Equal Pay: Lohnlücke endlich schließen

Auch im Jahr 2024 verdienen Frauen in Deutschland deutlich weniger als Männer. Aktuell liegt der Gender Pay Gap bei im Schnitt 18 Prozent.

Equal Pay: Das brauchen wir für gerechte Bezahlung!

Frauen verdienen in Deutschland 18 Prozent weniger als Männer. Gerecht geht anders! Wir beim DGB setzen uns mit unseren Mitgliedsgewerkschaften für gleiche Bezahlung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit zwischen Männern und Frauen ein. 

Kurz erklärt: Unsere Forderungen zum Thema “Equal Pay”

  • Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit 
  • Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen 
  • Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen 
  • Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf  
  • Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes. 

Gender Pay Gap

Von Gleichberechtigung keine Spur: Auch im Jahr 2024 verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer. Diese geschlechtsspezifische Lohnlücke wird auch Gender Pay Gap genannt. Die Ursachen sind unter anderem, dass Frauen  

  • häufiger in schlecht bezahlten Berufen und Branchen oder 
  • häufiger in Teilzeit arbeiten, 
  • weniger Möglichkeiten zur Weitebildung haben,   
  • seltener beruflich aufsteigen und in Führungspositionen gelangen können und 
  • häufig nur einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen. 

Das hat oft strukturelle Gründe – die geändert werden müssen.  

Doch auch wenn Frauen und Männer exakt dieselbe Tätigkeit ausüben, verdienen sie oft noch lange nicht gleich viel. Der bereinigte Gender Pay Gap ist die unerklärte Lücke, die bleibt, wenn alle erklärbaren Faktoren herausgerechnet sind.  

Insgesamt bedeutet das: Je höher der Gender Pay Gap, desto schlechter werden Frauen im Vergleich zu Männern bezahlt. Anders formuliert: Ein großer Gender Pay Gap steht für große Ungerechtigkeit und Ungleichheit.

Entgeltlücke ist Gerechtigkeitsproblem
18 Prozent Gender Pay Gap – damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in der Europäischen Union. Die Lücke dokumentiert vor allem eines: Handlungsbedarf. In der Debatte um Fachkräftegewinnung geht leider viel zu oft unter, dass Entgeltgleichheit ein wichtiger Faktor ist, wenn es darum geht, die Frauenerwerbstätigkeit zu steigern. Damit ist sicher, die hohe Entgeltlücke ist nicht nur ein eklatantes Gerechtigkeitsproblem, sie ist auch zunehmend ein echter Wettbewerbsnachteil.
Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende

Equal Pay Day

Um auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen aufmerksam zu machen, findet seit 2011 einmal im Jahr der Equal Pay Day statt, europaweit, meistens im März. Das genaue Datum variiert von Land zu Land und von Jahr zu Jahr. Es richtet sich nach der aktuellen Höhe des Gender Pay Gaps: Der Aktionstag findet an dem Tag statt, bis zu dem Frauen aufgrund der ungleichen Bezahlung theoretisch umsonst arbeiten, um auf das Gehalt zu kommen, dass ihre männlichen Kollegen bereits zum Ende des Vorjahres in der Tasche hatten. 

Equal Pay Day 2024

Lohnlücke weiterhin bei 18 Prozent – Politisch endlich ins Handeln kommen!

In Deutschland fand der Equal Pay Day 2024 am 6. März statt. Der Equal Pay Day soll nicht nur für das Thema sensibilisieren, sondern auch mögliche Ursachen und Lösungsansätze aufzeigen. Klar, dass auch der DGB und seine Gewerkschaften laut für die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern getrommelt haben.

Situation in Deutschland

Nach aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts haben Männer in Deutschland 2023 im Schnitt 25,30 Euro pro Stunde verdient, Frauen  20,84 Euro. Das entspricht einer Differenz von 4,46 Euro – und einem Gender Pay Gap von 18 Prozent. Damit belegt Deutschland beim Thema gerechte Bezahlung von Männern und Frauen den drittletzten Platz unter den EU-Staaten. Der Durchschnitt aller EU-Staaten liegt bei 13 Prozent. 

