Equal Pay: Lohnlücke endlich schließen

Frauen verdienen in Deutschland 16 Prozent weniger als Männer. Gerecht geht anders! Wir beim DGB setzen uns mit unseren Mitgliedsgewerkschaften für gleiche Bezahlung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit zwischen Männern und Frauen ein. 

Kurz erklärt: Unsere Forderungen zum Thema “Equal Pay”

• Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
• Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
• Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
• Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
• Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes. 

Von Gleichberechtigung keine Spur: Auch im Jahr 2025 verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer. Diese geschlechtsspezifische Lohnlücke wird auch Gender Pay Gap genannt. Die Ursachen sind unter anderem, dass Frauen  

• häufiger in schlecht bezahlten Berufen und Branchen oder
• häufiger in Teilzeit arbeiten,
• weniger Möglichkeiten zur Weiterbildung haben,   
• seltener beruflich aufsteigen und in Führungspositionen gelangen können und
• häufig nur einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen. 

Das hat oft strukturelle Gründe – die geändert werden müssen.  

Doch auch wenn Frauen und Männer exakt dieselbe Tätigkeit ausüben, verdienen sie oft noch lange nicht gleich viel. Der bereinigte Gender Pay Gap ist die unerklärte Lücke, die bleibt, wenn alle erklärbaren Faktoren herausgerechnet sind.  

Insgesamt bedeutet das: Je höher der Gender Pay Gap, desto schlechter werden Frauen im Vergleich zu Männern bezahlt. Anders formuliert: Ein großer Gender Pay Gap steht für große Ungerechtigkeit und Ungleichheit.

Um auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen aufmerksam zu machen, findet seit 2011 einmal im Jahr der Equal Pay Day statt, europaweit, meistens im März. Das genaue Datum variiert von Land zu Land und von Jahr zu Jahr. Es richtet sich nach der aktuellen Höhe des Gender Pay Gaps: Der Aktionstag findet an dem Tag statt, bis zu dem Frauen aufgrund der ungleichen Bezahlung theoretisch umsonst arbeiten, um auf das Gehalt zu kommen, dass ihre männlichen Kollegen bereits zum Ende des Vorjahres in der Tasche hatten. 

2025 fand der Equal Pay Day in Deutschland am 7. März statt. Der Equal Pay Day soll nicht nur für das Thema sensibilisieren, sondern auch mögliche Ursachen und Lösungsansätze aufzeigen. Klar, dass auch der DGB und seine Gewerkschaften laut für die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern getrommelt haben.

Dass Frauen seltener Karriere machen als Männer und auf unteren Hierarchiestufen arbeiten liegt auch daran, dass sie viel häufiger familienbedingte Auszeiten nehmen oder nehmen müssen, zum Beispiel aufgrund der Geburt eines Kindes. Das geschieht häufig um das 30. Lebensjahr herum – einer entscheidenden Phase im Beruf, in der wichtige Erfahrungen gesammelt werden und der Grundstein für die weitere Karriere gelegt wird. Das, was in dieser Zeit versäumt wird, kann häufig während des gesamten Berufslebens nicht mehr aufgeholt werden. 

Ein weiterer Grund für den Entgeltunterschied ist der höhere Anteil von Frauen unter geringfügig Beschäftigten. Dieser Anteil macht 0,23 Euro pro Stunde der Entgeltlücke aus.

Der DGB setzt sich für soziale Absicherung ab der ersten Stunde ein. 

Wir fordern: Bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für Frauen und ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft, um Frauen auf allen Hierarchieebenen zu fördern, sowie bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten. 

Tätigkeiten in schlechter bezahlten Berufen, mehr Teilzeit und Care-Arbeit, weniger Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen: All das trägt dazu bei, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer. Doch auch wenn man all diese Faktoren zusammenrechnet, bleibt ein Unterschied von 6 Prozent. Das entspricht 1,52 Euro brutto pro Stunde.

Diese 6 Prozent sind die so genannte bereinigte Lohnlücke. Sie lässt sich nicht durch die genannten strukturellen Gründe erklären. Und macht deutlich, dass Frauen auch 

• bei gleicher Qualifikation
• in der gleichen Position
• bei gleicher Arbeitszeit
• in der gleichen Branche

oft eben nicht auch das gleiche verdienen wie Männer– sondern im Schnitt 6 Prozent weniger. Das kann, je nach Berufstätigkeit, im Jahr mehrere Tausend Euro ausmachen. 

Die Lücke in der Bezahlung hat für Frauen gravierende Folgen – aktuell und in der Zukunft. Sie wirkt sich darauf aus, wie gut oder schlecht Frauen finanziell unabhängig leben können und wie gut oder schlecht sie gegen Risiken und im Alter abgesichert sind. 

Fehlende Existenzsicherung

Die Ehe als Versorgungsmodell verliert an Bedeutung: 2021 haben 66 Prozent der Frauen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren ihren Lebensunterhalt überwiegend aus eigener Erwerbstätigkeit bestritten. Damit lebten 2021 deutlich mehr Frauen von eigener Erwerbstätigkeit als im Jahr 2000; der Anteil lag um gut 13 Prozentpunkte höher. Aktuelle Daten gibt es beim Statistischen Bundesamt. 

Doch wenn immer mehr Frauen von ihrer Erwerbstätigkeit leben wollen oder müssen ist es umso wichtiger, dass sie das auch können. Das ist oft nicht der Fall. 

• 53 Prozent der erwerbstätigen Frauen haben keine langfristige Existenzsicherung. Sie können nicht für Phasen vorsorgen, in denen sie nicht oder nicht mehr arbeiten können., z.B. durch Arbeitslosigkeit, Krankheit oder Alter.
• Über 70 Prozent der erwerbstätigen Frauen können mit ihrem Verdienst langfristig nicht sich selbst und ein Kind versorgen.
• Jede 3. erwerbstätige Frau kann mit ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken. Das heißt, sie hat für Miete, Lebensmittel, Versicherungen und Freizeitbeschäftigungen nicht genug Geld zur Verfügung. 

Damit sich das ändert, müssen sich endlich der Gender Pay Gap schließen und Frauen besser für ihre Arbeit bezahlt werden. 

Gender Pension Gap

Wer weniger verdient, zahlt auch weniger in die Rentenkasse ein. Damit führt die Lohnlücke unweigerlich zu einer Rentenlücke, dem Gender Pension Gap. Er lag 2023 bei unfassbaren 39,4 Prozent. Das bedeutet: Frauen erhalten fast 40 Prozent weniger Altersrente als Männer. Damit ist auch klar, warum vor allem Frauen so massiv von Altersarmut betroffen sind.

Wir sagen: Das muss sich dringend ändern! 

Weitere Infos und unsere Positionen zum Thema Rente und Altersarmut findest du auf der DGB-Themenseite Rente und beim Projekt „Was verdient die Frau“.  

Dass Frauen auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Lohn bekommen als ihre männlichen Kollegen liegt auch daran, dass sie das oft gar nicht wissen – und deshalb auch nicht dagegen vorgehen können. In den meisten Unternehmen gilt nach wie vor der Grundsatz „Über Geld spricht man nicht“: Es wird erwartet, dass über das eigene Gehalt Stillschweigen bewahrt wird.  

Die Folgen: Intransparenz und Ungerechtigkeit. Hinzu kommt, dass Frauen beim Verhandeln von Gehalt, Bonuszahlungen und Beförderungen mit Geschlechterstereotypen konfrontiert sind und so oft geringere Einkünfte erzielen können als Männer, trotz gleicher Qualifikation.  

Sogenanntes „sogenanntes Verhandlungsgeschick“ darf aber nicht dazu führen, dass Beschäftigte in derselben Position unterschiedlich verdienen. Das hat das Bundesarbeitsgericht Anfang 2023 in einem bahnbrechenden Urteil entschieden. Darin heißt es:

„Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.“

Quelle und ausführliche Urteilsbegründung: BAG Pressemitteilung 16.02.2023 – Entgeltgleichheit von Männern und Frauen. 

Das heißt im Klartext: Frauen können gleiche Bezahlung einfordern, zur Not vor Gericht. Das ist ein großer Erfolg. Im genannten Fall hat die Klägerin eine Nachzahlung ihres Gehalts bekommen, plus eine Entschädigung für die Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts.

Seit 2017 gibt es ein  Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen . Es soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Es beinhaltet 3 Bausteine: 

1. Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.  
2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig zu überprüfen, ob ihre Entgeltsstrukturen dem Gleichheitsgebot entsprechen und bei Bedarf Änderungen vorzunehmen. 
3. Berichte zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) regelmäßig einen Lagebericht über die aktuelle Situation abgeben müssen, müssen auch regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten. 

Unsere Kritik am Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz hat dazu beigetragen, das Thema der ungleichen Bezahlung von Frauen, mit allen negativen Folgen, in der Öffentlichkeit bekannterer zu machen. Wirklich geändert hat es nichts. Das liegt vor allem daran, dass es für sehr viele Beschäftigte und Betriebe nicht gilt. Wer in einem Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten arbeitet, hat Pech gehabt, wer als Arbeitgeber mehr als 500 Menschen beschäftigt, Glück. Wobei selbst große Unternehmen lediglich aufgefordert werden, gerechte Strukturen zu schaffen. Gesetzlich verpflichtet sind auch sie nicht. Wenn das Gesetz wirklich greifen soll, muss es dringend nachgebessert werden.

Außerdem muss die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union endlich in nationales Recht umgesetzt werden. Sie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und geht in vielen Punkten deutlich über das deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus.  

2 Kernpunkte: 

• Berichterstattung
  Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. 
• Entgeltbewertung 
  Wenn sich dabei eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mindestens 5 Prozent ergibt, die sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren begründen lässt, muss der Arbeitgeber eine Bewertung des Entgelts vornehmen.

Um dich über die Gehälter zu informieren, die in deiner Branche und in deinem Beruf üblich sind, kannst du kostenlose Internetportale nutzen. 

•  Lohnspiegel 

In der Datenbank des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans Böckler Stiftung (WSI) kannst du dich über die Verdienstmöglichkeiten in über 500 Berufen informieren, differenziert nach Regionen, persönlichen Kriterien und betriebsspezifischen Merkmalen. 

•  Gehaltsvergleich 

Mit dem interaktiven Gehaltsrechner vom Statistischen Bundesamt (destatis) kannst du individuelle Angaben machen und auf dieser Basis dein Gehalt schätzen lassen. 

• Entgeltatlas 

Das Angebot der Bundesagentur für Arbeit kann dir helfen, die Verdienstmöglichkeiten in einem Beruf zu prüfen und dein Gehalt realistisch einzuschätzen. Datengrundlage sind die realen Verdienste aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland.