Deutscher Gewerkschaftsbund

Die Bundesregierung hat im Zuge der Corona-Krise die Arbeitszeitregelungen für bestimmte Branchen gelockert - befristet bis zum 30. Juni 2020. Wir geben eine Übersicht, was das konkret für die Arbeitszeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bedeutet.

DGB/Simone M. Neumann

Am 10. April 2020 tritt die "Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der  COVID-19-Epidemie" (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) in Kraft. Sie ermöglicht für bestimmte Tätigkeiten – bis zum 30. Juni 2020 befristet – unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen von den geltenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in Bezug auf

• Höchstarbeitszeiten,
• Mindestruhezeiten sowie
• Beschäftigungsverbote an Sonn- und Feiertagen.

Auf Grundlage dieser Verordnung sollen bei Tätigkeiten in zahlreichen Branchen,  unter anderem bei

• Produktion und Transport von Waren des täglichen Bedarfs und Arzneien,
• in Gesundheitsdiensten,
• bei Behörden und Energieversorgern

unter bestimmten Voraussetzungen

• Arbeitszeiten von bis zu zwölf Stunden täglich und
• Verkürzung der täglichen Ruhezeiten auf bis zu neun Stunden zulässig sein.

Doch was bedeutet diese Verordnung konkret für die Arbeitszeiten von Beschäftigten, die in diesen Branchen tätig werden? Wie wirkt diese Verordnung auf die in Betrieben geltenden Arbeitszeitregelungen aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen? Gibt diese Verordnung den Arbeitgebern die Befugnis, sich über die bisher durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten hinwegzusetzen, beziehungsweise diese aus Anlass und für die Dauer der Pandemie einseitig durch die neuen Arbeitszeiten entlang der Vorgaben der Verordnung zu ersetzen?

Hier einige wichtige Grundsätze, die eine erste Orientierung ermöglichen:

1. Die Verordnung verschafft den Arbeitgebern keine neuen Befugnisse, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten einseitig zu verändern.

2. Die in Betrieben derzeit geltenden Tarifnormen zur Arbeitszeit, auf deren Grundlage getroffene oder anderweitig existierende Betriebsvereinbarungen und auch die individuellen Arbeitszeitvereinbarungen in Arbeitsverträgen werden durch die neue Verordnung nicht außer Kraft gesetzt – auch nicht zeitweise. Sie bleiben weiterhin vollumfänglich gültig und anwendbar.

3. Das Arbeitszeitgesetz und auf dessen Grundlage erlassene Verordnungen sind öffentlich-rechtliches Gefahrenabwehrrecht. Mit diesen Vorschriften werden den Arbeitsvertragsparteien sowie der Parteien der Kollektivverträge äußerste Schranken der Gestaltung gesetzt. Eine inhaltliche Lockerung bestehender privatrechtlicher Regelungen zur Arbeitszeit (Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) bewirkt die Verordnung nicht, auch nicht zeitlich befristet.

4. Welche Arbeitszeiten der Arbeitgeber anordnen und verlangen kann, ergibt sich aus bei ihm derzeit geltenden Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Auf Grundlage dieser Vereinbarungen darf der Arbeitgeber seine Anordnungen zu Arbeitszeiten geben, also – juristisch gesprochen – sein Direktionsrecht ausüben.

5. Arbeitgeber dürfen hingegen nicht unter Berufung auf diese Verordnung in ihrem Betrieben nun die geltenden Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen einseitig außer Kraft setzen. Die neue Verordnung bietet ihnen lediglich die Möglichkeit, neue weitergehende Arbeitszeiten zu vereinbaren. Arbeitgeber können Arbeitszeiten in Arbeitsverträgen einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung ändern – Arbeitnehmer können aber die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen. Bestehende Tarifverträge können nachverhandelt oder neu verhandelt werden, Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen. Gekündigte Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wirken nach – bis zum Neuabschluss. Durch Betriebsvereinbarungen können die geltenden Tarifverträge grundsätzlich nicht beseitigt oder überspielt werden.

6. Arbeitgeber haben lediglich die Möglichkeit, bei absoluten Notfall- und Notstandsarbeiten einseitig Mehrarbeit anzuordnen. Diese Befugnis beschränkt sich auf zeitlich eng begrenzte Ausnahmesituationen, etwa bei drohenden irreparablen Schäden für den Betrieb. Sie war bereits vor der Verabschiedung dieser Verordnung Bestandteil des Arbeitszeitgesetzes.