Deutscher Gewerkschaftsbund

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer konnten weiterhin bis 30. Juni 2022 Kurzarbeitergeld erhalten. Weitere Informationen finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Nach Paragraph 11a Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020 war die Regelung bis Jahresende 2021 befristet, wurde aber durch die Vierte Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung vom März 2022 verlängert.

Den Antrag auf Kurzarbeitergeld stellte der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit. In diesem Fall ist das der Verleihbetrieb.

Das Kurzarbeitergeld betrug in den ersten drei Bezugsmonaten ca. 60 Prozent bzw. im Falle von Beschäftigten mit Kindern 67 Prozent des Netto-Gehaltes, das durch die Kurzarbeit entfällt. Unter der Voraussetzung eines Netto-Einkommensausfalles von 50 Prozent oder mehr, werden ab dem vierten Bezugsmonat ca. 70 bzw. 77 Prozent, ab dem siebten Monat ca. 80 bzw. 87 Prozent gezahlt. Die erhöhten Beträge liefen (auch für Nicht-Leiharbeitnehmer*innen) zum 30.6.2022 aus. Fortan bleibt es wieder bei der Höhe von 60 bzw. 67 Prozent des Netto-Entgelts.

Bei Leiharbeitnehmer*innen wurde für die Berechnung ein Durchschnitt des Brutto-Gehaltes aus den letzten drei Monaten vor Eintritt der Kurzarbeit zu Grunde gelegt. Mehrarbeit und Einmalzahlungen werden dabei nicht berücksichtigt.

Über das tarifliche Gehalt aus den Basistarifverträgen Leiharbeit hinaus wurde einsatzbezogene Entgelte wie Branchenzuschläge oder sonstige im Einsatz monatlich gezahlte Zulagen (soweit sie steuer- und sozialversicherungspflichtig sind) in die Berechnung einbezogen und erhöhen, wo sie vorhanden sind, den Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Aufgrund der 3-Monats-Rückbetrachtung bei der Berechnung des Anspruches kam für die im März 2020 beantragten Kurzarbeitergelder die in den Basistarifverträgen Leiharbeit vereinbarte Tariferhöhung ab 1.4.2020 noch nicht zum Tragen.

Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes wurden nicht die monatlich 151,67 Stunden der Basistarifverträge Leiharbeit, also des Manteltarifvertrags DGB/BAP und Manteltarifvertrags DGB/iGZ, herangezogen, sondern die meist höhere Regelarbeitszeit, die für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Entleihbetrieb, in dem er/sie eingesetzt war, maßgeblich gewesen ist.

Galt im Entleihbetrieb kontinuierlich eine 40-Stunden-Woche, so war diese Monatsarbeitszeit einzustellen, nicht die 35-Stunden-Woche der Basistarifverträge Leiharbeit.

Eine Mehrarbeit liegt nur vor, wenn die tarifliche Arbeitszeit im Entleihbetrieb überschritten wird.

HINWEIS: Die Bundesagentur für Arbeit wendet bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes ein pauschaliertes Verfahren an.

Ein bestehendes positives Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) auf dem Arbeitszeitkonto musste vor der Kurzarbeit komplett ausgeglichen werden.

Vor der Beantragung von Kurzarbeit mussten allerdings keine Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto aufgebaut werden.

Wird während der Kurzarbeit Ihre Arbeitszeit auf null reduziert (sogenannte „KurzarbeitNull“), dann zählen diese Zeiten nicht zur Berechnung des Equal Pay Anspruches oder der Höchstüberlassungsdauer.

Wenn Sie aber während der Kurzarbeit beim selben Entleiher weiterhin in reduziertem Umfang eingesetzt werden, zählt diese Zeit für die Berechnung der Ansprüche.

Wenn Ihr Arbeitgeber für Sie Kurzarbeit anmeldete und Sie Ihre Zustimmung dazu erteilten, dann hatten Sie für die Dauer der Kurzarbeit keinen Anspruch auf Ihr vertraglich vereinbartes Entgelt. Sie erhielten stattdessen Kurzarbeitergeld von Ihrem Arbeitgeber.

