Deutscher Gewerkschaftsbund

17.01.2022
Corona und Arbeitsrecht

Impfung gegen Corona – wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?

Die aktuelle Lage ist sehr ernst – die Inzidenzzahlen steigen von Tag zu Tag rapide und eine Überlastung des Gesundheitssystems droht. Impfen ist und bleibt der Königsweg aus der Pandemie. Der große Abstand in den Infektions- und Hospitalisierungszahlen von Geimpften und Ungeimpften zeigt deutlich: Ungeimpfte setzen sowohl sich selbst als auch indirekt ihre Mitmenschen einem unnötig großen Infektionsrisiko und letztlich auch Sterberisiko aus.

Spritze undImpfstoff vor verschwommenen Hintergrund

DGB/Anawat Sudchanham/123rf.com

Stand: 17. Januar 2022

"Mit Blick auf einen sicheren Herbst und Winter ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir in Deutschland weiter gemeinsam alle Anstrengungen unternehmen, um das bisher Erreichte bei der Corona-Pandemie nicht weiter zu verspielen. Die aktuelle Lage ist sehr ernst – die Inzidenzzahlen steigen von Tag zu Tag rapide und eine Überlastung des Gesundheitssystems droht. Die aktuelle Lage erfordert daher Mut und Klarheit im Handeln, Besonnenheit und vor allem Solidarität.

Impfen ist und bleibt der Königsweg aus der Pandemie. Der große Abstand in den Infektions- und Hospitalisierungszahlen von Geimpften und Ungeimpften zeigt deutlich: Ungeimpfte setzen sowohl sich selbst als auch indirekt ihre Mitmenschen einem unnötig großen Infektionsrisiko und letztlich auch Sterberisiko aus." (Auszug aus dem gemeinsamen Appell von DGB und BDA)

Fragen und Antworten zur Corona-Impfung

  • Gibt es eine Impfpflicht? Darf mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 impfen lasse?

    „Eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung bisher nicht verlangen.“

  • Die Bundesregierung hat eine Regelung für Gesundheitsberufe eingeführt, die die Beschäftigte verpflichtet, ab dem 16. März 2022 ihren Impf- bzw. Genesen-Status nachzuweisen. Was folgt daraus konkret für die Beschäftigten?

    Für die bereits in Gesundheitsberufen beschäftigten Personen greift mit dem Ablauf des 15. März 2022 die Verpflichtung, einen Corona-Impfnachweis, Corona-Genesenen-Nachweis oder ggf. ein ärztliches Attest, welches medizinische Kontradiktionen gegen die Impfung bestätigt, vorzulegen (§ 20a Abs. 2 S. 1 IfSG). Eine sanktionsbewährte Pflicht, sich impfen zu lassen, sieht das Gesetz – entgegen der medialen Darstellung – nicht vor. Beim Fehlen des Nachweises drohen Beschäftigten zunächst keine Bußgelder, es sind daran unmittelbar auch keine arbeitsrechtliche Konsequenzen zu knüpfen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, unverzüglich nach Ablauf des 15. März 2022 an die zuständige Gesundheitsbehörde zu melden, welche bei ihm tätige Personen ggf. die erforderlichen Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder Impfunfähigkeitsbescheinigung) nicht vorgelegt haben (§ 20a Abs. 2 S. 2 IfSG). Das Gesundheitsamt kann nach einem zweistufigen Verfahren gegenüber dem Betroffenen, der nicht geimpft oder genesen ist, ein konkretes Betretungsverbot aussprechen (§ 20a Abs. 5 S. 3 IfSG) – automatisch ist diese Konsequenz jedoch nicht, es handelt sich um eine sog. „kann-Regelung“. Ein Betretungsverbot führt dazu, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung im Betrieb nicht mehr erbringen oder seine Tätigkeit in der Betriebsstätte nicht mehr ausüben kann; setzt der Arbeitgeber diese Person im Betrieb ein, riskiert er finanzielle Sanktionen. Inwiefern der Arbeitgeber etwa bei drohenden Versorgungsengpässen oder Personalmangel auf die Entscheidung des Gesundheitsamtes im Vorwege Einfluss nehmen kann, ist weder durch das Gesetz noch durch die Rechtsprechung entschieden. Die Rechtslage sieht für die Neueinstellungen ab dem 16. März 2022 anders aus: Diese Beschäftigte müssen vor Beginn ihrer Tätigkeit den entsprechenden Nachweis vorlegen (§ 20a Abs. 3 S. 1 IfSG). Fehlt der Nachweis, greift ein automatisches Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot (§ 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 IfSG).

