Deutscher Gewerkschaftsbund

27.09.2022
Corona und Arbeitsrecht

Impfung gegen Corona

Die bisherigen gesetzlichen Regelungen zum Umgang mit dem Corona-Virus sind zum 20. März 2022 ausgelaufen. Eine allgemeine Impflicht gibt es weiterhin nicht. Aber was müssen die Beschäftigten seit dem 21. März 2022 beachten? Wir beantworten die wichtigsten Fragen zur Corona-Impfung.

Spritze undImpfstoff vor verschwommenen Hintergrund

DGB/Anawat Sudchanham/123rf.com

Stand: 1. Oktober 2022

Fragen und Antworten zur Corona-Impfung

  • Gibt es eine Impfpflicht? Darf mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich mich gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 impfen lasse?

    Eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es nicht.

    Für Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegebereichs trat jedoch am 16. März 2022 die einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft. Zuvor hatte das Personal von beispielsweise Krankenhäusern, Pflegeheimen, Arztpraxen und Rettungsdiensten Zeit, ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung, einen Genesenennachweis, oder ein ärztliches Attest, dass sie nicht geimpft werden können, vorzulegen. Seit dem 16. März 2022 müssen Arbeitgeber das zuständige Gesundheitsamt informieren, wenn die Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt wurden oder Zweifel an der Echtheit oder Richtigkeit der vorgelegten Nachweise bestehen. Das Gesundheitsamt kann die Beschäftigung in – oder den Zutritt zu – den Einrichtungen, in denen die Nachweispflicht gilt, untersagen.

  • Die Bundesregierung hat eine Regelung für Einrichtungen und Unternehmen aus dem Bereich der Gesundheitsversorgung eingeführt, die die Beschäftigte verpflichtet, ab dem 16. März 2022 ihren Impf- bzw. Genesen-Status nachzuweisen. Was folgt daraus konkret für die Beschäftigten?

    Für die bereits in Einrichtungen und Unternehmen aus dem Bereich der Gesundheitsversorgung beschäftigten Personen greift mit dem Ablauf des 15. März 2022 die Verpflichtung, einen Corona-Impfnachweis, Corona-Genesenen-Nachweis oder ggf. ein ärztliches Attest, welches medizinische Kontradiktionen gegen die Impfung bestätigt, vorzulegen (§ 20a Abs. 2 S. 1 IfSG). Eine sanktionsbewährte Pflicht, sich impfen zu lassen, sieht das Gesetz – entgegen der medialen Darstellung – nicht vor. Beim Fehlen des Nachweises drohen Beschäftigten zunächst keine Bußgelder, es sind daran unmittelbar auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu knüpfen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, unverzüglich nach Ablauf des 15. März 2022 an die zuständige Gesundheitsbehörde zu melden, welche bei ihm tätige Personen ggf. die erforderlichen Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder Impfunfähigkeitsbescheinigung) nicht vorgelegt haben (§ 20a Abs. 2 S. 2 IfSG). Das Gesundheitsamt kann nach einem zweistufigen Verfahren gegenüber dem Betroffenen, der nicht geimpft oder genesen ist, ein konkretes Betretungsverbot aussprechen (§ 20a Abs. 5 S. 3 IfSG) – automatisch ist diese Konsequenz jedoch nicht, es handelt sich um eine sog. „kann-Regelung“. Ein Betretungsverbot führt dazu, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung im Betrieb nicht mehr erbringen oder seine Tätigkeit in der Betriebsstätte nicht mehr ausüben kann; setzt der Arbeitgeber diese Person im Betrieb ein, riskiert er finanzielle Sanktionen. Inwiefern der Arbeitgeber etwa bei drohenden Versorgungsengpässen oder Personalmangel auf die Entscheidung des Gesundheitsamtes im Vorwege Einfluss nehmen kann, ist weder durch das Gesetz noch durch die Rechtsprechung entschieden. Die Rechtslage sieht für die Neueinstellungen ab dem 16. März 2022 anders aus: Diese Beschäftigten müssen vor Beginn ihrer Tätigkeit den entsprechenden Nachweis vorlegen (§ 20a Abs. 3 S. 1 IfSG). Fehlt der Nachweis, greift ein automatisches Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot (§ 20a Abs. 3 Satz 4 und 5 IfSG).

    Weitere FAQs zum Thema auf der Website von ver.di.

  • Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, ob ich gegen Corona geimpft bin?

    Grundsätzlich nicht – es sei denn, Sie sind in einer Einrichtung beschäftigt, die unter die Bestimmungen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht fallen (siehe oben).

  • Darf ich einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Muss mein Arbeitgeber mich dafür freistellen?

    Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Sars-Cov2-Arbeitsschutzverordnung sieht zwar ausdrücklich eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers vor, regelt aber nicht die Frage der Entgeltfortzahlung.

    Um das Risiko einer Infektion im Betrieb zu senken, sollen Betriebe dazu beitragen, den Anteil der geimpften Beschäftigten zu erhöhen. Zu diesem Zweck bleibt für die Arbeitgeber eine Impfunterstützungspflicht beibehalten, durch die Schutzimpfungen der bei ihnen Beschäftigten unter bestimmten Bedingungen während der Arbeitszeit ermöglicht werden (§ 3 Corona-ArbSchV).

Es wird – auch seitens des DGB  und seiner Mitgliedsgewerkschaften – keine Gewähr und somit auch keine Haftung für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Inhalte und Darstellungen übernommen. Die FAQ ersetzen insbesondere keine Rechtsberatung. Eine Erstberatung erhält jedes Gewerkschaftsmitglied einer DGB-Gewerkschaft vor Ort bei seiner Gewerkschaft.  Im späteren Streitfall hilft der gewerkschaftliche Rechtsschutz.


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