Deutscher Gewerkschaftsbund

Der Fachkräftemangel nimmt in allen Berufen zu. Durch die Transformation der Arbeitswelt und die demographische Entwicklung wird er sich noch deutlich verschärfen. Bereits 43 Prozent der Unternehmen sind heute schon beeinträchtigt, weil ihnen qualifiziertes Personal fehlt. Der DGB fordert fünf Schritte, damit es in Zukunft genügend Fachkräfte gibt.

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Vorschläge des DGB für Strategien zur nachhaltigen Sicherung von Fachkräften

Der DGB fordert fünf Schritte, damit es in Zukunft genügend Fachkräfte gibt: 

1. Übergangsbereich zwischen Schule und Ausbildung auf den Prüfstand stellen

Der Übergangsbereich von Schule und Ausbildung gleicht mit seinen schulischen Bildungsgängen der Länder, den Regelinstrumente des Bundes und den Förderprogramme und -initiativen in Bund, Ländern und EU einem Dschungel. Das Angebot ist unübersichtlich und entfaltet teilweise nicht die gewünschten Wirkungen. Nach Auswertungen des Nationalen Bildungspanels (NEPS) begannen etwa 60 Prozent der Jugendlichen, die eine oder mehrere Maßnahmen im Übergang von der Schule in den Beruf durchlaufen hatten, am Ende eine vollqualifizierende Ausbildung. Etwas über die Hälfte, etwa 51 Prozent, absolvierte eine duale Ausbildung. Dennoch verblieben 40 Prozent der Jugendlichen auch nach einer oder mehreren Maßnahmen laut der Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2018 ohne berufliche Ausbildung. Als erfolgreich erweisen sich vor allem Instrumente, die Betriebsnähe herstellen, nachholende Schulabschlüsse sichern und eine kontinuierliche Begleitung von Jugendlichen bieten. Wo Instrumente wie ausbildungsbegleitende Hilfen, assistierte Ausbildung, Einstiegsausbildung bzw. externes Ausbildungsmanagement eingesetzt werden, finden sie eine hohe Akzeptanz, so der "Rat der Arbeitswelt". Das Übergangssystem sollte einer Gesamtevaluation unterzogen werden mit dem Ziel, valide Aussagen über die Wirkung der einzelnen Maßnahmen zu erhalten.

2. Ausbildung stärken

Die Vereinbarungen der Partner für eine Allianz für Aus- und Weiterbildung 2019 – 2022 sowie die gemeinsamen Aktionen der Allianz für die Stärkung von Ausbildungsbetrieben und jungen Menschen in der Corona-Pandemie müssen fortgesetzt bzw. neu aufgelegt werden. Bereits das dritte Berufsberatungsjahr steht im Zeichnen von Corona. Sowohl Berufsorientierung als auch Beratung als Garanten für einen erfolgreichen Einstieg ins Berufsleben sind erneut durch die pandemiebedingten Einschränkungen nicht in dem Maße zu verwirklichen, wie es notwendig wäre. Daher muss der "Sommer der Berufsausbildung" mit seinen diversen Aktivitäten rund um das Thema Ausbildung auch 2022 stattfinden.

3. Weiterbildung intensivieren

Weiterbildung ist nicht nur für die Beschäftigungssicherung wichtig, sondern auch, um überhaupt die für die Transformation notwendigen Fachkräfte zu qualifizieren und zu sichern. Mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie und der Erweiterung der Fördermöglichkeiten durch das Qualifizierungschancengesetz und dem Arbeit-von-Morgen-Gesetz sind bereits wichtige Schritte zur Bewältigung der Transformation und der demographischen Entwicklung gesetzt worden. Die OECD sieht für Deutschland allerdings einen umfassenden Verbesserungsbedarf bei der Weiterbildung. In Deutschland haben ausgerechnet diejenigen oft das Nachsehen, die besonders vom Wandel in der Arbeitswelt betroffen sein werden. Dazu gehören insbesondere Erwachsene in Berufen mit hohem Veränderungs- oder Automatisierungsrisiko und Erwachsene mit geringer Qualifikation. Von der letzteren Gruppe sind laut der Bundesagentur für Arbeit gerade Langzeitarbeitslose in sehr hohem Maße tangiert - fast 60 Prozent der rund 980.000 Langzeitarbeitslosen haben keinen Berufsabschluss.

Der Koalitionsvertrag kündigt einen "Schub für berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung" an (Rn. 1005). Die Vereinbarungen müssen jetzt zügig ausgestaltet werden, so dass ein passendes Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen für Menschen in Arbeitslosigkeit und in der Grundsicherung sowie für Beschäftigte vorhanden ist. Beschäftigte müssen die Möglichkeit zur Freistellung haben und weder die Weiterbildungskosten an sich noch der Lebensunterhalt dürfen einer Weiterbildung entgegenstehen.

Dies bedeutet im Wesentlichen:

• Recht auf Weiterbildung etablieren:

Seit 2020 handelt es sich bei der Übernahme der Weiterbildungskosten nach § 81 SGB III für eine berufsabschlussbezogene Weiterbildung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss bereits um eine Pflichtleistung. Damit wurde ein gesetzlicher Rechtsanspruch auf die Förderung einer Weiterbildung, die auf einen Berufsabschluss zielt, eingeführt.

Rechtsansprüche auf Weiterbildung gibt es darüber hinaus bereits in verschiedenen Formen. Diese erstrecken sich von Regelungen im Kündigungsschutzgesetz über Ansprüche auf Bildungsurlaub bis zu tariflichen oder in Betriebsvereinbarungen festgelegten Freistellungsansprüchen. Aufgabe der Politik ist es, die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt so zu gestalten, dass erstens möglichst viele Personen den Zugang zu Beschäftigung zu erhalten, sie zweitens während Phasen der Erwerbslosigkeit finanziell und sozial abgesichert sind und drittens die Möglichkeiten haben, durch Weiterbildung ihre künftigen Beschäftigungs- und Verdienstchancen zu erhöhen, so die IAB. Insofern dienen die folgenden Maßnahmen der Verwirklichung eines Rechts auf Weiterbildung.

• Bildungs(teil)zeit einführen:

Ob Beschäftigte sich weiterbilden, hängt ganz wesentlich davon ab, ob sie dafür freigestellt und finanziell unterstützt werden. Vielversprechend ist hier die im Koalitionsvertrag angekündigte Bildungs(teil)zeit (KoaV: Rn. 2202 ff.) – eine Kernforderung des DGB. Problematisch ist jedoch, dass die Weiterbildung von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängen soll. Hier muss geregelt werden, dass der Arbeitgeber die Freistellung nicht einfach ablehnen kann, damit die zukunftsorientierten Weiterbildungsbedarfe der Beschäftigten auch verwirklicht werden können. Zudem muss das Bildungsteilzeitgeld Lohneinbußen deutlich abfedern, damit auch ein Anreiz geschaffen wird.

• Förderkriterium "von Arbeitslosigkeit bedroht" überprüfen:

Gemäß § 81 SGB III muss eine Weiterbildung notwendig sein. Die Weiterbildung ist u. a. notwendig, wenn eine drohende Arbeitslosigkeit abgewendet werden kann. § 17 SGB III definiert den Begriff der drohenden Arbeitslosigkeit, wonach Beschäftigte alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen müssen. Gerade aber durch die Transformation greift diese Definition zu kurz. Für einen präventiven Ansatz muss die Förderung nicht nur Beschäftigten offenstehen, bei denen eine klare Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist oder deren Arbeitsverhältnis durch bevorstehende bzw. eintretende Insolvenz zu enden droht.

• Vermittlungsvorrang im SGB II abschaffen:

Für die Kund*innen der Grundsicherung soll der Vermittlungsvorrang laut Koalitionsvertrag abgeschafft werden (Rn. 2510). Leistungsberechtigte könnte somit nicht mehr darauf verwiesen werden, vorrangig in den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelt werden zu müssen, anstatt eine Weiterbildung gefördert zu bekommen. Denn bisherige Analysen des IAB haben gezeigt, dass Arbeitsaufnahmen von (ehemaligen) Arbeitslosengeld-II-Beziehenden oft von kurzer Dauer sind und/oder nicht mit einer Beendigung des Arbeitslosengeld-II-Bezugs einhergehen.

• Qualifizierungsgeld einführen:

Die Einführung eines Qualifizierungsgeldes für Unternehmen im Strukturwandel ist ebenfalls sehr zu begrüßen (KoaV: Rn. 2215 ff.). Bedingung ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Wichtige Aspekte bei der Ausgestaltung sind: Die Verankerung als Anspruch im SGB III; die volle Übernahme der Kosten; zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Qualifizierungspläne; die Teilnahme an einer Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit zur Feststellung des individuellen Qualifizierungsbedarfes

• Weiterbildungsgeld einführen:

Eingeführt werden soll ein zusätzliches, monatliches Weiterbildungsgeld i. H. v. 150 € im SGB II und III (KoaV: Rn. 2225f.). Dieser Betrag stellt aus Sicht des DGB weder einen adäquaten Ersatz für Mehraufwendungen dar noch einen wirkungsvollen Anreiz.

• Transferkurzarbeitergeld weiterentwickeln:

Die Weiterentwicklung des Transferkurzarbeitergeldes und der Instrumente des SGB III in Transfergesellschaften gehen in die richtige Richtung, sind jedoch für eine Bewertung zu vage formuliert (KoaV: Rn. 2218 f.). Bei der konkreten Ausgestaltung sind insbesondere die Aufhebung der engen Voraussetzungen des § 111a Abs. 2 Nr. 1, eine vollständige Kostenübernahme bei Insolvenz und die Verlängerung des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld auf 24 Monate in Verbindung mit Umschulungen zu fordern.

• Weiterbildungsprämien entfristen und Arbeitslosengeldanspruch verlängern:

Die Regelungen zu den Weiterbildungsprämien (KoaV: Rn. 2510 ff.) sollen entfristet und der Arbeitslosengeldanspruch nach Ende einer Weiterbildung soll verlängert werden (KoaV: Rn. 2225 f.). Die Erweiterung des Restanspruchs auf Arbeitslosengeld von einem auf drei Monate war eine DGB-Forderung.

• Information und Beratung ausbauen:

Die Flächeneinführung der "Berufsberatung im Erwerbsleben" der Bundesagentur für Arbeit muss endlich konsequent umgesetzt werden. Dafür sind die notwenigen personellen und finanziellen Ressourcen zur Verfügung zu stellen.

Die zahlreichen Berufsmöglichkeiten mit ihren Anforderungen (über 600 Berufe), die komplexe Förderlandschaft in Deutschland und die unüberschaubare Anzahl an Bildungsangeboten (KURSNET der Bundesagentur für Arbeit: 2,3 Mio. Bildungsangebote) erschweren die Orientierung sowohl für Arbeitgeber als auch Beschäftigte und Arbeitslose. Insofern befürwortet der DGB ausdrücklich die Weiterentwicklung, Verzahnung und Verstetigung der Nationalen Online Weiterbildungsplattform und der Bildungsplattform.

• Qualität von Weiterbildung verbessern:

Qualifizierung, gute Bezahlung und Beschäftigungsbedingungen der Lehrkräfte müssen in allen Weiterbildungssegmenten Standard werden. Deshalb brauchen wir die Entwicklung und Einführung von Mindestqualitätsstandards für Weiterbildungsanbieter, um die Transparenz in der heterogenen deutschen Weiterbildungslandschaft zu erhöhen. Die Standards sollen sich auf Organisations- und Managementpraktiken, auf das Lehrpersonal wie auch auf die Durchführung und den Erfolg von Weiterbildungsangeboten beziehen. Zudem müssen Kriterien und Prüfverfahren für die Qualität neuer digitaler Lehrangebote, digitaler Plattformen und weiterer digitaler Anwendungen (inkl. KI-Anwendungen) entwickelt und dabei auch den Anforderungen eines zeitgemäßen Daten- und Verbraucherschutzes gerecht werden.  Die Vorschläge der EU-Kommission sind aufzugreifen und in eine bundesweite und effektive Gesetzgebung und Governance-Struktur unter Beteiligung der Sozialpartner zu überführen.

4. Potentiale im Inland heben

Frauen

Das größte Beschäftigungspotenzial zur Fachkräftesicherung sind Frauen. Deutschland steht mit einer Beschäftigungsquote der 20- bis 64-jährigen Frauen von knapp 75 Prozent gut da. Die Zunahme der Frauenbeschäftigung in den letzten zehn Jahren basiert allerdings auf mehr Teilzeitbeschäftigung. Die Zahl der Frauen, die in Vollzeit arbeiten, hat sich faktisch nicht verändert. In fast allen anderen EU-Ländern ist die Vollzeitquote höher.

Zahlreiche Frauen mit Teilzeitjobs würden gerne ihre Stundenzahl erhöhen. Und noch mehr: Knapp 42 Prozent der Frauen im Alter zwischen 25 und 49 Jahre, die nicht am Erwerbsleben teilnehmen, gaben als Grund die Betreuung von Kindern und anderen Familienangehörigen an laut einer Studie des BMWI. Wichtig sind dafür bessere Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Leider ist nur punktuell ein Umschwung in Form von mehr Unterstützung bei der Kinderbetreuung ab 2010 zu verzeichnen, so das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung.

Ältere Menschen

Gerade ältere Beschäftigte verfügen über umfassendes Fachwissen und langjährige Berufserfahrung. Das Fachkräftepotenzial von Personen zwischen 55 und 64 Jahren liegt bis zum Jahr 2025 zwischen 600.000 und 1,1 Millionen. Dies geht aus einer Studie des Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung Mannheim hervor, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Auftrag gegeben hat. Doch die Mehrheit der Arbeitgeber in Deutschland hat noch keine attraktiven Angebote für diese Zielgruppe geschaffen, wie die Ergebnisse des Randstad Arbeitsbarometers zeigen. Nur 43 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen geben im Zuge der Online-Umfrage Randstad Arbeitsbarometer an, dass ihr Unternehmen für die Generation 55+ aktiv Angebote schafft. Das bestätigt auch eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung, die feststellt, dass Maßnahmen wie die Einrichtung altersgemischter Teams und reduzierte Leistungsanforderungen für Ältere noch nicht weit verbreitet sind.

