Deutscher Gewerkschaftsbund

07.10.2013
Schutz vor Diskriminierung - auch im Betrieb

Betriebsratsarbeit und das Gleichbehandlungsgesetz

Seit 2006 gilt auch in Deutschland ein Antidiskriminierungsgesetz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Menschen vor Ausgrenzung und Unterdrückung schützen - vor allem im Arbeitsleben. Das AGG wirkt sich auch auf die tägliche Arbeit der Betriebsräte aus.

Das AGG bezweckt den Schutz vor Diskriminierungen aufgrund der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. ArbeitnehmerInnen können sich aufgrund dieses Gesetzes einzeln gegen Diskriminierungen wehren. Daneben hat der Betriebsrat nach dem AGG die Aufgabe, Diskriminierungen im Betrieb vorzubeugen und bei Vorfällen einzuschreiten.

Diskriminierungen im Betrieb – Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates – Schulungen zum AGG

Der Betriebsrat kann sich zunächst einmal selbst zu seinen Handlungsmöglichkeiten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz schulen lassen. Die Schulungskosten müssen vom Arbeitgeber getragen werden. So hat das Landesarbeitsgericht Hessen ein viertägiges Seminar zum AGG nach §§ 37 Abs. 6 und 40 BetrVG für erforderlich gehalten (LAG Hessen vom 25.10.2007 – 9 TaBV 84/07). Viele nützliche Informationen für den Betriebsrat gibt es in dem Basiskommentar zum AGG (Nollert-Borasio/Perreng, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 3. Aufl., 2011).

Betriebsvereinbarung Antidiskriminierung

Der Betriebsrat kann von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und dem Arbeitgeber eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierungen im Betrieb vorschlagen. Darüber hinaus kommt auch ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auf Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung in Betracht (Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 22.07.2004 – 5 TaBV 38/04). Weitere Informationen zu Betriebsvereinbarungen gegen Benachteiligung finden sich auf der Webseite der Hans-Böckler-Stiftung

Einrichtung einer Beschwerdestelle

Gemäß § 13 AGG haben alle ArbeitnehmerInnen ein Beschwerderecht, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der oben genannten Merkmale benachteiligt fühlen. Der Arbeitgeber muss eine Beschwerdestelle einrichten, an die sich Betroffene wenden können und diese Stelle im Betrieb bekannt machen. Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bezüglich der Einführung und Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens. Dieses Verfahren sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 BetrVG

Gem. § 99 Betriebsverfassungsgesetz  muss der Betriebsrat zu personellen Einzelmaßnahmen angehört werden und kann unter bestimmten Umständen die Zustimmung verweigern. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die Gefährdung des Betriebsfriedens. Danach kann der Betriebsrat z.B. einer Einstellung oder Versetzung die Zustimmung verweigern, wenn eine Person bereits durch sexuelle Belästigung von KollegInnen aufgefallen ist oder sich im Betrieb rassistisch betätigt hat. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung auch gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn schon die Stellenausschreibung diskriminierend war.

Pflichten des Arbeitgebers gem. § 12 AGG

Gemäß § 12 Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aufgrund der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identitätzu zu treffen. Diese Verpflichtung umfasst sowohl eine Reaktion auf bereits erfolgte Diskriminierungen, als auch vorbeugende Maßnahmen. Zu den vorbeugenden Maßnahmen gehört die Information der MitarbeiterInnen über die Unzulässigkeit von diskriminierenden Verhaltensweisen durch Aushang oder mündliche Information, insbesondere auch durch Schulungen und Fortbildungen. Zu den Verpflichtungen nach § 12 AGG gehört auch die Bekanntmachung des AGG durch Aushang oder Bereitstellung entsprechender Informationen im Intranet.

Werden ArbeitnehmerInnen im Betrieb durch KollegInnen, Vorgesetzte oder Dritte aufgrund eines oben genannten Merkmals benachteiligt, so muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um die Diskriminierungen zu unterbinden. Die Maßnahme des Arbeitgebers kann je nach schwere des Falles eine einfache Ermahnung, eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine außerordentliche Kündigung sein.

Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber

Bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen die Vorschriften aus dem AGG können der Betriebsrat und auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft vom Arbeitgeber die Unterlassung, Duldung oder auch Vornahme einer Handlung fordern. Der § 17 Abs. 2 AGG verweist insoweit auf den Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG.

Betriebsversammlung

Eine Betriebsversammlung kann vom Betriebsrat dazu genutzt werden, das Thema Diskriminierung anzusprechen und die KollegInnen über ihre Rechte nach dem AGG zu informieren. Der Betriebsrat kann Betroffenen Mut machen, sich beim Betriebsrat oder der Beschwerdestelle Hilfe zu suchen.

Entfernung betriebsstörender ArbeitnehmerInnen

Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung von ArbeitnehmerInnen verlangen. Voraussetzung ist, dass Jemand durch Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 BetrVG verbietet, ähnlich wie das AGG, jede Benachteiligung aufgrund der Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität.


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