Deutscher Gewerkschaftsbund

02.08.2007

Kündigung und Kündigungsschutz

Voraussetzung für den Kündigungsschutz

Ein/e ArbeitnehmerIn darf nicht ohne Grund gekündigt werden - zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und im Betrieb mindestens zehn ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind. Bei der Berechnung der Zahl der ArbeitnehmerInnen bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden nach ihrem Anteil an der vollen Arbeitszeit berücksichtigt (eine Halbtagskraft zählt also als "halbe/r ArbeitnehmerIn"). Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt das Kündigungsschutzgesetz.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen wurde, ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist der Fall, wenn keine Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder dringende betriebliche Gründe vorhanden sind, die die Kündigung rechtfertigen können.

Beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe, muss er außerdem nachweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat, dass heißt, das er den/die ArbeitnehmerIn gekündigt hat, der/die aufgrund seiner/ihrer Beschäftigtenzeit, seines/ihres Lebensalters, seiner/ihrer Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung am wenigsten schutzwürdig ist.

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch im § 622 geregelt. Dort ist festgehalten, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Frist verlängert sich bei länger andauerndem Beschäftigungsverhältnis auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre bestanden hat, bis auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Ist eine Probezeit von längstens 6 Monaten vereinbart, kann in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden, macht es die Kündigung nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer hat lediglich Anspruch darauf, dass bis Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt werden kann.

Von dieser gesetzlichen Kündigungsfrist kann abgewichen werden, allerdings nur zu Gunsten des Arbeitnehmers. So sehen sowohl Tarifverträge als auch Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge längere Kündigungsfristen vor, beispielsweise von einem halben Jahr zum Ende eines Kalenderjahres bei einer entsprechend langen Beschäftigungszeit.

Sonderkündigungsschutz

Schwangere, Schwerbehinderte und ArbeitnehmerInnen, die sich in Elternzeit befinden, haben über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Sie dürfen nur gekündigt werden, wenn eine entsprechende zuständige Behörde dieser Kündigung zustimmt.

Außerordentliche Kündigung

Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, obwohl eine ordentliche Kündigung verboten ist, wie z.B. bei Mitgliedern des Betriebsrates, des Wahlvorstandes zum Betriebsrat und KandidatInnen für die Betriebsratswahl. Sie können nur außerordentlich gekündigt werden, wenn der Betriebsrat zustimmt.

Außerdem können bestimmte Personen auch nach tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen einen besonderen Kündigungsschutz haben, wie beispielsweise Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre und länger als 15 Jahre beschäftigt sind. Außerordentliche Kündigung heißt, dass eine Kündigung nur aus wichtigem Grund ausgesprochen wird, weil dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Solche wichtigen Gründe können beispielsweise eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses etwa durch Diebstahl oder einer Störung des Betriebsfriedens durch eine Schlägerei sein. Denkbar ist auch, dass wegen einer Teilschließung des Betriebes der Arbeitsplatz weggefallen und ein neuer nicht zur Verfügung gestellt werden kann.

Eine außerordentliche Kündigung kann sowohl fristlos erfolgen (z.B. bei Diebstahl) oder mit einer Auslauffrist, die sich an der längsten Kündigungsfrist orientiert (z.B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes), je nachdem wie die Zumutbarkeit der zeitweisen Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber beurteilt wird.

Klage

Hat der/ie ArbeitnehmerIn Zweifel an der Rechtfertigung der Kündigung, muss er/sie innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Ist er/sie Gewerkschaftsmitglied, macht das für ihn/sie der gewerkschaftliche Rechtsschutz. Ansonsten muss er/sie  selbst entweder schriftlich oder mündlich bei der Geschäftsstelle des Gerichts Klage erheben oder einen Anwalt beauftragen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall darlegen und beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist. Ist die Kündigung unwirksam, muss der/die ArbeitnehmerIn weiterbeschäftigt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber ihn/sie so behandeln, als hätte das Arbeitsverhältnis nicht geendet. Ist er also nach Ablauf der Kündigungsfrist während der Laufzeit des Prozesses vom Arbeitgeber nicht beschäftigt worden und musste sich arbeitslos melden, dann hat der Arbeitgeber den Lohn nachzuzahlen: die Differenz zu Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer und in Höhe des Arbeitslosengeldes an die Agentur für Arbeit.

Abfindung

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist immer die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Nur wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben dem/der ArbeitnehmerIn anbietet, eine Abfindung zu zahlen, wenn dieseR auf seine/ihre Kündigungsschutzklage verzichtet, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Ansonsten sind Abfindungen in Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses reine Verhandlungssache: entweder durch den Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplanes oder zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.


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