Deutscher Gewerkschaftsbund

Seit über zehn Jahren wird um besseren Beschäftigtendatenschutz gerungen. Die Gewerkschaften fordern schon lange ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz. Zum Jahreswechsel kam ein Expert*innenenrat des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zu dem Ergebnis, dass ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetzes nötig ist. 

wrw/pixelio.de

Der DGB, IGBCE und die anderen Mitgliedsgewerkschaften haben einen Gesetzentwurf zum betrieblichen Datenschutz erarbeitet. Er schließt die vorhandenen Lücken und soll unsere Kolleginnen und Kollegen in ihren Persönlichkeitsrechten schützen.

Dazu sprachen wir mit Karin Erhard, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IGBCE:

Der DGB hat vorgelegt: Die Gewerkschaften haben einen Gesetzesentwurf geschaffen.

Es geht uns Gewerkschaften vor allem um Klarheit und Rechtssicherheit, was erlaubt ist und was eben nicht bei zunehmender Digitalisierung, um den unbestrittenen Schutz der Persönlichkeitsrechte zu gewährleisten. Gut abgesicherter Beschäftigtendatenschutz kann ein echter Treiber für die Digitalisierung in den Betrieben sein.

Der Gesetzgeber hat bereits 2017 ins Bundesdatenschutzgesetz (BSDG) den Paragraf 26 eingefügt, der „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ heißt. Reicht das nicht?

Klarheit ist bei unbestimmten Rechtsbegriffen so eine Sache. Aber schon unser Ansatz ist tiefergehend: Zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten besteht ein strukturelles Ungleichgewicht. Sie agieren nicht auf Augenhöhe. Das Arbeitsverhältnis ist in der Regel die wirtschaftliche Existenzgrundlage der Beschäftigten. Damit sind Beschäftigte angreifbarer – und bestehende allgemeine Schutzvorkehrungen wirken faktisch nur begrenzt. Es muss klarer erkennbar für jede*n Einzelne*n sein, was je nach Situation gilt.

Es gibt doch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Ja, die gibt es. Trotz DSGVO und BDSG ist aber wegen der Generalklausel die Rechtsprechung maßgebend. Naturgemäß ist die Rechtsprechung allerdings eine Ansammlung von Einzelentscheidungen, die nach Verstößen entsteht und ist damit nicht eindeutig und unübersichtlich. Mit zunehmender Automatisierung insbesondere von Personaldaten sind Gefahren für die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten verbunden. Die Möglichkeit der Bildung von Persönlichkeitsprofilen, Bewerbungsverfahren mit Stimm-, Verhaltens- oder Emotionsanalysen sowie Personaldatensysteme mittels künstlicher Intelligenz, die Personen klassifizieren – das alles ist höchst problematisch. Auch die Anti-Terrorlisten-Screenings, die Beschäftigte, die zu Unrecht auf diesen Listen sind, faktisch für lange Zeit rechtlos stellen, sehen wir kritisch. Wir brauchen ein Beschäftigtendatenschutzgesetz, um hier rote Linien einzuziehen.

Karin Erhard, IGBCE (Foto: Nicole Strasser)

Zum Beispiel wofür?

Eine rote Linie muss sein, dass datenschutzwidriges Verhalten im Arbeitsverhältnis nicht zu Lasten von Beschäftigten gehen darf. Wer die gesetzliche Zweckbestimmung im Nachhinein ändert, Beschäftigte dauerhaft überwacht oder Rechte des Betriebsrats zum Beispiel durch Missachtung der Regelungen einer Betriebsvereinbarung oder die Mitbestimmungspflicht insgesamt mit Füßen tritt, darf rechtswidrig erlangte Daten nicht gegen Beschäftigte verwenden und sich dabei auf arbeitsrechtliche Maßnahmen stützen.

Wir brauchen das Beschäftigtendatenschutzgesetz schon allein, um zu wissen, welche Daten der Arbeitgeber überhaupt verarbeitet. Zwar gibt es ein Auskunftsrecht nach dem DSGVO . Doch manche Arbeitgeber halten sich nicht an diese Informationspflicht. Besonders diffus wird die Lage, wenn die Beschäftigten nicht einmal erahnen können, welche Daten Arbeitgeber über sie sammeln – und zu welchen Zwecken. Noch komplizierter wird es, wenn international aufgestellte Unternehmen mit Beschäftigungsorten in vielen Staaten (beschäftigten-)datensammelnd und -verarbeitend agieren. Und an die kommen wir ran, wenn ein Beschäftigtendatenschutzgesetz so aussieht, wie wir es vorschlagen. Und damit die Regelungen nicht an Schärfe verlieren, sind sie auch sanktionsbewehrt. Verstößt ein Arbeitgeber dann gegen seine Verpflichtungen, macht er sich gegenüber den Beschäftigten schadensersatzpflichtig. Und Gewinne, die er aus der illegalen Datennutzung zieht, hat er abzugeben (Paragrafen 36, 37 des Entwurfs).

Aber der Arbeitgeber braucht doch Daten – beispielsweise bei Qualitätskontrollen.

Dass ein Betrieb gute Produkte erzeugen will, ist verständlich und ist letztlich auch im Interesse der Beschäftigten. Sie erstellen durch ihre Arbeitskraft ja maßgeblich die Produkte. Aber die Daten im Produktionsprozess zur Qualitätssicherung dürfen nicht dazu benutzt werden, um durch eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle eine*n Schuldige*n zu suchen– denn das ist nicht der Zweck der Qualitätskontrolle. Die Digitalisierung hätte somit nur Nachteile für Beschäftigte. Wir wollen aber, dass Beschäftigte der Digitalisierung optimistisch und positiv entgegentreten . Und das gilt auch und erst Recht für Datenverknüpfungen durch KI-Systeme. Wir lehnen ab, dass algorithmische Systeme von überall her Daten gesammelt und verknüpft werden, zu Zwecken, die nichts mit Qualitätsmessung zu tun haben. Und da schafft der DGB-Entwurf eindeutige gut nachvollziehbare Regelungen. Es geht um Sicherheit für alle Beteiligten und auch um Eingrenzung. Nicht alles, was technisch möglich ist, kann und darf ohne Weiteres auf das Beschäftigungsverhältnis übertragen werden. Das zu regeln, ist überfällig. Um hier an Tempo zuzulegen, haben wir jetzt ein Gesetz entworfen und arbeiten daran, dass es zügig in Umsetzung kommt.