5. Zuwanderung erleichtern

Der Sachverständigenrat hat bereits in seinem Jahresgutachten 2017/2018 festgestellt, dass dauerhaft jährlich 400.000 Personen mehr nach Deutschland einwandern als auswandern müssten, damit das Erwerbspersonenpotenzial langfristig auf seinem heutigen Niveau verbleiben würde. Damit bleibt der deutsche Arbeitsmarkt neben der besseren Erschließung aller inländischen Potenziale auf die Nutzung der Möglichkeiten der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Europäischen Union und auf eine gezielte, bedarfsgerechte Erwerbszuwanderung aus Drittstaaten angewiesen.

Qualifizierte Fachkräfte sind weltweit gesucht. Um Deutschland für Einwander*innen attraktiver zu machen, sind faire Anwerbe-, Arbeits- und Lebensbedingungen unerlässlich. Zudem ist die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation eine zentrale Voraussetzung für die Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten. Doch auch mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen im Jahr 2012 bestehen noch große Herausforderungen:

• Die gesetzlichen Vorgaben des Anerkennungsverfahrens sowie der Verfahrensablauf sind komplex, langwierig und mit hohen Kosten verbunden.
• Der Einwanderungsprozess ist gekennzeichnet durch eine Vielzahl an beteiligten Akteuren, die mit unterschiedlichen Plattformen und IT-Lösungen arbeiten. Diese Prozesse sind für an einer Einwanderung Interessierte oft nur schwer nachzuvollziehen.
• Sprachkurse im Herkunftsland müssen bisher oft von den Bewerber*innen selbst finanziert werden, wenn die Finanzierung durch potenzielle Arbeitgeber*innen nicht sichergestellt ist.
• Geeignete Anpassungsqualifizierungen zum Ausgleich von festgestellten Unterschieden zwischen ausländischer und deutscher Berufsqualifikation sind häufig nicht verfügbar.
• Andere Einwanderungsländer haben seit längerem einfachere Regelungen zur Einwanderung und sind, z. B. wegen geringerer Sprachbarrieren, attraktiver.

Hier besteht dringender Handlungsbedarf. Denn Analysen des IAB zeigen, dass eine Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse zu einem Beschäftigungsanstieg führt: Innerhalb von zwölf Monaten nach einer erfolgreichen Anerkennung erhöht sich die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Vergleich zu Migrant*innen, die nie eine Anerkennung beantragt beziehungsweise noch keinen positiven Bescheid erhalten haben, um 17 Prozentpunkte. Der Unterschied vergrößert sich in der darauffolgenden Zeit und erreicht nach drei Jahren knapp 25 Prozentpunkte. Dieser Verlauf deutet darauf hin, dass eine Anerkennung sehr schnell zu positiven Arbeitsmarkteffekten führt und diese über die Zeit bestehen bleiben.

Deutlich positiv sind auch die Wirkungen der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen auf die Verdienste. Zwölf Monate nach der Anerkennung liegen die Tagesverdienste von Personen, deren Abschlüsse anerkannt wurden, um rund 8 Prozent höher als in der Gruppe ohne anerkannte Abschlüsse. Im Zeitverlauf nimmt diese Differenz zu und steigt innerhalb von drei Jahren nach der Anerkennung auf 20 Prozent.

Trotz dieser positiven Arbeitsmarkeffekte stellten nur knapp 36 Prozent der Personen, die über einen ausländischen Berufs- oder Studienabschluss verfügen, auch einen Antrag auf Anerkennung ihrer Abschlüsse. Das hat vielfältige Gründe. Bemerkenswert ist jedoch, dass knapp 40 Prozent der Menschen angegeben haben, dass die Anerkennung für sie nicht wichtig sei. Auch hier können die Bewegründe vielschichtig sein. Es ist jedoch anzunehmen, dass auch die Unkenntnis über das Gehalts- und Lohngefüge in Abhängigkeit vom Qualifizierungsniveau eine Rolle spielt. Daher kommen der Information und Beratung - wie z. B. über das Programm "Integration durch Qualifizierung", das Projekt "Faire Mobilität" unter der Leitung des DGB oder das Virtuelle Welcome Center der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung - eine entscheidende Bedeutung in diesem Prozess zu.