Die Lohnlücke hat sich in den letzten Jahren nur langsam und in geringem Ausmaß verändert. Auffällig ist, dass sie im Westen deutlich größer ist als im Osten. Während sie in Baden-Württemberg bei 22 Prozent liegt, verzeichnen alle östlichen Bundesländer einen einstelligen Gender Pay Gap. 

Das heißt aber nicht, dass in Ostdeutschland nahezu paradiesische Zustände herrschen. Im Gegenteil: Der Gender Pay Gap ist unter anderem deshalb kleiner, weil im Osten das Lohnniveau generell niedriger ist und mehr Beschäftigte den Mindestlohn beziehen – und der ist für Männer und Frauen gleich. 

Gender Pay Gap: Ursachen und Folgen

Berufe und Branchen 

Ein Hauptgrund für die ungleiche Bezahlung ist, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen Berufsfeldern mit unterschiedlicher Bezahlung arbeiten und das Lohnniveau in frauendominierten Branchen in der Regel deutlich niedriger ist.  

Krankenpflegerinnen, Erzieherinnen oder Friseurinnen etwa verdienen sehr viel weniger als zum Beispiel Elektriker oder Mechatroniker – obwohl die Qualifikation formal gleich ist. Sowohl in der Krankenpflege als auch im Handwerk ist eine 3-jährige Ausbildung Pflicht, trotzdem unterscheiden sich Löhne und Gehälter in diesen Branchen erheblich. Das liegt unter anderem daran, dass körperlich schwere oder gefährliche Arbeiten traditionell höher bewertet und bezahlt werden als Tätigkeiten mit Menschen.  

Das unterschiedliche Lohnniveau in klassischen Männer- und Frauenberufen trägt mit durchschnittlich 1,06 Euro pro Stunde den größten bekannten Anteil zur Lohnlücke bei – und ist damit auch der größte Hebel, an dem angesetzt werden kann.  

Wir als DGB fordern: Frauendominierte Berufe aufwerten und endlich besser bezahlen! Das gilt vor allem für systemrelevante Bereiche wie das Gesundheitswesen und Erziehungsberufe.

Mindestlohn hoch, Tarifbindung stärken!

Auch eine Erhöhung des Mindestlohns und eine stärkere Tarifbindung würden helfen und dazu führen, dass die Lohnlücke sich schließt. 

Warum ist das so?  

Studien zeigen, dass vor allem Frauen von einem höheren Mindestlohn profitieren und ihr Einkommen verbessern können. Und in Betrieben und Branchen, in denen es einen Tarifvertrag gibt, sind die Gehälter höher, die Arbeitsbedingungen besser, es gibt wichtige Vorteile für Frauen. 

Mehr dazu findest du auf den DGB-Themenseiten zum Mindestlohn und zur Tarifbindung.

Gender Time Gap und Gender Care Gap

Haushalt, Kindererziehung, Pflege von Angehörigen, Ehrenamt: Das ist auch im Jahr 2024 in Deutschland immer noch vor allem Frauensache. Der aktuelle Gender Care Gap beträgt den Ergebnissen der Zeitverwendungserhebung 2022 zufolge 44 Prozent oder 1 Stunde und 17 Minuten pro Tag. Über eine Woche hinweg summieren sich die Stunden unbezahlter Arbeit, die Frauen mehr leisten als Männer, auf einen Vollzeitarbeitstag. Diese Zeit fehlt Frauen für die Erwerbsarbeit. Rechnet man bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammen arbeiteten Frauen 2022 im Durchschnitt fast 46 Stunden und damit knapp 1,5 Stunden mehr als Männer (44,5 Stunden). Den gravierenden Unterschied macht, ob (kleine) Kinder im Haushalt leben. Zwar gehen Frauen mit Kindern unter 6 Jahren durchschnittlich nur rund 13 Stunden einer Erwerbsarbeit nach, rechnet man die unbezahlte Arbeit aber hinzu, kommt man auf eine Gesamtarbeitszeit von rund 61 Wochenstunden (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) )

Weil Frauen in der Zeit, in der sie unbezahlte Sorgearbeit leisten, keiner Erwerbstätigkeit nachgehen können, arbeiten sie deutlich häufiger in Teilzeit als Männer. Und wer weniger Erwerbsarbeit leistet, verdient auch weniger. Der so genannte Gender Time Gap, die Arbeitszeitlücke, liegt in Deutschland bei 7,4 Stunden pro Woche. Das heißt: Frauen arbeiten fast einen kompletten Arbeitstag pro Woche weniger als Männer, bei entsprechend niedrigerem Einkommen.  

