung die jeweils bestehenden Aufgaben klarstellen und festlegen. Dies darf sich aber nicht zulasten des Schutzes des Beschäftigten auswirken.

    Der Entleiher hat Leiharbeitsbeschäftigte vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können, zu unterrichten. Ebenfalls hat er über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten.

    Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat in der Publikation „Branche Zeitarbeit. Anforderungen an Einsatzbetriebe und Zeitarbeitsunternehmen“ alle wichtigen Grundlagen, Zuständigen und Prozessschritte für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zusammengefasst. Mehr Informationen unter: Branche Zeitarbeit (PDF).

  • Kann in einem Verleihunternehmen ein Betriebsrat gegründet werden?

    Ja. Wie in jedem anderen Betrieb eines Unternehmens der privaten Wirtschaft kann auch in denen, die (gewerbliche) Arbeitnehmerüberlassung betreiben, ein Betriebsrat gewählt werden. Für die Errichtung eines Betriebsrats setzt das Betriebsverfassungsgesetz voraus, dass in dem Betrieb regelmäßig mindestens fünf ständige wählberechtigte Arbeitnehmer/innen beschäftigt werden, von denen drei wählbar. Wahlberechtigt ist, wer das 18. Lebensjahr vollendet hat. Wählbar ist, wer dem Betrieb bereits sechs Monate angehört (für Neugründungen gelten Ausnahmen). Die Bildung neuer Betriebsräte würde der DGB sehr begrüßen. So könnten die Interessen der Leiharbeitsbeschäftigten besser vertreten und ihre Rechte besser gewahrt werden. Nähere Einzelheiten zum Vorgehen für die Gründung eines Betriebsrats finden Sie im DGB-Dossier zur Betriebsratswahl.

  • Welcher Betriebsrat ist zuständig?

    Grundsätzlich besteht eine Zuständigkeit des Betriebsrats im Verleiherbetrieb (Stammbetrieb), soweit dort Betriebsräte bestehen. Zusätzlich ist jedoch in zahlreichen Angelegenheiten auch der Betriebsrat im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) für die Zeit der Überlassung des Leiharbeitsbeschäftigten zuständig. Ihre Zuständigkeiten sind daher „gespalten":

    Der Betriebsrat im Verleiherbetrieb ist zuständig, wenn Rechte eine arbeitsvertragliche Beziehung voraussetzen, denn diese besteht nur zwischen Leiharbeitnehmer/ -in und Verleiher. Dies betrifft – neben der Einstellung – beispielsweise Fragen der tarifgerechten Eingruppierung (Vergütung) oder die Ausübung von Mitbestimmungsrechten bei voraussehbar längerer Arbeitszeit während der Überlassungszeit (Mehrarbeit).

    Der Betriebsrat im Entleiherbetrieb ist zuständig, soweit die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten an die Eingliederung des Leiharbeitsbeschäftigten in den Entleiherbetrieb anknüpft, die Art und Weise der Arbeit im Entleiherbetrieb betrifft oder es um die dort einzuhaltende Betriebsordnung geht. Dies betrifft beispielsweise Fragen des Leiharbeitseinsatzes (Einstellung) oder die Ausübung von Mitbestimmungsrechten bei kurzfristig im Entleiherbetrieb anfallender Mehrarbeit.

  • Was können Betriebsräte im Entleiherbetrieb (Einsatzbetrieb) für Leiharbeitskräfte tun?

    Der Betriebsrat im Entleihbetrieb hat zahlreiche, auch rechtliche Hand-lungsmöglichkeiten, sowohl im Vorfeld des Einsatzes von Leiharbeitsbeschäftigten (etwa Unterrichtung und Beratung bei der Personalplanung), als auch beim Einsatz von Leiharbeitnehmer/innen im Betrieb (etwa Zustimmungsverweigerungsrechte bei der Einstellung). Ihm ist insbesondere der

    zwischen dem Entleiher und Verleiher geschlossene Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorzulegen. Nähere Einzelheiten zu den rechtlichen Hand-lungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Entleihbetrieb sind in der Informationsbroschüre des DGB Bundesvorstands „Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ab dem 01.04.2017“ (Stand: Dezember 2017) ausführlich beschrieben:

    Download:

    Neuregelungen im AÜG und BGB ab dem 01.04.2017 (PDF, 236 kB)

    Die Broschüre stellt die gesetzlichen Neuregelungen vom 21.02.2017 zur Eindämmung des Missbrauchs durch Leiharbeit und Werkverträge, aber auch deren Defizite kritisch dar. Sie gibt - insbesondere - Gewerkschaftssekretärinnen und Gewerkschaftssekretären, Prozessvertretungen, betrieblichen Interessenvertretungen und ehrenamtlichen Richterinnen und Richter Informationen, um die neuen Rechte besser durchzusetzen.

    Für weitere Beratung steht Ihnen – sollten Sie Mitglied in einer DGB-Gewerkschaft sein – Ihre jeweilige Gewerkschaft mit Rechtsberatung und gegebenenfalls Rechtsvertretung vor Gericht zur Seite. Informationen über weitere Vorteile der Mitgliedschaft in einer DGB-Gewerkschaft erhalten Sie hier.

  • An wen kann man sich bei Problemen wenden?

    Ansprechpartner sollte zunächst der Betriebsrat des Entleihbetriebes oder ihres Verleihunternehmens sein, um Fragen rund um das Arbeitsverhältnis zu klären. Allerdings gibt es in der Verleihbranche nur wenige Betriebsräte. Zusätzlich steht Ihnen - sollten Sie Gewerkschaftsmitglied in einer DGB-Gewerkschaft sein - Ihre jeweilige Gewerkschaft mit Rechtsberatung und - wenn nötig - Rechtsvertretung vor Gericht zur Seite. Informationen über weitere Vorteile der Mitgliedschaft in einer DGB-Gewerkschaft erhalten Sie hier.

  • Wie kann gegen Missstände vorgegangen werden?

    Nicht alle Verleihunternehmen halten sich an die Regeln. Für die Überwachung der Unternehmen sind die Bundesagentur für Arbeit (BA) und die Behörden der Zollverwaltung zuständig.

    Die BA erteilt und verlängert die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, außerdem ist sie für den Widerruf und die Rücknahme der Erlaubnis zuständig. Sie überwacht auch die Leiharbeitsunternehmen durch regelmäßige Betriebsprüfungen. Die Behörden der Zollverwaltung prüfen insbesondere die Einhaltung der Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung.

    Die BA hat die Überwachung der Leiharbeitsunternehmen kontinuierlich verbessert. Es lohnt sich also, wenn Arbeitnehmer/ -innen, Betriebsräte oder Gewerkschaften die Bundesagentur auf Missstände hinweisen. Auf eine Beschwerde hin prüft diese, ob sie dem Leiharbeitsunternehmen weiterhin eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gewährt. Informationen und Beschwerden bzw. Hinweise auf Unregelmäßigkeiten nimmt jede Agentur für Arbeit entgegen. Diese leitet das Anliegen an die zuständigen Organisationseinheiten weiter.

    Verstärkt geht die BA solchen Verstößen nach, die keinen Widerruf der Erlaubnis rechtfertigen. So wird zum Beispiel der zuständige Arbeitgeberservice informiert, der dann mit dem Verleihunternehmen Schritte zur Beseitigung der Missstände erörtert.

    Die Beschwerde bei der BA und die Prüfung der Regionaldirektion stellt jedoch nicht sicher, dass vorhandene arbeitsrechtliche Ansprüche, wie z.B. Lohnansprüche und Urlaubstage, auch durchgesetzt werden.

    Manchmal kann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber die Ansprüche klären. Führt das nicht zum Erfolg, kann die/der Beschäftigte sich an eine Gewerkschaft, einen Rechtsanwalt oder an die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes wenden um den Anspruch durchzusetzen. Hierbei können Kosten entstehen.

    Mitglieder einer Gewerkschaft erhalten kostenlose Beratung und Rechtsschutz bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht, wenn diese notwendig wird. Dafür zahlen die Mitglieder ihre Beiträge. Die Beratung und rechtliche Vertretung von Nichtmitgliedern ist deswegen nicht möglich.

  • Wann müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. auf Arbeitsentgelt) geltend gemacht werden?

    Wenn Ihnen Arbeitsentgelt oder sonstige Leistungen vorenthalten werden, müssen Sie diese innerhalb festgelegter Fristen gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen geltend machen. Achtung: Sonst verfallen die Ansprüche!

    Die Tarifverträge zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP bzw. iGZ sehen beide vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

  • Kann ein Tarifvertrag der DGB-Tarifgemeinschaft angewendet werden, wenn das Unternehmen kein Mitglied im Arbeitgeberverband ist?

    Ja. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erlaubt, dass Verleihunternehmen einen Tarifvertrag anwenden, ohne selbst Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband zu sein. Dies muss dann allerdings im Arbeitsvertrag geregelt werden.

  • Sind Leiharbeitsbeschäftigte verpflichtet, in einem bestreikten Entleihbetrieb zu arbeiten?

    Immer wieder versuchen Unternehmen, die unmittelbar bestreikt werden, auf Leihbeschäftigte zurückzugreifen. Sie sind nicht verpflichtet, sich als Streikbrecher einsetzen zu lassen. Trotzdem haben Sie ein Recht auf Ihren Lohn. Ihre Leiharbeitsfirma (Verleiher) muss Sie darauf hinweisen, dass Sie in einem solchen Fall das Recht haben, die Arbeit zu verweigern. Zusätzlich sehen die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft vor, dass Leiharbeitnehmer/innen nicht in Entleihbetrieben (Einsatzbetrieben) eingesetzt werden, die unmittelbar von einem rechtmäßigen Arbeitskampf betroffen sind. Ausnahmsweise kann ein Einsatz allerdings dann erfolgen, wenn für den Entleihbetrieb ein Notdienst vereinbart wurde (§ 17.1 Manteltarifvertrag DGB-Tarifgemeinschaft/BAP; Protokollnotiz Nr. 10 Manteltarifvertrag DGB-Tarifgemeinschaft/iGZ).

    Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in unmittelbar bestreikten Entleihbetrieben ist seit dem 1. April 2017 gesetzlich verboten (siehe § 11 Abs. 5 AÜG).

    Wichtig ist, dass das Verbot des Streikbrechereinsatzes dann nicht gilt, wenn der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer/innen keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern/innen erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden, oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern/innen, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben. Der DGB hat diese Regelung von Anfang an kritisiert und sich für ein uneingeschränktes Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher ausgesprochen. Nur so können Beweisprobleme, die später vor dem Arbeitsgericht entstehen können, wirksam vermieden werden. Nicht geregelt ist das Verbot von Streikbrucharbeit im Konzern durch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer oder bei gelegentlicher Leiharbeit sowie bei sonstigen Formen der Fremdfirmenarbeit in von Arbeitskämpfen betroffenen Drittbetrieben.

  • Welche Informationen kann man von der Bundesagentur für Arbeit erhalten?

    Die Bundesagentur für Arbeit hat unter anderem ein "Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeiter" (PDF) verfasst.


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Tarifverträge

Ak­tu­el­le Ta­rif­ver­trä­ge und Ent­gelt­ta­bel­le zur Zeit­ar­beit/Leih­ar­beit zwi­schen DGB-Ta­rif­ge­mein­schaft und BAP/iGZ
Absperrband: Tarif-Baustelle in Karlsruhe
DGB/Tim M. Carmele
Hier finden Sie die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft Leiharbeit mit den Arbeitgeberverbänden in der Leiharbeit (iGZ und BAP). Außerdem :Die neue Tariftabelle mit allen Engeltgruppen.
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