Deutscher Gewerkschaftsbund

12.04.2021
Corona-Schutzimpfung

Impfen und Testen: Was gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

Wichtige Fragen und Antworten

Wir erklären die Sars-CoV2-Impfverordnung und beantworten wichtige arbeitsrechtliche Fragen rund um Impfung. Aktuelle Fragen und Antworten zum Thema Testung auf Corona-Viren ergänzen unseren Ratgeber.

Ärztin bereitet Corona-Impfung vor

DGB/colourbox/Markus Mainka

DGB kommentiert COVID-19-Schnelltests im Betrieb

Update: 13. April 2021

Das Bundeskabinett hat eine Testpflicht für Arbeitgeber beschlossen. Der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann sagt dazu:

„Es ist gut und richtig, dass die Bundesregierung die Möglichkeit der Inanspruchnahme des Kinderkrankengeldes und die Geltungsdauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung verlängert und endlich auch die Arbeitgeber verpflichtet, ihren Beschäftigten COVID-19-Schnelltests im Betrieb anzubieten. Die Verordnung bleibt jedoch hinter dem zurück, was objektiv notwendig ist. Damit das Testgeschehen ein Mindestmaß an Sicherheit bietet, bedarf es bei einer 5-Tage-Woche generell mehr als eines Tests. Bei besonders gefährdeten Beschäftigten muss arbeitstäglich ein Schnelltest zur Verfügung gestellt werden. Ich ermuntere alle Beschäftigte, von den Testangeboten umfangreich Gebrauch zu machen. Wer die dritte Welle der Pandemie brechen will, der muss nicht kleckern, sondern klotzen; das heißt, impfen, impfen, impfen und testen, testen, testen!“

Fragen und Antworten zur Corona-Impfung

  • Impfung gegen Corona – wie ist das aus gewerkschaftlicher Sicht zu bewerten?

    Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften vertreten die Auffassung, dass wirksame Impfungen im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten wichtig sind.

    Angesichts der nach wie vor dynamischen Lage im Hinblick auf die Verbreitung, des Coronavirus SARS-CoV-2 und der hierdurch verursachten Krankheit COVID-19 muss aus Sicht des DGB gewährleistet sein, dass der Zugang zu Impfstoffen einerseits verbreitert und andererseits zielgenau gesteuert wird, um eine schnellere Durchimpfung der Bevölkerung und damit einen entscheidenden Baustein für eine rasche Eindämmung der Corona-Pandemie zu erreichen. Dies alles vor dem Hintergrund, dass sowohl die Gesundheit der Menschen als auch unser gesellschaftlicher Wohlstand dauerhaft nur gesichert werden können, wenn wir die Pandemie überwinden, die Folgelasten gerecht verteilen und den Sozialstaat, der Erwerbstätige und Wirtschaft in der Krise stützt und absichert, stärken und ausbauen.

  • Gibt es eine Impfpflicht oder ist eine solche geplant?

    Eine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht. Es ist auch derzeit nicht davon auszugehen, dass eine solche Pflicht eingeführt wird. Die Corona-Impfverordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis.

  • Darf mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 impfen lasse? Kann er Maßnahmen gegen mich ergreifen, wenn ich mich nicht impfen lassen will?

    Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen, es sei denn, sie ist gesetzlich für bestimmte Beschäftigtengruppen vorgeschrieben. Dies ist bei der Corona-Schutzimpfung nicht der Fall. Der Grundsatz der Freiwilligkeit gilt auch mit Blick auf § 23a IfSG.

    Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Der Arbeitgeber bleibt daher arbeitsvertraglich zur Beschäftigung – mit oder ohne Impfung – verpflichtet. Auch darf es keine Diskriminierung im Arbeitsverhältnis aufgrund des Impfstatus geben. Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug. Dann muss der Arbeitgeber die Vergütung dennoch zahlen, wenn Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß anbieten.

  • Darf eine Impfpflicht in meinem Betrieb auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

    Betriebsparteien haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daraus folgt, dass ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit in Gestalt einer zwingenden Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung in der Regel nicht zu rechtfertigen ist. Eine zwingende Pflicht zur Impfung durch eine Betriebsvereinbarung kann daher nicht wirksam eingeführt werden.

  • Kann der Arbeitgeber mir den Zugang zum Betrieb oder sozialen Einrichtungen des Betriebs, etwa der Kantine, verweigern, wenn ich nicht geimpft bin?

    Nein, das kann er grundsätzlich nicht. Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Schutzimpfung) ausüben, sondern auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Schutzimpfung) nicht wahrnehmen wollen.

    Im Übrigen ist der Arbeitgeber beim Zugang zu sozialen Einrichtungen weiterhin verpflichtet, für die Einhaltung des Arbeitsschutzes im Betrieb zu sorgen – dazu gehören Hygiene- und Abstandsregeln wie auch sonstige Arbeitsschutzmaßnahmen. Dabei sind nach dem TOP-Prinzip technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen und diese wiederum vor personenbezogenen Maßnahmen Die einzuhaltenden Regeln des Arbeitsschutzes gelten für Beschäftigten unabhängig davon, ob sie geimpft sind oder nicht.

  • Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

    Nein, diese Auskunft schulden Sie Ihrem Arbeitgeber nicht. Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen – diese gilt seit dem 1. März 2020 für die Beschäftigten zum Beispiel in Kitas und Schulen – ist Impfen Privatsache der Beschäftigten.

  • Darf ich einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Muss mein Arbeitgeber mich dafür freistellen?

    Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, Termine der Gesundheitsvorsorge nach Möglichkeiten außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Im Falle der Corona-Schutzimpfung haben Beschäftigte aktuell keinen Spielraum bei der Terminvergabe. Werden Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, besteht das Recht, für den Termin der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber ist über das Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich zu informieren.

  • Was passiert mit meiner Vergütung, wenn ich den Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen muss?

    Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Verordnung sieht dieses Recht jedoch nicht vor.

    Grundsätzlich greift zwar für die Wahrnehmung der Impftermine der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

  • Hat es für mich rechtliche Konsequenzen, wenn ich mich nicht gegen das Coronavirus impfen lasse, obwohl mir eine Impfung angeboten wurde?

    Der Arbeitgeber kann die fehlende Schutzimpfung nicht sanktionieren, da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber eingeführt werden kann.

    Beschäftigte, die durch die Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden (etwa dann, wenn sie während der Quarantäne nicht von Zuhause arbeiten können), haben grundsätzlich Anspruch auf eine Entschädigung ihres Verdienstausfalls durch den Staat (§ 56 Abs. 1 IfSG). Dieses Recht entfällt zwar, wenn die Quarantäneanordnung durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, vermeidbar gewesen wäre (§ 56 Abs. 1 S. 3 IfSG). Allerdings ist derzeit nicht geklärt, ob sich durch die Inanspruchnahme der Corona-Schutzimpfung die Quarantäneanordnung tatsächlich vermeiden lässt. Nach einer aktuellen Entscheidung können auch Personen trotz Impfung als Ansteckungsverdächtige gelten und deshalb unter Quarantäne gestellt werden (VG Neustadt a.d. Weinstraße, Beschluss vom 15.03.2021 - 5 L 242/2; 5 L 243/21). Im Umkehrschluss ist daher zweifelhaft, ob diejenigen, die trotz Möglichkeit nicht geimpft sind, aufgrund der fehlenden Impfung von der Entschädigungszahlung bei angeordneter Quarantäne ausgeschlossen werden können.

  • Was passiert, wenn ich an COVID-19 erkranke und ich mich nicht freiwillig habe impfen lassen?

    Beschäftigte, die an COVID-19  erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, sind grundsätzlich wie andere Beschäftigte zu behandeln. Das bedeutet, dass sie zunächst grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (zugunsten der Beschäftigten abweichende Regelungen sind möglich) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von ihrem Arbeitgeber erhalten und anschließend das Krankengeld von der Krankenkasse. Diese Regel gilt auch dann, wenn ein Beschäftigter an Covid-19 erkrankt, obwohl er sich hätte impfen lassen können.

    Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, dass bei einer Corona-Erkrankung, die aktuell auch stets eine Quarantäneanordnung nach sich zieht, die Arbeitsunfähigkeit nicht durch die Erkrankung, sondern durch die behördliche Anordnung erfolgt, so dass der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Richtigerweise ist aber die Quarantäneanordnung nicht die Ursache des Arbeitsausfalls, sondern die Folge der Erkrankung. Das Bundesarbeitsgericht hat daher vor Jahren entschieden, dass in diesem Fall das Recht auf Entgeltfortzahlung weiterhin besteht (BAG, Urteil vom 26. April 1978 – 5 AZR 7/77).

    ArbeitnehmerInnen können unter Umständen ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlieren, wenn sie ihre Erkrankung verschuldet haben. Das setzt aber voraus, dass sie sich leichtfertig oder gar vorsätzlich Risiken ausgesetzt haben in einer Weise, die gravierend gegen "das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten" (so die Arbeitsgerichte) verstößt. Alleine die Tatsache, dass eine empfohlene Impfung nicht wahrgenommen wurde, begründet einen solchen Verstoß nicht. Das gilt im Übrigen auch bei sonstigen Erkrankungen, gegen die Impfungen vorhanden sind und empfohlen werden.

Fragen und Antworten zur Testung auf Corona/Sars-Cov2-Viren

  • Wie stehen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften zum Thema Testen?

    In den aktuellen Bemühungen um die Eindämmung der Ausbreitung des Sars-Cov2-Virus in Deutschland gewinnt die Möglichkeit der Feststellung einer Infektion mittels eines sog. Schnelltests zunehmend an Bedeutung.

    Niedrigschwelliger Zugang zu Testungsmöglichkeiten ist als ein Baustein zur Strategie zur Eindämmung des Infektionsgeschehens wichtig. So lassen sich das Infektionsgeschehen vor Ort zeitnah erkennen und zielgenaue Maßnahmen einleiten. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften erwarten von Arbeitgebern, dass sie ihren Beschäftigten kostenlos Tests zur Verfügung stellen. Grundsätzlich erscheint es auch sinnvoll, dass Beschäftigte zur Eindämmung des Infektionsgeschehens die Möglichkeit zur Testung in Anspruch nehmen.

    Dazu sollten die Beschäftigten die Möglichkeit haben, die Testung als Selbsttest bereits zuhause durchzuführen. Dies ermöglicht es Infektionsgefährdungen bereits im Vorhinein zu minimieren und die Stigmata eines positiven Ergebnisses vor Ort im Betrieb zu umgehen. Arbeitgeber sind angehalten mit ihren betrieblichen AkteurInnen (Fachkraft für Arbeitssicherheit und BetriebsärztInnen) über Aufklärung und Unterweisung eine entsprechende Akzeptanz in der Belegschaft zu schaffen und dann in Form von Gruppentest-Strategien eine betriebliche Umsetzung zu entwickeln. Hierbei sind die betrieblichen Interessensvertretungen konsequent zu beteiligen und einzubeziehen.

    Erfolgt die Testung durch medizinisch geschultes Personal und nicht im Selbsttest ist mit den Testergebnissen datenschutzkonform und im Einklang mit anderen medizinischen Erkenntnissen umzugehen

    Zu beachten ist aber zugleich, dass ein negatives Testergebnis, also ein Ergebnis, bei dem keine Corona-Viren nachgewiesen werden, eine SARS-CoV-2-Infektion nicht ausschließt! Nach den geltenden Regeln des Arbeitsschutzrechts ist die Testung kein Bestandteil der verpflichtenden Hygiene- und Schutzmaßnahmen, die Arbeitgeber zur Eindämmung der Sars-Cov2-Pandemie entsprechend der Sars-COV-2-ArbeitsschutzVO und dem Sars-COV-2-Arbeitsschutzstandard zu ergreifen haben. Insgesamt sind entsprechend des TOP-Prinzips des § 4 ArbSchG technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen Maßnahmen und diese vorrangig vor personenbezogenen Maßnahmen zu ergreifen. Bei dem Testergebnis handelt es sich nur um eine Momentaufnahme. Testen ersetzt nicht den Arbeitsschutz im Betrieb. Es ist daher in jedem Fall unabdingbar, dass die (Arbeits-) Schutzmaßnahmen auch bei Vorliegen eines negativen Testergebnisses weiterhin eingehalten werden!

  • Habe ich als Beschäftigte ein Recht auf einen Corona-Test?

    Am 22. März 2021 hat die Bundeskanzlerin mit den Regierungschefs der Länder beschlossen, „dass die Unternehmen in Deutschland als gesamtgesellschaftlichen Beitrag ihren in Präsenz Beschäftigten pro Woche das Angebot von mindestens einem, bei entsprechender Verfügbarkeit zwei kostenlosen Schnelltests machen und bescheinigen“ sollen. Der DGB und seine  Mitgliedsgewerkschaften erwarten, dass Arbeitgeber dieser Aufforderung nachkommen. Eine generelle rechtliche Verpflichtung aller Arbeitgeber, ihren Beschäftigten Corona-Tests anzubieten, besteht derzeit allerdings nicht.

    In bestimmten Branchen und Einrichtungen gelten allerdings bereits Regelungen, wonach Beschäftigte Anspruch auf eine regelmäßige Testung haben. So haben etwa Beschäftigte der Einrichtungen und Dienste des Gesundheits- und Sozialwesens nach der Coronavirus-Testverordnung bundesweit regelmäßig Anspruch auf einen Antigen-Schnelltest und bei einem festgestellten Covid-19-Fall im Betrieb zusätzlich auch auf einen PCR-Test. Einzelheiten dazu unter: ver.di – FAQ: Infos für Beschäftigte. Zudem gibt es eine Reihe von Regelungen im Recht der Bundesländer, die den Beschäftigen einen Anspruch auf einen Test einräumen, z.B.:

  • Kann der Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich einem Corona-Test unterziehe?

    Zunächst ist festzuhalten, dass jeder Test auf eine Infektion, also auch ein Corona-Schnelltest, einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit darstellt (Art. 2 II 1 GG). Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt darüber hinaus die Selbstbestimmung über den eigenen Körper.

    Dort, wo Beschäftigte durch entsprechende Verordnungen verpflichtet werden, sich einer Testung zu unterziehen, kann der Arbeitgeber die Testpflicht auch grundsätzlich durchsetzen. Eine solche Rechtsgrundlage ist in den Rechtsverordnungen der Länder zu finden, die eine Pflicht zur Testung auf Sars-Cov2 für bestimmte Beschäftigtengruppen einführen (s. die letzte Frage), etwa für Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen. Die Weigerung, sich einem Test zu unterziehen, könnte (neben der Sanktionen, die die einschlägige Rechtsverordnung vorsieht) für diese Beschäftigten grundsätzlich arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen.

    Ob allerdings die landesrechtlichen Verordnungen, die eine Testpflicht einführen, mit höherrangigem Recht vereinbar sind, ist teilweise umstritten. So hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof vor kurzem die Bayerische Infektionsschutzverordnung teilweise außer Vollzug gesetzt (VGH München, Beschluss vom 02.03.2021 - 20 NE 21.353) die von den Beschäftigten der dortigen Alten- und Pflegeheime eine dreimal pro Woche durchzuführende Testung verlangt. Das Gericht meinte, für die Testpflicht bedürfe es eines konkreten Infektionsverdachts, der aber hier nicht allgemein angenommen werden könne.

    Fehlt eine entsprechende Rechtsgrundlage, können Beschäftigte durch Arbeitgeber nicht einseitig zu einer Testung  verpflichtet werden. Diese Möglichkeit ist vom Direktionsrecht nicht erfasst. Sind Arbeitgeber ohne eine entsprechende Testung nicht bereit, Arbeitnehmer*innen zu beschäftigen (ohne dass es eine öffentlich-rechtliche Grundlage für die Testpflicht gibt) geraten sie in Annahmeverzug und schulden den Lohn gem. § 615 BGB. Arbeitsrechtliche Sanktionen gegen diese Beschäftigten wären gem. § 612a BGB unzulässig.

  • Der Arbeitgeber beabsichtigt, verpflichtende Tests für Beschäftigte einzuführen und möchte dazu eine Betriebsvereinbarung abschließen. Darf er das?

    Diese Frage ist höchstrichterlich nicht geklärt. Zu beachten ist aber, dass die Betriebsparteien bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu schützen und zu fördern haben (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Daraus folgt die Verpflichtung der Betriebspartner, selbst alles zu unterlassen, was die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verletzt. Der Gewinn an Sicherheit durch eine Testung aller Beschäftigten kann den Eingriff in die körperliche Integrität gegen den Willen des Betroffenen grundsätzlich nicht rechtfertigen. Die Einführung einer Testpflicht im Betrieb alleine auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung dürfte daher unzulässig sein. Eine freiwillige Testmöglichkeit, etwa über den Betriebsarzt oder als Selbsttest, kann aber geschaffen werden, der Betriebs- bzw. Personalrat ist an der Ausgestaltung dieser Möglichkeit zwingend zu beteiligen.

  • Wie sind Betriebs- und Personalräte im Zusammenhang mit der Durchführung von Tests in Betrieben und Dienststellen einzubeziehen?

    Betriebsräten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) und Personalräten (§ 75 Abs. 3 Nr. 10, 11, 15 BPersVG bzw. entsprechende landespersonalvertretungsrechtliche Vorschriften) steht ein Initiativrecht hinsichtlich dem Zurverfügungstellung von Covid-19-Tests in Betrieben und Dienststellen zu. Ebenso unterliegen Erweiterung und Einschränkung der Aufgaben des Betriebs- oder Vertrauensarztes der zwingenden Mitbestimmung. Betriebs- und Personalräte sollten darauf achten, dass durch Dritte vorgenommene Tests ausschließlich durch qualifiziertes Personal durchgeführt werden und insoweit ihre Beteiligungsrechte aktiv einfordern.

    Stellt der Arbeitgeber freiwillig Tests zur Verfügung oder ist er aufgrund einer Verordnung dazu verpflichtet, sind Betriebs- und Personalräte an Vorbereitung und Durchführung von den Covid-19-Tests in Betrieben zu beteiligen, insbesondere bei:

    • der Festlegung des Kreises der Berechtigten und der zeitlichen Abstände der Testungen;
    • der Auswahl von HerstellerIn und Produkt;
    • der Auswahl und ggf. Schulung des Personals zur Durchführung der Tests;
    • dem Umgang mit den Testergebnissen inklusive des Schutzes der Beschäftigtendaten;
    • beabsichtigten Maßnahmen für den Fall positiver Testungen

    Weiterführende Informationen zu den Rechten der betrieblichen Interessenvertretungen sind z.B. bei ver.di zu finden.

     

  • Was gilt für mich wenn ich andere Betriebe besuche: etwa, weil ich im Außendienst im Ein-satz bin oder einen Kundenbetrieb besuche? Unterliege ich einer dort geltenden Testpflicht?

    Grundsätzlich ist es möglich, dass MitarbeiterInnen eines Essenslieferanten oder einer Technikfirma, die in Einrichtungen, in denen auf Grundlage von Landesverordnungen Testpflicht besteht (etwa einem Pflegeheim) eingesetzt werden, wie auch die Beschäftigten der Einrichtung zur Testung aufgefordert werden können.

    Ob sie sich im Einzelfall dem Test unterziehen müssen oder ob sie die Testung verweigern können, kann nicht pauschal beantwortet werden, sondern ist im Einzelfall je nach Abwägung der gegenseitigen Interessen zu entscheiden.

  • Im meinem Betrieb gilt die Testpflicht. Muss ich diesen Test außerhalb der Arbeitszeit durchführen?

    Nein, das müssen Sie nicht. Diese Zeit, die sie für die Testung im Betrieb (inklusive Warten auf Testergebnis) brauchen, gilt als Arbeitszeit und ist vom Arbeitgeber wie Arbeitszeit zu vergüten.


Nach oben

Newslet­ter
Anzeige eines Newsletteranzeige in Outlook
DGB
Bestellen Sie die Newsletter des Deutschen Gewerkschaftsbundes.
weiterlesen …

Zuletzt besuchte Seiten