Damit belegt Deutschland unter allen EU-27 Staaten den unrühmlichen 3. Platz. Nur in den Niederlanden und in Österreich ist der Gender Time Gap mit 8,2 bzw. 8 Stunden noch höher. Zum Gender Pay Gap von 4,46 Euro trägt der Gender Time Gap 0,80 Euro pro Stunde bei.  

Wir fordern: Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen gleichberechtigt verteilen! Dazu gehört auch, bessere Bedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu schaffen und Pflege als gesamtgesellschaftliche Aufgabe zu betrachten. 

Weitere Informationen findest du hier:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland

Hierarchie und Führung

Dass Frauen weniger verdienen als Männer liegt auch daran, dass sie im Unternehmen in unterschiedlichen Positionen arbeiten und unterschiedliche Funktionen übernehmen. Zusammengefasst lässt sich sagen: Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer der Frauenanteil.  

Insgesamt liegt der Frauenanteil bei den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen bei 46 Prozent. Bei den Helfer*innen und Fachkräften sind Frauen mit 49 leicht überrepräsentiert, bei den Spezialist*innen und Expert*innen mit 44 bzw. 43 Prozent leicht unterrepräsentiert. In der Aufsicht und Führung ist der Unterschied gewaltig: Hier liegt der Frauenanteil bei nur noch 27 Prozent. Diese Zahlen hat die Bundesagentur für Arbeit ermittelt.  

Die ungleiche Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Hierarchieebenen ist für 0,46 Euro der Lohnlücke (Daten von 2023) verantwortlich. 

Wir fordern: Mehr Frauen in Führungspositionen!  

Und weil das freiwillig nicht so gut klappt, muss das gesetzlich geregelt werden. Das bestehende Führungspositionengesetz geht in die richtige Richtung. Es greift aber zu kurz, weil es nur für Aufsichtsräte, Vorstände und die 2 Management-Ebenen unterhalb des Vorstandes gilt, und dass auch nur in bestimmten Unternehmen und Einrichtungen.  

Unsere Anforderungen an ein wirksames Führungspositionengesetz findest du hier

Bildung und Berufserfahrung

Dass Frauen seltener Karriere machen als Männer und auf unteren Hierarchiestufen arbeiten liegt auch daran, dass sie viel häufiger familienbedingte Auszeiten nehmen oder nehmen müssen, zum Beispiel aufgrund der Geburt eines Kindes. Das geschieht häufig um das 30. Lebensjahr herum – einer entscheidenden Phase im Beruf, in der wichtige Erfahrungen gesammelt werden und der Grundstein für die weitere Karriere gelegt wird. Das, was in dieser Zeit versäumt wird, kann häufig während des gesamten Berufslebens nicht mehr aufgeholt werden. 

Ein weiterer Grund für den Entgeltunterschied ist der höhere Anteil von Frauen unter geringfügig Beschäftigten. Dieser Anteil macht 0,23 Euro pro Stunde der Entgeltlücke aus.

Der DGB setzt sich für soziale Absicherung ab der ersten Stunde ein. 

Wir fordern: Bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für Frauen und ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft, um Frauen auf allen Hierarchieebenen zu fördern, sowie bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten. 

Bereinigte Lohnlücke: der unerklärliche Rest

Tätigkeiten in schlechter bezahlten Berufen, mehr Teilzeit und Care-Arbeit, weniger Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen: All das trägt dazu bei, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer. Doch auch wenn man all diese Faktoren zusammenrechnet, bleibt ein Unterschied von 6 Prozent. Das entspricht 1,41 Euro brutto pro Stunde.

Diese 6 Prozent sind die so genannte bereinigte Lohnlücke. Sie lässt sich nicht durch die genannten strukturellen Gründe erklären. Und macht deutlich, dass Frauen auch 

  • bei gleicher Qualifikation
  • in der gleichen Position
  • bei gleicher Arbeitszeit
  • in der gleichen Branche

oft eben nicht auch das gleiche verdienen wie Männer– sondern im Schnitt 6 Prozent weniger. Das kann, je nach Berufstätigkeit, im Jahr mehrere Tausend Euro ausmachen. 

Gender Pay Gap: Folgen

Die Lücke in der Bezahlung hat für Frauen gravierende Folgen – aktuell und in der Zukunft. Sie wirkt sich darauf aus, wie gut oder schlecht Frauen finanziell unabhängig leben können und wie gut oder schlecht sie gegen Risiken und im Alter abgesichert sind. 

Fehlende Existenzsicherung

Die Ehe als Versorgungsmodell verliert an Bedeutung: 2021 haben 66 Prozent der Frauen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren ihren Lebensunterhalt überwiegend aus eigener Erwerbstätigkeit bestritten. Damit lebten 2021 deutlich mehr Frauen von eigener Erwerbstätigkeit als im Jahr 2000; der Anteil lag um gut 13 Prozentpunkte höher. Aktuelle Daten gibt es beim Destatis

Doch wenn immer mehr Frauen von ihrer Erwerbstätigkeit leben wollen oder müssen ist es umso wichtiger, dass sie das auch können. Das ist oft nicht der Fall. 

  • 2/3 der erwerbstätigen Frauen haben keine langfristige Existenzsicherung. Sie können nicht für Phasen vorsorgen, in denen sie nicht oder nicht mehr arbeiten können., z.B. durch Arbeitslosigkeit, Krankheit oder Alter. 
  • Fast 80 Prozent der erwerbstätigen Frauen können mit ihrem Verdienst langfristig nicht sich selbst und ein Kind versorgen. 
  • Jede 3. erwerbstätige Frau kann mit ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken. Das heißt, sie hat für Miete, Lebensmittel, Versicherungen und Freizeitbeschäftigungen nicht genug Geld zur Verfügung. 

Damit sich das ändert, müssen sich endlich der Gender Pay Gap schließen und Frauen besser für ihre Arbeit bezahlt werden. 

Gender Pension Gap

Wer weniger verdient, zahlt auch weniger in die Rentenkasse ein. Damit führt die Lohnlücke unweigerlich zu einer Rentenlücke, dem Gender Pension Gap. Er liegt aktuell bei unfassbaren 49 Prozent. Das bedeutet: Frauen erhalten etwa die Hälfte weniger eigene Altersrente als Männer. Damit ist auch klar, warum vor allem Frauen so massiv von Altersarmut betroffen sind.

Wir sagen: Das muss sich dringend ändern! 

Weitere Infos und unsere Positionen zum Thema Rente und Altersarmut findest du auf der DGB-Themenseite Rente und beim Projekt „Was verdient die Frau“.  

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Alles Verhandlungssache?

Dass Frauen auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Lohn bekommen als ihre männlichen Kollegen liegt auch daran, dass sie das oft gar nicht wissen – und deshalb auch nicht dagegen vorgehen können. In den meisten Unternehmen gilt nach wie vor der Grundsatz „Über Geld spricht man nicht“: Es wird erwartet, dass über das eigene Gehalt Stillschweigen bewahrt wird.  

Die Folgen: Intransparenz und Ungerechtigkeit. Hinzu kommt, dass Frauen beim Verhandeln von Gehalt, Bonuszahlungen und Beförderungen mit Geschlechterstereotypen konfrontiert sind und so oft geringere Einkünfte erzielen können als Männer, trotz gleicher Qualifikation.  

Sogenanntes „sogenanntes Verhandlungsgeschick“ darf aber nicht dazu führen, dass Beschäftigte in derselben Position unterschiedlich verdienen. Das hat das Bundesarbeitsgericht Anfang 2023 in einem bahnbrechenden Urteil entschieden. Darin heißt es:

„Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.“

Quelle und ausführliche Urteilsbegründung: BAG Pressemitteilung 16.02.2023 – Entgeltgleichheit von Männern und Frauen. 

Das heißt im Klartext: Frauen können gleiche Bezahlung einfordern, zur Not vor Gericht. Das ist ein großer Erfolg. Im genannten Fall hat die Klägerin eine Nachzahlung ihres Gehalts bekommen, plus eine Entschädigung für die Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts.

