Deutscher Gewerkschaftsbund

18.08.2016
Gleichberechtigung

AGG: Zehn Jahre und ein bisschen weiser

Am 18. August 2016 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zehn Jahre alt geworden. Als im Winter 2005 die rote-grüne Bundesregierung den Entwurf für das Gesetz vorlegte, beschworen Arbeitgeberverbände und Versicherungswirtschaft das Ende der Privatautonomie und den Beginn einer Klageflut vor den Gerichten. Davon ist heute keine Rede mehr. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack und DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach ziehen Bilanz.

Frau und Mann vor einem Umspannwerk

jackf/123RF

Als im Winter 2005 die rote-grüne Bundesregierung den Entwurf des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorlegte, beschworen Arbeitgeberverbände und Versicherungswirtschaft das Ende der Privatautonomie und den Beginn einer Klageflut vor den Gerichten. Zivilgesellschaftliche Organisationen wiederum kritisierten den Entwurf als zu schwach, um auf Diskriminierung rechtlich effektiv und wirksam reagieren zu können. Der DGB begrüßte, dass endlich „Benachteiligungen wirksam bekämpft“ werden könnten und Arbeitgeber verpflichtet würden „die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen und im Betrieb darauf hinzuwirken, dass Benachteiligungen unterbleiben.“ Die Gewerkschaften kritisierten aber auch‚ dass durch zahlreiche und weitergehende Ausnahmeregelungen (wegen beruflicher Anforderungen, Religion, Weltanschauung, Alter) der Rechtsschutz durchlöchert werde. Die schwarz-rote Bundesregierung der folgenden Legislaturperiode verabschiedete dann im August 2006 das Gesetz, das zum 18. August 2006 als politischer Kompromiss in Kraft trat.

"Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat gezeigt, dass auf gesetzlichem Wege
Diskriminierung sanktioniert oder beseitigt werden kann."

Zehn Jahre später lassen sich sowohl Befürchtungen als auch Wirksamkeit des Gesetzes realistischer einschätzen. „Von einer Klageflut kann keine Rede sein“ fasst DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach zusammen. „Das Gesetz hat vielmehr gezeigt, dass auf gesetzlichem Wege Diskriminierung sanktioniert oder beseitigt werden kann. Die Rechtspraxis zeigt, wie Diskriminierung im Sinne des Gesetzes verstanden wird und bietet den Betroffenen die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren.“

Ein Beispiel aus der Praxis: Bei der Bewerberauswahl eines Postzustell-Betriebs in Hamburg wird ein in der Elfenbeinküste geborener Bewerber ausgeschlossen, dessen Muttersprache Französisch ist. Der seit mehreren Jahren in Deutschland lebende Mann hat unter anderem als Fremdsprachenassistent und Bürokraft gearbeitet und eine mehrjährige Ausbildung in deutscher Sprache absolviert. Bei einem telefonischen Kurzkontakt gelangt die zuständige Mitarbeiterin des Postzustellers zu der Einschätzung, der Bewerber könne sich nicht klar und deutlich genug in Deutsch ausdrücken. Der Abgewiesene klagt. Und das Hamburger Arbeitsgericht kommt zu dem Schluss, dass ein Auswahlverfahren, das einen kurzen telefonischen Erstkontakt vorsieht, Bewerber, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, wegen ethnischer Herkunft mittelbar benachteiligen kann. Dem Kläger wird eine Entschädigung zugesprochen.

 

Auch nach zehn Jahren AGG sind innerbetriebliche Beschwerdestellen in der Praxis äußerst selten.

Ein weiteres Beispiel: Mitarbeiterinnen eines Logistik-Unternehmens in Norddeutschland bemerken, dass sie monatlich bis zu 300 Euro weniger Gehalt bekommen als ihre männlichen Kollegen, obwohl sie gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten erledigen. Sie machen mobil. Weil das AGG ein ‚kleines Verbandsklagerecht‘ für Betriebsräte oder Gewerkschaften in Betrieben vorsieht, kann auf dem Verhandlungsweg erreicht werden, dass die Löhne der Frauen angehoben werden, ohne einen langwierigen Rechtsstreit führen zu müssen. Das vom Betriebsrat eingeleitete Gerichtsverfahren wird auf dem Vergleichsweg beendet. Allerdings erfordert § 17 Abs. 2 AGG das Vorliegen eines groben Verstoßes durch den Arbeitgeber, damit der Betriebsrat reagieren kann. Diese hohe Messlatte hat sich in der Rechtspraxis als problematisch erwiesen.

Das AGG sieht vor, innerbetriebliche Beschwerdestellen zu schaffen. Sie sollen es Beschäftigten ermöglichen, über erfahrene Diskriminierung zu berichten und im Betrieb Lösungen zu finden. Aber auch nach zehn Jahren sind diese Beschwerdestellen in der Praxis äußerst selten. „Hier sind die Arbeitgeber gefordert. Sie sollten in ihren Betrieben dafür sorgen, dass diese Stellen eingerichtet und mit kompetenten Ansprechpartnern ausgestattet werden“, fordert die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack, zuständig für das Thema Gleichstellung von Frauen. „Neben den innerbetrieblichen Beschwerdestellen braucht es aber auch kommunale und regionale Beratungsstrukturen, um von Diskriminierung Betroffene zu unterstützen. Generell sollte das AGG um ein Verbandsklagerecht erweitert werden, um diskriminierende Sachverhalte besser klären zu können.“

 

Der zunehmende Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen macht auch die Arbeit gegen Diskriminierung schwierig.

Dreh- und Angelpunkt des Antidiskriminierungsrechts ist, wie effektiv der Schutz vor Diskriminierung geregelt ist, vor allem bei der Rechtsdurchsetzung. „Um sich besser gegen Diskriminierung wehren zu können, sind allerdings Verbesserungen geboten. Die Betroffenen brauchen mehr Zeit, um sich über ihre Rechte zu informieren. Deshalb sollte die Frist, in der Ansprüche geltend gemacht werden müssen, von zwei auf sechs Monate ausgedehnt werden“, sagt Elke Hannack.

Außerdem macht der zunehmende Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen auch die Arbeit gegen Diskriminierung schwieriger. „Wenn ein Werkvertragsnehmer in einem Betrieb von festangestellten Mitarbeitern rassistisch beschimpft wird, ist bislang gesetzlich nicht geregelt, wie dagegen vorgegangen werden kann. Es sollte also überlegt werden, den Anwendungsbereichs des AGG auszuweiten.“ so Annelie Buntenbach. Zudem stört sie, dass auf Grundlage des AGG meist nur reagiert wird. „Es kann nicht dabei bleiben, dass Personen erst ausgegrenzt und diskriminiert werden müssen, damit etwas dagegen unternommen werden kann. Wir sollten dazu übergehen, Diskriminierung zu vermeiden. Dazu sind auch präventive Maßnahmen nötig. Irland und Großbritannien haben mit ihren gesetzlich verpflichtenden Gleichbehandlungsplänen Vorbildliches geleistet. Es wäre gut, wenn das auch in Deutschland praktiziert werden könnte.“


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