  • Kann der Arbeitgeber mir den Zugang zum Betrieb verweigern, wenn ich nicht geimpft bin?

    Das kann er grundsätzlich nicht. Es gilt jedoch die 3G-Regel für das Arbeitsverhältnis.

  • Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

    Im neuen Infektionsschutzgesetz ist nun geregelt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Daten zu erheben, um die 3G-Regel zu kontrollieren. Der Arbeitgeber darf jedoch nach wie vor nicht nach dem Impfstatus fragen, sondern lediglich nach einem der drei Nachweise (genesen, geimpft, getestet).

    Für bestimmte Beschäftigtengruppen gilt jedoch anderes: Am 10. September 2021 ist eine neue Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenen-Status für Beschäftigte in bestimmten Branchen in das Infektionsschutzgesetz (§ 36 Abs. 3 IfSG) eingeführt worden. Diese Regelung betraf Beschäftigte in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Heimen, Ferienlagern, voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, Obdachlosenunterkünften, Asylbewerbern- und Flüchtlingsunterkünften, sonstige Massenunterkünfte und Justizvollzugsanstalten. § 36 Absatz 3 IfSG ist dahingehend angepasst worden, dass Arbeitgeber in bestimmten Einrichtungen und Unternehmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 Daten zum Impf- und Serostatus der Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 unabhängig vom Bestehen der epidemischen Lage von nationaler Tragweite bis zum 19. März 2022 verarbeiten können.

  • Darf ich einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Muss mein Arbeitgeber mich dafür freistellen?

    Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Neufassung der Sars-Cov2-Arbeitsschutzverordnung sieht zwar ausdrücklich eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers vor, regelt aber nicht die Frage der Entgeltfortzahlung.

    Um das Risiko einer Infektion im Betrieb zu senken, sollen Betriebe dazu beitragen, den Anteil der geimpften Beschäftigten zu erhöhen. Zu diesem Zweck bleibt für die Arbeitgeber eine Impfunterstützungspflicht beibehalten, durch die Schutzimpfungen der bei ihnen Beschäftigten unter bestimmten Bedingungen während der Arbeitszeit ermöglicht werden (§ 5 Corona-ArbSchV).

  • Hat es für mich rechtliche Konsequenzen, wenn ich mich nicht gegen das Coronavirus impfen lasse, obwohl mir eine Impfung angeboten wurde?

    Der Arbeitgeber kann die fehlende Schutzimpfung grundsätzlich nicht sanktionieren, da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber eingeführt werden kann.

    In den verschiedenen Fallkonstellationen, in denen aufgrund der nicht vorliegenden Impfung rechtliche Konsequenzen angedroht werden, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an.

  • Kann der/ die Arbeitgeber*in eigenständig die Impfreihenfolge festlegen, wenn er im Betrieb Impfungen anbietet?

    Nein, Arbeitgeber*innen dürfen bei angebotener Impfung keine einseitigen Regeln ohne Mitbestimmung des Betriebsrats zur Impfreihenfolge treffen. Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz unterliegen der zwingenden Mitbestimmung. Dazu gehört auch die Bestimmung des Kreises von Impfberechtigten einschließlich Priorisierungsregelungen. Aber auch in Betrieben ohne Betriebsrat verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jede Ungleichbehandlung von Beschäftigten ohne sachlichen Grund. Keinesfalls dürfen Arbeitgeber*innen willkürlich Beschäftigte auswählen, denen sie ein Impfangebot unterbreiten. Denkbar ist aber, dass besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen, etwa solche, die im Außendienst mit vielen Kundenkontakten arbeiten oder die unternehmensinterne kritische Infrastruktur in Präsenz am Laufen halten müssen – etwa Werksfeuerwehr – als erste das betriebliche Impfangebot erhalten.

Es wird – auch seitens des DGB  und seiner Mitgliedsgewerkschaften – keine Gewähr und somit auch keine Haftung für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Inhalte und Darstellungen übernommen. Die FAQ ersetzen insbesondere keine Rechtsberatung. Eine Erstberatung erhält jedes Gewerkschaftsmitglied einer DGB-Gewerkschaft vor Ort bei seiner Gewerkschaft.  Im späteren Streitfall hilft der gewerkschaftliche Rechtsschutz.


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