Deutscher Gewerkschaftsbund

Arbeitgeber*innen dürfen das in Tarifverträgen festgeschriebene Weihnachtsgeld nicht kürzen. Wenn sie doch weniger Sonderzahlungen zahlen als tarifvertraglich geregelt, verstoßen sie gegen den Tarifvertrag. In diesen Fällen sollten Beschäftigte sich an ihren Betriebs- oder Personalrat wenden. Auch ein gekündigter Tarifvertrag zum Weihnachtsgeld entbindet nicht von der Zahlung, solange er nachwirkt. Wird kein oder weniger Weihnachtsgeld als in den Jahren zuvor gezahlt, sollte das gegenüber dem*der Arbeitgeber*in schriftlich eingefordert und ggf. vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Arbeitgeber*innen können ein höheres Weihnachtsgeld zahlen als im Tarifvertrag festgehalten. Ist das der Fall, dürfen Arbeitgeber*innen unter Umständen diese übertarifliche Sonderzahlung kürzen oder streichen. Das dürfen sie z.B., wenn der übertarifliche Teil des Weihnachtsgelds mit dem Vorbehalt des Widerrufs oder als freiwillige Leistung gezahlt wurde.

• Sowohl in einem Tarifvertrag als auch in einer Betriebsvereinbarung kann grundsätzlich wirksam geregelt werden, dass „das Weihnachtsgeld jederzeit widerruflich ist“ (BAG, 07.07.2011, 6 AZR 151/10).
• Aber: Wenn in einem Arbeitsvertrag steht, dass die Arbeitgeber*innen das Weihnachtsgeld widerrufen können, muss immer geprüft werden, ob der sogenannte Widerrufsvorbehalt wirksam ist. Das widerrufliche Weihnachtsgeld muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll. Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn die Klausel ausdrücklich klarstellt, dass die Beschäftigten im Fall der wirtschaftlichen Notlage mit dem Widerruf der zugesagten Zahlung eines Weihnachtsgeldes rechnen müssen und ihnen ohne das Weihnachtsgeld eine ausreichende Vergütungshöhe verbleibt (BAG, 24.01.2017, 1 AZR 774/14). Darüber hinaus können Leistung und Verhalten der Beschäftigten zulässige Widerrufsgründe sein.
• Arbeitgeber*innen können das Weihnachtsgeld nur einmalig gewähren, ohne dass dadurch ein Anspruch für die Zukunft entsteht. Für die Beschäftigten muss dann aber hinreichend deutlich werden, dass das Weihnachtsgeld unter einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt Es reicht z.B. nicht, dass das Weihnachtsgeld als „freiwillige Leistung“ bezeichnet wird. Auch muss der Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich im Arbeitsvertrag formuliert sein. Es kommt also genau auf die Formulierung im Arbeitsvertrag an, ob Arbeitgeber*innen die Zahlung des Weihnachtsgeldes einstellen können oder nicht. Zahlen die Arbeitgeber*innen das Weihnachtsgeld nicht und berufen sich dabei auf die Freiwilligkeit der Leistung, sollte das unbedingt rechtlich geprüft werden.

Ist das übertarifliche Weihnachtsgeld Bestandteil einer Betriebsvereinbarung, kann es nur gestrichen oder gekürzt werden, wenn Arbeitgeber*innen die Betriebsvereinbarung fristgerecht kündigen und diese nicht nachwirkt. Ob das der Fall ist, sollte in einer Rechtsberatung ermittelt werden.

Weihnachtsgeld: Zusage gilt

Sobald Arbeitgeber*innen per Einzelvertrag oder per Zusage an die Gesamtbelegschaft einer Sonderzahlung zugestimmt haben, müssen sie diese auch zahlen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn Arbeitgeber*innen jedes Mal festhalten, dass es sich bei der Sonderzahlung um eine freiwillige Leistung handelt. Nur in diesem Fall haben Beschäftigte keinen Anspruch auf das Extra zum Jahresende, sollte das Geld einmal nicht gezahlt werden.

Wenn Arbeitgeber*innen über mindestens drei Jahre trotz Verweis auf die freiwillige Leistung ein Weihnachtsgeld zahlen, ergibt sich daraus eine sogenannte „betriebliche Übung“. Arbeitgeber*innen können sich dann nicht mehr weigern, die Sonderzahlung auszuschütten.

Teilen Arbeitgeber*innen z.B. durch einen Aushang am Schwarzen Brett mit, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt werden kann, geht das nicht (BAG, 14.08.1996, 10 AZR 69/96). Das gilt auch dann, wenn Arbeitgeber*innen dies per personalisierter Rundmail oder über das Intranet mitteilen.

Zahlen Arbeitgeber*innen das Weihnachtsgeld dreimal vorbehaltlos, jeweils zum Jahresende und in jährlich unterschiedlicher Höhe, so haben Arbeitnehmer*innen Anspruch darauf, in jedem Jahr eine solche Sonderzahlung zu erhalten (BAG, 13.05.2015, 10 AZR 266/14). Arbeitgeber*innen können es dann nicht verweigern, aber unter Beachtung des billigen Ermessens über die Höhe entscheiden.

Wenn Arbeitgeber*innen freiwillig Weihnachtsgeld zahlen und dafür eigene Regeln aufsetzen, müssen sie alle Beschäftigten gleich berücksichtigen. Denn sie sind an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Arbeitgeber*innen dürfen einzelne Beschäftigte dann nicht von den Zahlungen ausschließen. Allerdings kann es hier auch zu Ausnahmen kommen. Werden Beschäftigte im Einzelfall unterschiedlich behandelt, müssen die Arbeitgeber*innen einen sachlichen Grund dafür vorweisen und ihre Entscheidung konkret begründen.

Beispielsweise dürfen Arbeitgeber*innen beim Weihnachtsgeld Arbeiter*innen und Angestellte nicht unterschiedlich behandeln. Die Pflicht, sie gleich zu behandeln, besteht aber dann nicht, wenn die Bildung unterschiedlicher Gruppen sachlich gerechtfertigt ist. Wenn Arbeitgeber*innen Angestellte begünstigen und das mit der Absicht begründen, sie dadurch stärker an sich zu binden, müssen sie für ihren Betrieb konkret darlegen, warum eine stärkere Bindung einem objektiven, wirklichen Bedürfnis entspricht. Das kann dann der Fall sein, wenn es wegen einer besonderen Ausbildung der*des betroffenen Angestellten schwer gewesen wäre, diese*n bei einem Weggang aus dem Betrieb wieder zu ersetzen (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04).

Wenn in einem Arbeitsvertrag festgehalten wird, dass Arbeitnehmer*innen im Falle einer Kündigung das bereits erhaltene Weihnachtsgeld zurückzahlen sollen, ist das unzulässig. (LAG München, 19.01.2017, 3 Sa 492/16).

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass mit einer solchen Regelung im Arbeitsvertrag, die auch einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklausel genannt wird, die Berufsfreiheit des Beschäftigten eingeschränkt wird (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06). Hier wird die Ausübung des Kündigungsrechts in unzulässiger Weise erschwert. Voraussetzung ist, dass mit dem Weihnachtsgeld nicht ausschließlich eine Betriebstreue honoriert werden soll, sondern das Weihnachtsgeld auch Vergütungscharakter hat. Beschäftige sollten sich rechtliche Beratung suchen, um das im Einzelfall zu beurteilen.

Arbeitgeber*innen dürfen das Weihnachtsgeld nur dann auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen, wenn das Weihnachtsgeld in jedem Monat zu 1/12 als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt wird (BAG, 25.05.2016, 5 AZR 135/16).

Das Weihnachtsgeld berechnet sich bei Teilzeit anteilig – im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung. Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Nicht zulässig ist beispielsweise eine tarifliche Regelung, die eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um 500 Euro sowohl für Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte vorsieht (BAG, 24.05.2000, 10 AZR 629/99).

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Sonderfälle bei Zahlung des Weihnachtsgeldes

Manchmal ist auf den ersten Blick nicht ganz ersichtlich, ob Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf die Sonderzahlungen zum Jahresende haben. Diese Frage stellt sich beispielsweise, wenn der*dem Beschäftigten gekündigt wurde, bevor das Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde. Auch bei Krankheit, im Mutterschutz und bei der Berechnung des Elterngeldes gibt es Sonderregelungen.

Hat ein Arbeitgeber in einem Schreiben angekündigt, am Jahresende eine Treueprämie für geleistete Dienste auszuzahlen, so gilt die Ankündigung als Gesamtzusage, mit der Folge, dass auch gekündigte Mitarbeiter*innen bedacht werden müssen, die zum Zeitpunkt der Gratifikationsvergabe noch im Unternehmen beschäftigt waren (LAG München, 18.05.2005, 10 Sa 1291/04).

Erkrankte haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nicht Kürzung bzw. Wegfall vorsieht (BAG, 08.07.1998, 10 AZR 404/97). Im Falle einer langen Erkrankung soll der Anspruch auf Weihnachtsgratifikation unter bestimmten Umständen entfallen, wenn dieser auf einer betrieblichen Übung beruht und ohne besondere Leistungsvoraussetzungen oder -einschränkungen gezahlt wurde (BAG, 14.03.2012, 10 AZR 112/11).

Bemisst sich die Höhe eines tariflichen Weihnachtsgeldes nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wird die Ausbildungszeit bei einer langjährig Beschäftigten bei der Bemessung der Betriebszugehörigkeit mitgerechnet (ArbG Bielefeld, 13.07.2016, 4 Ca 494/16).

Arbeitgeber*innen dürfen das Weihnachtsgeld, das als 13. Monatsgehalt gewährt wird, nicht anteilig kürzen, weil eine Beschäftigte in Mutterschutz ist. Steht im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Zeiten, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, zu einer zeitanteiligen Minderung des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld führen, ist dies unzulässig. Denn das umfasst ebenfalls die Zeiten, in denen eine Mutter vor und nach der Entbindung nicht beschäftigt werden darf (ArbG Köln, 20.04.2014, 20 Ca 10147/14).

Als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlungen in Höhe von jeweils 1/14 des Jahresgrundgehalts sind als laufender Arbeitslohn und daher bei der Bemessung des Elterngeldes zu berücksichtigen, wenn die Zahlungen unmittelbarer Bestandteil des Gesamtlohnanspruchs sind und nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien die individuelle vorgeburtliche Lebenssituation in gleicher Weise prägen, wie die monatlichen Zahlungen (LSG Berlin-Brandenburg, 25.05.2016, L 17 EG 10/15).

WSI-Tarifarchiv: Wer bekommt Weihnachtsgeld – was sehen die Tarifverträge vor?

Fazit

Wenn Arbeitgeber*innen einmal zugesagt haben, dass sie Weihnachtsgeld zahlen, dann müssen sie die Zusage auch einhalten. Nur in wenigen Ausnahmen können sie die Zusage widerrufen.

Beschäftigte sollten beim Weihnachtsgeld zunächst den eigenen Arbeitsvertrag prüfen. Falls eine Betriebsvereinbarung und/oder ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen, sollten sie auch diese  prüfen.

Gegebenenfalls sollten Ansprüche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht und schließlich über das Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Wichtig: Bei Klage vor dem Arbeitsgericht auf die Ausschlussfristen achten.

Der Betriebsrat, der Personalrat oder die Gewerkschaft können dazu Auskunft geben und helfen bei der Durchsetzung der Rechte.

DGB

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