Entgelttransparenzgesetz

Seit 2017 gibt es ein  Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen . Es soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Es beinhaltet 3 Bausteine: 

  1. Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.  
  2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig zu überprüfen, ob ihre Entgeltsstrukturen dem Gleichheitsgebot entsprechen und bei Bedarf Änderungen vorzunehmen. 
  3. Berichte zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) regelmäßig einen Lagebericht über die aktuelle Situation abgeben müssen, müssen auch regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten. 

Unsere Kritik am Entgelttransparenzgesetz


Das Entgelttransparenzgesetz hat dazu beigetragen, das Thema der ungleichen Bezahlung von Frauen, mit allen negativen Folgen, in der Öffentlichkeit bekannterer zu machen. Wirklich geändert hat es nichts. Das liegt vor allem daran, dass es für sehr viele Beschäftigte und Betriebe nicht gilt. Wer in einem Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten arbeitet, hat Pech gehabt, wer als Arbeitgeber mehr als 500 Menschen beschäftigt, Glück. Wobei selbst große Unternehmen lediglich aufgefordert werden, gerechte Strukturen zu schaffen. Gesetzlich verpflichtet sind auch sie nicht. Wenn das Gesetz wirklich greifen soll, muss es dringend nachgebessert werden.

Wir fordern

  1. zertifizierte und verpflichtende Prüfverfahren, die Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sicher erkennen, 
  2. Sanktionen, wenn die Vorgaben nicht eingehalten werden, 
  3. Standards für die Berichte (für Form und Inhalt), 
  4. einen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten,
  5. ein Verbandsklagerecht, damit nicht alle Beschäftigte individuell ihre Rechte durchsetzen müssen, 
  6. mehr Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen. 

EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Außerdem muss die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union endlich in nationales Recht umgesetzt werden. Sie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und geht in vielen Punkten deutlich über das deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus.  

2 Kernpunkte: 

  • Berichterstattung
    Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. 
  • Entgeltbewertung 
    Wenn sich dabei eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mindestens 5 Prozent ergibt, die sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren begründen lässt, muss der Arbeitgeber eine Bewertung des Entgelts vornehmen.

Service: Werde ich gerecht bezahlt?

Auskunftsanspruch nutzen

Arbeitnehmer*innen, die in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, haben durch das Entgelttransparenzgesetz das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren sie bezahlt werden und welche Kriterien und Verfahren bei vergleichbaren Tätigkeiten angewendet werden. Wenn diese oder eine vergleichbare Tätigkeit von mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts  ausgeübt wird, muss der Arbeitgeber auf Anfrage Auskunft darüber geben, wie hoch das Medianentgelt in dieser Personengruppe ist. Liegt das eigene Entgelt unter dem der Vergleichsgruppe führt das mittlerweile zur Beweislastumkehr (BAG-Urteil 21.01.2021).

Tipp: Nutze deinen Auskunftsanspruch, wenn du den Verdacht hast, dass du ungerecht bezahlt wirst. Du kannst die Anfrage frei formulieren oder beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSJ) Musterformulare herunterladen. Dort findest du auch weitere Infos zum Vorgehen. Wenn es in deinem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, reichst du dort deinen Antrag ein. Wenn nicht, gibst du ihn direkt beim Arbeitgeber ab, zum Beispiel in der Personalabteilung. 

Was ist meine Arbeit wert? 

Um dich über die Gehälter zu informieren, die in deiner Branche und in deinem Beruf üblich sind, kannst du kostenlose Internetportale nutzen. 

In der Datenbank des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans Böckler Stiftung (WSI) kannst du dich über die Verdienstmöglichkeiten in über 500 Berufen informieren, differenziert nach Regionen, persönlichen Kriterien und betriebsspezifischen Merkmalen. 

Mit dem interaktiven Gehaltsrechner vom Statistischen Bundesamt (destatis) kannst du individuelle Angaben machen und auf dieser Basis dein Gehalt schätzen lassen. 

Das Angebot der Bundesagentur für Arbeit kann dir helfen, die Verdienstmöglichkeiten in einem Beruf zu prüfen und dein Gehalt realistisch einzuschätzen. Datengrundlage sind die realen Verdienste aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland.  

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