Deutscher Gewerkschaftsbund

08.04.2020
Mindestlohngesetz

Argumente gegen den Mindestlohn

DGB widerlegt Vorurteile

Seit dem 1. Januar 2020 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 9,35 Euro pro Stunde. Fünf Jahre nach dessen Einführung hat der überwiegende Teil der Arbeitgeber ihren Frieden mit dem einst verhassten Mindestlohn gemacht. Viele Unternehmen setzen die Regelungen des Mindestlohngesetzes problemlos um – dennoch stellen immer wieder Teile der Politik sowie Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände Kernpunkte des Gesetzes in Frage. Wir haben die wichtigsten Argumente gegen den Mindestlohn unter die Lupe genommen.

Mindestlohn 8,50

DGB/Simone M. Neumann

Jede/r ArbeitnehmerIn hat seit 1.1.2020 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns von 9,35 Euro pro Zeitstunde brutto durch den Arbeitgeber.

Zur besseren Umsetzung des Mindestlohngesetzes fordert der DGB folgende flankierende Maßnahmen außerhalb des Mindestlohngesetzes:
  • Beweislastumkehr bei Mindestlohnansprüchen – nicht der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, sondern der Arbeitgeber soll künftig nachweisen müssen, wie lange ein Beschäftigter tatsächlich gearbeitet hat.
  • Einführung eines Verbandsklagerechts; dann hätten die Gewerkschaften die Befugnis, die – auch im öffentlichen Interesse liegenden - Rechte von um ihre Ansprüche geprellten Beschäftigten kollektiv gerichtlich durchzusetzen – z.B. bei systematischen Mindestlohnverstößen. Damit könnte die abschreckende Wirkung des straf- und ordnungswidrigkeitsrechtlichen Sanktionsinstrumentariums wirkungsvoll ergänzt werden.
  • Einrichtung von Schwerpunkt-Staatsanwaltschaften und Gerichten mit besonderer Zuständigkeit.
  • Ein öffentliches Register für Unternehmen, die den Mindestlohn unterlaufen.
  • Aufstockung des Prüfdienstes der Deutschen Rentenversicherung.
  • Personelle Aufstockung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit auf mindestens 10.000 Stellen sowie zügige Zuführung des Personals durch die Generalzolldirektion.
  • Zusammenführung zergliederter Kompetenzen bei der Kontrolle und Sanktionierung von Mindestarbeitsbedingungen.
  • Einführung von Regelungen für eine tagesaktuelle Erfassung der Arbeitszeit sowie einer Aufbewahrungspflicht der Unterlagen am Tätigkeitsort.
  • Aufnahme weiterer Branchen in das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz wie z.B. das Bäckerhandwerk und den Einzelhandel.
  • Einführung eines Gesetzes zum Schutz von Whistleblowern, also Schutz für Beschäftigte, die Mindestlohnverstöße anzeigen.

Die Argumente der Mindestlohngegner - Behauptung und Wahrheit


Dokumentationspflicht

Behauptet wird

Die Dokumentationspflicht von Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit bedeute für die Unternehmen zusätzliche Bürokratie, die nicht akzeptabel sei.

Richtig ist

Es gibt keine neue Bürokratie: Die Arbeitsstunden mussten schon in der Vergangenheit aufgezeichnet werden. Es reicht, wenn der Arbeitnehmer die Aufzeichnung vornimmt. Ein Wettbewerbsnachteil für Unternehmen lässt sich nicht ableiten, weil die Dokumentationspflicht für alle gilt.


Richtig ist: Durch das Mindestlohngesetz haben die Kontrollen der Arbeitszeit an Bedeutung gewonnen. Durch diese ist nun eine große Anzahl von (unbezahlten) Überstunden und Verstößen gegen die auch schon vor Einführung des Mindestlohns geltenden, rechtlichen Regelungen offenbar geworden, Allein in 2019 hat die Finanzkontrolle Schwarzarbeit 6732 Ermittlungsverfahren wegen Verstößen gegen das Mindestlohngesetz eingeleitet.

Die Aufzeichnungspflicht gilt für folgende Branchen: das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen sowie die Fleischwirtschaft.

Branchen bei denen die Pflicht zur Arbeistzeitaufzeichnung gilt sind nach Erfahrungen bei der Bekämpfung der Schwarzarbeit besonders missbrauchsanfällig.
WICHTIG: Um den korrekten Lohn errechnen zu können, müssen die tatsächlich geleisteten Stunden tagesaktuell aufgeschrieben werden.
Besonders wichtig sind die Dokumentationspflichten im Minijobbereich, der bisher ein riesiger Graubereich ohne Regeln war. Berichte von zahlreichen Minijobbern machen deutlich, dass viele Unternehmen versuchen, über unbezahlte Mehrarbeit und die unzulässige Anrechnung von Lohnbestandteilen den Mindestlohn zu umgehen.

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Auftraggeberhaftung

Behauptet wird

Mit der Auftraggeberhaftung seien für Unternehmen schwer zu kalkulierende wirtschaftliche Risiken verbunden. Deshalb solle sie im MiLo-Gesetz und im AEntG gestrichen oder auf die Haftung auf den jeweiligen Vertragspartner des Auftraggebers beschränkt werden bzw. nur dann gelten, wenn der Auftraggeber wissentlich Mindestlohn-Umgehungen seiner Subun-ternehmen zugelassen hat (verschuldensabhängig).

Richtig ist

Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz AEntG gibt es die verschuldensunabhängige Auftraggeberhaftung schon und sie hat sich bewährt. D.h.: Ein Auftraggeber haftet nur dann, wenn er sich vertraglich dazu verpflichtet hatte, eine bestimmte Dienst- oder Werkleistung zu erbringen und diese nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigt, sondern sich zur Erfüllung dieser Verpflichtung eines Subunternehmers (also Unterauftragnehmers) bedient. Damit haftet die ursprünglich beauftragte Firma und jeder weitere Subunternehmer auch für die Einhaltung des Mindestlohns. Unkalkulierbare Risiken sind aus der Praxis nicht bekannt, denn alle wissen, dass die ArbeitnehmerInnen immer mindestens den Branchenmindestlohn und im Rahmen des gesetzlichen Mindestlohns jetzt 9,35 Euro pro Zeitstunde erhalten müssen.


Nur die Auftraggeberhaftung kann verhindern, dass sich über Subunternehmerketten ausbeuterische Arbeitsmethoden durchsetzen. Ohne Regelung bestünde eine Gesetzeslücke, die vor allem ehrlichen Unternehmen und ArbeitnehmerInnen schaden würde. Damit dient diese Regelung auch der effektiven Verhinderung missbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen.

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Praktika

Behauptet wird

Praktika müssten generell vom Mindestlohn ausgenommen werden.

Richtig ist

Grundsätzlich konterkarieren weitere Ausnahmen den Gesetzeszweck, die „Generation Praktikum“ einzudämmen. Denn: Jede weitere Ausnahme verstärkt die ohnehin schon bestehende Diskriminierung der betroffenen Ausnahmegruppen, erschwert zudem die Kontrolle und damit die Durchsetzbarkeit und Akzeptanz des Mindestlohns.


Der Mindestlohn gilt nicht für

  • Praktika die verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleistet werden,
  • Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums,
  • Praktika für die Dauer von drei Monaten, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • Maßnahmen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch.

Außerdem wurde durch den Gesetzgeber klargestellt, dass:

  • dual Studierende unabhängig der Art des Dualem Studiums nicht unter den Mindestlohn fallen,
  • Berufseinstiegs- und Vorbereitungsqualifizierungen (auch wenn sie nicht unter die SGB III Bestimmung fallen und privat angeboten werden) vom Mindestlohn ausgenommen sind, dort gibt es in einigen Fällen bereits Tarifverträge.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle freiwilligen Praktika, die nach einem Studienabschluss oder nach einer Berufsausbildung geleistet werden und für Praktika während Ausbildung oder Studium wenn sie länger als drei Monate dauern.

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Anrechnungsmöglichkeit von Fahrten, Kost und Logis

Behauptet wird

Die Anrechnungsmöglichkeit von Fahrten, Kost und Logis auf den Mindestlohn müsse erweitert werden, um die Verdrängung heimischer Produkte aufgrund von Kostennachteilen gegenüber osteuropäischer Konkurrenz zu verhindern.

Richtig ist

Die Anrechnung von Kost und Logis darf nicht beliebig erfolgen, sondern folgt Regeln der EU-Entsenderichtlinie und der Gewerbeordnung. Die Entsenderichtlinie gibt vor, dass bei entsandten Beschäftigten in der Saisonarbeit keine Abzüge für Kost und Logis erfolgen dürfen. Bei den anderen Beschäftigten in der Saisonarbeit muss die Pfändungsfreigrenze beachtet werden. Der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person beträgt derzeit 1.178,59 Euro netto. Dies bedeutet, dass durch die Anrechnung der Sachleistungen dem Arbeitnehmer zumindest 1.178,59 Euro netto verbleiben müssen. Eine Ausweitung wäre rechtlich nicht möglich und würde eine Umgehung des Mindestlohns bedeuten.


