Deutscher Gewerkschaftsbund

Mit einem Anteil von 12 Prozent ist die Bevölkerung mit Migrationshintergrund in der Bundesverwaltung unterrepräsentiert. Eine höhere kulturelle Vielfalt im öffentlichen Dienst kann die Leistungsfähigkeit der Verwaltung verbessern. Vor dem Hintergrund des sozialen und demografischen Wandels kann sie helfen, die Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes zu sichern. Die interkulturelle Öffnung der Behörden muss durch eine aktive Diversitätspolitik begleitet werden.

Dieser Beitrag ist Titel im BM Ausgabe 03/2021 - dem Magazin für Beamtinnen und Beamte des Deutschen Gewerkschaftsbundes.

Die Gesellschaft in Deutschland ist durch ein hohes Maß an kultureller Vielfalt geprägt. Mehr als 21 Millionen Menschen leben in Deutschland, die entweder selbst oder deren Eltern aus einem anderen Land nach Deutschland zugewandert sind. Im öffentlichen Dienst spiegelt sich diese kulturelle Diversität bisher kaum wider: Der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst in Deutschland ist nach wie vor gering.

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Notwendigkeiten der interkulturellen Öffnung

Der öffentliche Dienst soll durch eine angemessene Repräsentation aller Bevölkerungsgruppen ein Abbild der Gesellschaft sein. Neben einer Vorbildfunktion des Staates bei der Integration von MigrantInnen spielen aber auch die Legitimation des Verwaltungshandelns und die Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes eine Rolle. So kann die öffentliche Verwaltung die vielfältigen gesellschaftlichen Interessen besser vertreten, wenn ihr Personal die Diversität der Bevölkerung widerspiegelt. Auch führt eine vielfältigere Verwaltung in einer diversen Gesellschaft zu einer höheren Akzeptanz des Behördenhandelns.

Zudem machen die Internationalisierung der Verwaltung sowie eine diverser werdende Bevölkerung interkulturelle Kenntnisse und Kompetenzen zunehmend wichtiger. Funktionale Notwendigkeiten entstehen auch aufgrund des demografischen Wandels. Mit dem zunehmenden Ruhestandseintritt der Baby-Boomer geht in den kommenden Jahren ein wachsender Fachkräftebedarf des öffentlichen Dienstes einher. Allein in den nächsten zehn Jahren wird mehr als ein Viertel der in der Bundesverwaltung Beschäftigten in den Ruhestand eintreten; in den kommenden 15 Jahren sogar knapp die Hälfte.

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Bevölkerung mit Migrationshintergrund ist unterrepräsentiert

Mit dem „Diversität und Chancengleichheit Survey (DuCS 2019)“ wurde erstmals eine behördenübergreifende Befragung in der Bundesverwaltung durchgeführt an der sich über 47.000 Beschäftigte beteiligten.[i] Die Ergebnisse zeigen, dass insgesamt 12 Prozent der MitarbeiterInnen in der Bundesverwaltung einen Migrationshintergrund haben (Abbildung 2). Im Vergleich dazu liegt der Anteil von Personen mit Migrationshintergrund in der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nach Angaben des Mikrozensus bei 27 Prozent.

In der Privatwirtschaft liegt der Vergleichswert bei 26 Prozent. Somit ist die Bevölkerung mit Migrationshintergrund in der Bundesverwaltung unterrepräsentiert, und spiegelt die kulturelle Vielfalt der Bevölkerung in Deutschland nur bedingt wider. Hinsichtlich der Erwerbssituation zeigen sich in der Bundesverwaltung deutliche Unterschiede zwischen Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund (Abbildung 3). So sind Beschäftigte ohne Migrationshintergrund häufiger verbeamtet (68 Prozent) als Beschäftigte mit Migrationshintergrund (57 Prozent).

Zudem bestehen Ungleichheiten bei Beförderungen. Personen ohne Migrationshintergrund werden mit 73 Prozent deutlich häufiger befördert als Beschäftigte mit Migrationshintergrund (58 Prozent). Darüber hinaus sind Beschäftigte mit Migrationshintergrund in der Bundesverwaltung seltener qualifikationsadäquat und häufiger befristet beschäftigt als ihre KollegInnen ohne Migrationshintergrund. In den vergangenen Jahren ist die kulturelle Vielfalt in der Bundesverwaltung gestiegen.

So liegt der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund bei den unter 30-Jährigen Beschäftigten mit 18 bzw. 16 Prozent bei den 30- bis 39-Jährigen Beschäftigten deutlich über den durchschnittlichen 12 Prozent. Gleichzeitig liegt aber der Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der Privatwirtschaft in den genannten Altersgruppen mit 30 Prozent bei den unter 30-jährigen und 32 Prozent bei den 30- bis 39-jährigen deutlich höher. Die steigende kulturelle Vielfalt der Bevölkerung in Deutschland führt bisher nicht dazu, dass die Bevölkerung mit Migrationshintergrund in der Bundesverwaltung besser repräsentiert ist.

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Diversität und Leistungsfähigkeit

Aus der internationalen Forschung wissen wir, dass die Arbeitszufriedenheit und die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Arbeitgeber eng mit der Leistungsfähigkeit von Organisationen verbunden sind. Davon ausgehend wurden mit dem DuCS 2019 erstmals für die öffentliche Verwaltung in Deutschland die Auswirkungen der zunehmenden kulturellen Diversität und des Diversitätsmanagements auf die Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrer Behörde untersucht.

Dabei zeigt sich unter anderem, dass ein aktiver Umgang des Arbeitgebers mit der kulturellen Diversität der Beschäftigten in Form verschiedener Maßnahmen des Diversitätsmanagements (sog. Diversitätsklima) in einem engen Zusammenhang zum Wohlbefinden der Beschäftigten dieser Behörde steht. Ein positives Diversitätsklima führt demnach zu einer deutlich höheren Arbeitszufriedenheit sowie einer stärkeren Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber und hat somit positive Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Behörde.

Fazit: Regelmäßige Daten zur Vielfalt in der Verwaltung

Die interkulturelle Öffnung der Verwaltung – als bewusste Einbeziehung von Menschen mit Migrationshintergrund als Beschäftigte des Staates – hat politisch zunehmend an Bedeutung gewonnen. Die Bevölkerung mit Migrationshintergrund ist in der Verwaltung jedoch weiterhin unterrepräsentiert. Damit verschenkt der öffentliche Dienst ein wichtiges Potenzial zur Stärkung der eigenen Leistungs- und Zukunftsfähigkeit. Der anstehende Ruhestandseintritt der Babyboomer-Generation stellt ein historisches Fenster für das erklärte Ziel einer erhöhten kulturellen Diversität im öffentlichen Dienst dar.[i] Die damit einhergehende Personalfluktuation kann für die Gewinnung eines vielfältigeren Personals in der Bundesverwaltung genutzt werden.

Die politische Debatte darüber wie eine angemessene Repräsentation der Bevölkerung mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst erreicht werden kann, hat gerade erst begonnen. Welche Rolle die interkulturelle Öffnung bei der Modernisierung des öffentlichen Dienstes spielt, zeigt sich unter anderem darin, dass das Thema in den Landtagswahlkämpfen in Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz aufgegriffen wurde.

Auf Bundesebene ist die „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ ein zentrales Themenforum des Nationalen Aktionsplans Integration (NAP-I) der Bundesregierung, dessen Ergebnisse auf dem 13. Integrationsgipfels Anfang März 2021 von der Bundeskanzlerin vorgestellt wurden. Die regelmäßige Erhebung von Daten zur Vielfalt der Beschäftigten der Bundesverwaltung mittels des „Diversität und Chancengleichheit Survey“ ist zukünftig eines der Kernvorhaben des NAP-I. Nur auf Grundlage verlässlicher und regelmäßig erhobener Daten können strukturelle Ungleichheiten erkannt, Veränderungen beobachtet und entsprechende Konsequenzen gezogen werden.

[i] Ette, Andreas; Straub, Sophie; Weinmann, Martin; Schneider, Norbert F. (Hrsg.) (2021): Kulturelle Vielfalt der öffentlichen Verwaltung: Repräsentation, Wahrnehmung und Konsequenzen von Diversität. Opladen: Barbara Budrich.

[i] Baumann, Anne-Luise; Feneberg, Valentin; Kronenbitter, Lara; Naqshband, Saboura; Nowicka, Magdalena; Will, Anne-Kathrin (2019): Ein Zeitfenster für Vielfalt. Chancen für die interkulturelle Öffnung der Verwaltung. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung.