Deutscher Gewerkschaftsbund

Fragen und Antworten

Hintergrund Tarifverhandlungen Leiharbeit: Was muss ich wissen?

Equal Pay,  Mindestlohntarifvertrag, Tariföffnungsklausel und Nachwirkung? Die häufigsten Fragen zu den Tarifverhandlungen in der Leiharbeit beantwortet unser Hintergrund.

- Stand: 19. September 2016 -

DGB Tarifrunde Leiharbeit

DGB

Unser Hintergrund zur Tarifrunde Leiharbeit 2016/17

HINTERGRUND

Frage: Welche Tarifverträge gibt es in der Leiharbeit?

Antwort: Es gibt im Wesentlichen fünf verschiedene Tarifverträge in der Leiharbeit.

  • Entgelttarifverträge: regeln die Entgelthöhen für Ost und West.
  • Entgeltrahmentarifverträge: regeln die Eingruppierungsgrundsätze und definieren die unterschiedlichen Entgeltgruppen für die jeweilige Eingruppierung.
  • Mindestlohntarifvertrag: regelt auf Basis der Höhe der untersten Entgeltgruppen im Entgelttarifvertrag die Mindeststundenentgelte für Ost und West. Die Mindeststundenentgelte können auf Antrag der Tarifvertragsparteien nach Abschluss eines neuen Mindestlohntarifvertrags durch das Bundesarbeitsministerium (als Lohnuntergrenze in der Leiharbeit) in einer Rechtsverordnung verbindlich festgelegt werden. Dies ermöglicht § 3 a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Erst mit Inkrafttreten der Rechtsverordnung gibt es einen verbindlichen Branchenmindestlohn in der Leiharbeit zugunsten aller LeiharbeitnehmerInnen. Denn die Rechtsverordnung wirkt wie ein Gesetz und ist Anspruchsgrundlage für alle Beschäftigten.
  • Manteltarifverträge: regeln z.B. die Arbeitszeit, die Arbeitszeitkonten, die Zuschläge für Nacht- und Mehrarbeit, die Urlaubsgewährung und das Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
  • Branchenzuschlagstarifverträge einiger DGB-Gewerkschaften: regeln Zuschläge für Beschäftigte der Leiharbeit in bestimmten Branchen.
Frage: Wie hängen die verschiedenen Tarifverträge miteinander zusammen?

Antwort: Die unterste Lohngruppe im Entgelttarifvertrag bildet die Grundlage für den Mindestlohntarifvertrag. Der Mindestlohntarifvertrag bildet wiederum die Grundlage für die Lohnuntergrenze in der Rechtsverordnung, die dann durch das Bundesarbeitsministerium erlassen wird. Das Besondere ist, dass die Lohnuntergrenze in der Rechtsverordnung auch in der verleihfreien Zeit gilt. Dabei sind jeweils die unterste Lohngruppe für Ost und West im Mindestlohntarifvertrag und im Entgelttarifvertrag identisch.

Ohne einen neuen Entgelttarifvertrag kann also kein Mindestlohntarifvertrag in der Leiharbeit geschlossen werden und damit fehlt die Grundlage für eine verbindliche Lohnuntergrenze jenseits des gesetzlichen Mindest-lohns. Ohne einen Mindestlohntarifvertrag gäbe es dann keinen für alle verbindlichen höheren Branchenmin-destlohn in der Leiharbeit mehr.

Zugleich bilden die Entgelttarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft die Grundlage für die sog. Branchenzuschläge in der Leiharbeit, die durch einige der DGB-Mitgliedsgewerkschaften (IG BCE, IG Metall, EVG und ver.di) für bestimmte Branchen tariflich vereinbart wurden. Demnach sind ab einer bestimmten Überlassungsdauer zusätzlich zu den tarifvertraglichen Entgelten prozentuale Aufschläge zu zahlen.

Frage: Wie ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) konkret ausgestaltet – gibt es eine eindeutige Equal-Pay-Regelung im Gesetz?

Antwort: Seit dem 01.01.2004 gilt der sog. "equal-pay"-Grundsatz im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 9 Nr.2 AÜG). Danach sind Vereinbarungen zwischen Verleiher und LeiharbeitnehmerInnen unwirksam, die für die LeiharbeitnehmerInnen ein schlechteres Arbeitsentgelt vorsehen als für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. Diese Regelung gilt allerdings nur während der Verleihzeit, nicht aber während der verleihfreien Zeit.

Hinzu kommt, dass dieser Equal Pay-Grundsatz nur eingeschränkt gilt. Das AÜG ermöglicht vielmehr den Tarifpartnern, vom Grundsatz des Equal Pay mit Tarifverträgen abzuweichen (sog. Tariföffnungsklausel). Die aktuellen Reformpläne des Bundesarbeitsministeriums sehen zudem eine Änderung der Rechtslage insoweit vor, dass nach dem 9. Einsatzmonat eine Abweichung von Equal Pay nur durch speziell ausgestaltete Tarifverträge möglich sein soll.

Von der Tariföffnungsklausel haben in der Vergangenheit die sog. christlichen Gewerkschaften umfassend Gebrauch gemacht, um sehr niedrige Tarifstandards in der Leiharbeit zu etablieren. Die DGB-Mitgliedsgewerkschaften haben sich damals entschieden, mit eigenen Tarifverträgen ein im Vergleich dazu besseres Tarifniveau zu vereinbaren, auch um sog. christlichen Gewerkschaften nicht das Regelungsfeld zu überlassen.

Daneben erlaubt das AÜG – anders als die europäische Leiharbeitsrichtlinie – auch im Arbeitsvertrag durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vom Equal Pay-Grundsatz abzuweichen. Dies wird von den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern häufig dazu genutzt, um weiterhin flächendeckend Tarifverträge anzuwenden, die vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen. Allerdings gibt es gewichtige Stimmen in der juristischen Literatur, nach denen die Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag nicht den Vorgaben der Leiharbeitsrichtlinie entspricht. Die Politik hat hierzu auch im Rahmen der jüngsten Reformpläne keine Änderungen geplant, obwohl die DGB-Gewerkschaften dies gefordert haben. Der DGB kritisiert seit Jahren die Verwässerung des gesetzlichen Equal Pay-Grundsatzes und fordert eine Abschaffung der unionsrechtswidrigen Bezugnahmeklausel im AÜG.

Einige der DGB-Gewerkschaften haben selbst eine Annäherung der Löhne der LeiharbeitnehmerInnen an Equal Pay tariflich festgelegt: nach einer bestimmten Überlassungsdauer von LeiharbeitnehmerInnen in einem Entleihbetrieb werden Branchenzuschläge fällig, die auf die Entgelte der Tarif-verträge der DGB-Tarifgemeinschaft zu zahlen sind. Dies bedeutet für die Leihbeschäftigen erhebliche Gehaltsverbesserungen und bewirkt eine beachtliche Annäherung ihrer Löhne an die Löhne der Stammbelegschaft. Zusammen mit den Tarifverträgen der DGB-Mitgliedsgewerkschaften in der Leiharbeit bieten die Tarifverträge über die Branchenzuschläge eine klare und transparente Grundlage für die Lohnberechnung der Betroffenen. Eine flächendeckende Regulierung der Leiharbeit über die Branchenzuschläge wird jedoch kaum möglich sein. Zum einen sind nicht alle Branchen davon erfasst, zum anderen müssten neben den Leiharbeitsverbänden auch die Arbeitgeberverbände der Entleiher auf Branchenebene die Zuschläge wirtschaftlich akzeptieren, damit sie Wirkung entfalten können. Dies ist jedoch keineswegs immer der Fall.

Frage: Wie ist es zur Festschreibung der Tariföffnungsklausel und Bezugnahmeklausel im AÜG gekommen?

Antwort: Als die gesetzlichen Regelungen der Leiharbeit im Zuge der Hartz-Reformen 2003 flexibilisiert werden sollten, haben die DGB-Gewerkschaften durchgesetzt, dass im AÜG der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Leiharbeit festgelegt wird. Dies war aber nur um den Preis möglich, dass sich die Gewerkschaften bereit erklärten, Tarifverträge in der Leiharbeit abzuschließen, um den Gleichbehandlungsgrundsatz in der Umsetzung praktikabel zu machen. Damit war die Tariföffnungsklausel geboren. Für die LeiharbeitnehmerInnen hatte dies den Vorteil, dass in der Leiharbeit erstmals Flächentarifverträge abgeschlossen werden konnten und damit vor allem auch Regelungen für die verleihfreie Zeit vereinbart wurden, die die Beschäftigten in der Leiharbeit deutlich besser stellten.

Allerdings wurde im Vermittlungsausschuss des Bundestages zugleich vereinbart, dass vom Gleichbehandlungsgrundsatz auch durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag abgewichen werden kann (Bezugnahmeklausel). Dadurch haben es die Arbeitgeber seitdem in der Hand, flächendeckend vom Gleichbehandlungsgrundsatz abzuweichen. In der Folge haben ab 2003 sog. christliche Gewerkschaften auf dieser Grundlage Dumping-Tarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden abgeschlossen, in denen sehr niedrigere Entgelte vereinbart wurden. Die parallel von den Mitgliedsgewerkschaften in der DGB-Tarifgemeinschaft ebenfalls ausgehandelten Tarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden in der Leiharbeit mit höheren Entgeltstandards mussten auf Druck der Arbeitgeber angepasst werden, damit überhaupt ein Abschluss erzielt werden konnte. Die Lohndumpingstrategie der sog. christlichen Gewerkschaften ist damals voll aufgegangen.


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