Saisonarbeitskräften in der Landwirtschaft oder der Schaustellerei wurde im Rahmen eines Kompromisses bereits ermöglicht, das kurzfristige (sozialabgabenfreie) Beschäftigungsverhältnis von 50 auf 70 Tage im Jahr auszuweiten.


Eine Anrechenbarkeit von Fahrtkosten hängt vom Anlass der Fahrt ab. Soweit mit dem Wegegeld etwa ein besonderer Fahrtaufwand des Arbeitnehmers abgegolten wird, mindert das Wegegeld den gesetzlichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers nicht.

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Jahresarbeitszeitkonten

Behauptet wird

Der Mindestlohn könne die Flexibilität bei Jahresarbeitszeitkonten gefährden; Unternehmen würde damit ein bewährtes Mittel, Krisenzeiten zu überbrücken, womöglich zerstört. Zudem könne durch Überschreitung der Arbeitszeit bei den Minijobbern die Sozialversicherungspflicht ausgelöst werden, was zu Abzügen führe.

Richtig ist

Arbeitszeitkonten sind in der Regel tarifvertraglich oder über Betriebsvereinbarungen geregelt. Dann werden aber ohnehin Tariflöhne gezahlt. Wenn es solche Regelungen nicht gibt, müssen zwingend die Arbeitszeiten erfasst werden, damit klar ist, welche Zeiten angespart wurden oder Überstunden sind. Die im Gesetz nun festgelegte Höchstgrenze für den Aufbau von Guthaben (diese darf 50% der vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten) darf nicht zum Nachteil der Beschäftigten erhöht werden. Die 50%-Relation ist noch wesentlich zu groß, besser wäre es, die Grenze auf mindestens 30% abzusenken. Daneben dürfen Überstunden geleistet werden, die allerdings nicht in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden können, wenn sie die Höchstgrenzen überschreiten. Diese Überstunden müssen dann entweder zeitnah ausgeglichen oder ausbezahlt werden.


Insbesondere Teilzeitarbeitsverhältnisse könnten zur Umgehung missbraucht werden. Die Einführung einer Relation begrenzt mögliche Schlupflöcher zur Umgehung durch in- und ausländische Arbeitgeber. Der Aufbau von Scheinguthaben, die später niemals abgebaut werden, weil die Kontrollen in diesem späteren Zeitraum nicht mehr durchgeführt werden (etwa weil eine Fortsetzung der Beschäftigung im Ausland erfolgt), kann dadurch besser eingedämmt werden.

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Ehrenamtliches Engagement

Behauptet wird

Das ehrenamtliche Engagement in Deutschland dürfe durch den Mindestlohn nicht gefährdet, in einen Graubereich gedrängt oder auf die Übungsleiterpauschale reduziert werden. Deshalb müsse das Ehrenamt grundsätzlich vom Mindestlohn ausgenommen werden.

Richtig ist

Es gilt klar zu unterscheiden zwischen Ehrenamt und Erwerbstätigkeit beziehungsweise Arbeitsverhältnis. Unter einem Ehrenamt ist ein freiwilliges öffentliches Amt zu verstehen, das nicht auf Entgelt ausgerichtet ist. Ehrenamtliche Tätigkeiten sind vom Mindestlohn ausgenommen. Von einer „ehrenamtlichen Tätigkeit“ ist immer dann auszugehen, wenn nicht die finanzielle Gegenleistung im Vordergrund steht, sondern die Freude daran, sich für das Gemeinwohl einzusetzen.


Man kann darüber nachdenken, ob die Ehrenamtspauschale angehoben werden sollte, um den Vereinen und ihren engagierten Helfern entgegenzukommen. Die Kombination aus Ehrenamt und Minijob bei demselben Verein ist dann allerdings zu untersagen.


Anders ist es, wenn es sich um gewerbliche Beschäftigung handelt und die Erzielung von Einkommen im Vordergrund steht. Für gewerbliche Tätigkeiten auch in sozialen, kulturellen Einrichtungen muss immer mindestens der Mindestlohn gezahlt werden. So sind sogenannte ehrenamtliche Tätigkeiten etwa in der Altenpflege, im Gesundheitswesen, in der Erziehung, im Sport- oder Musikverein, im Orchester, in der Kirche mindestens mit 9,35 Euro pro Stunde zu vergüten, weil es sich nicht um ein Ehrenamt im Sinne des Mindestlohn-Gesetzes handelt.


Sofern mitarbeitende Familienangehörige als Arbeitnehmer angestellt sind, gilt für sie der Mindestlohn und dieser muss mittels Aufzeichnung der Arbeitszeit kontrolliert werden können.

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