Hatte Ihr Arbeitgeber keine Kurzarbeit beantragt, dann blieb Ihr Anspruch auf Entgelt während der einsatzfreien Zeit bestehen. Dies gilt auch künftig, da für Leihharbeitnehmer*innen keine Kurzarbeit mehr möglich ist.Auch wenn Sie nicht eingesetzt werden, müssen Sie Ihr tarifliches Arbeitsentgelt erhalten.

Die Möglichkeit einer „gelegentlichen“ Überlassung ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besteht im § 1 Abs. 3 Nummer 2a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun eine Einschätzung veröffentlicht, nach der in der aktuellen Corona-Krise von dieser Möglichkeit uneingeschränkt Gebrauch gemacht werden kann. Eine genauere zeitliche Befristung wird nicht genannt. Es gab keine gesetzliche Änderung dazu. Der DGB hält diese weitgehende Auslegung für problematisch.

So schätzt der DGB diese Auslegung des BMAS ein:

Die Idee hinter dieser Regelung ist, dass Beschäftigte, die vorübergehend in ihrem Betrieb nicht beschäftigt werden können, von ihrem Arbeitgeber Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden. Die Möglichkeit der gelegentlichen Überlassung kann aktuell helfen, Kurzarbeit zu vermeiden. Aber es muss klar sein, dass es eine Ausnahme ist und dass es dazu auch in Zeiten der Corona-Krise keine pauschale Aussage geben kann. Jeder Einzelfall muss geprüft werden. Diese Art von Überlassung muss grundsätzlich kurzfristig für einen einzelnen Arbeitsgang erfolgen. Davon kann allenfalls gesprochen werden, wenn aufgrund eines außergewöhnlichen, einmaligen Anlasses und beschränkt auf einen Einzelfall die Überlassung von Beschäftigten erfolgt. Danach setzt eine gelegentliche Überlassung immer voraus, dass sie durch das überlassende Unternehmen nicht in Wiederholungsabsicht erfolgt, nicht planbar und unvorhersehbar ist und kurzfristig erforderlich ist (BT-Ds. 17/4804).

ACHTUNG!  Die Leiharbeit in Betrieben des Baugewerbes ist stark eingeschränkt. Wenn Sie nicht schon jetzt in einem Betrieb des Baugewerbes arbeiten, dürfen Sie nicht in das Baugewerbe verliehen werden!

Betriebe dürfen in der aktuellen Corona-Krise ihre Beschäftigten ohne eine Überlassungserlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit an andere Betriebe nur verleihen, wenn:

• die Beschäftigten nicht zum Zweck dieses Verleihs eingestellt wurden,
• die Beschäftigten dem Verleih zugestimmt haben,
• der Betrieb nicht dauerhaft als Verleihfirma aktiv ist oder sein möchte,
• der Verleih zeitlich auf die Corona-Pandemie begrenzt ist.

Neben dem Betriebsrat im „Stammbetrieb“ Ihres Unternehmens ist für einige Angelegenheiten auch der Betriebsrat im Einsatzbetrieb für Sie zuständig. Während der Betriebsrat in Ihrem Stammbetrieb für alle Angelegenheiten, die sich aus Ihrem Arbeitsvertrag ergeben, zuständig ist, ist der Betriebsrat des Einsatzbetriebes immer dann gefragt, wenn es um Ihre Eingliederung in die Betriebsorganisation des Unternehmens geht. Die Zuständigkeiten sind „gespalten“. Der Betriebsrat in Ihrem Stammbetrieb wird beispielsweise bei Ihrer Einstellung, Ihrer tarifgerechten Eingruppierung, Urlaubsplanung oder auch der durch eine längere Arbeitszeit im Entleihbetrieb bedingten Genehmigung von Überstunden beteiligt. Der Betriebsrat im Entleihbetrieb ist für alle Fragen zuständig, die Ihren Arbeitsplatz im Kundenbetrieb betreffen, insbesondere die Sicherheit am Arbeitsplatz.

Ja. Wenn Sie keine Leiharbeitnehmer*in sind, kann der Arbeitgeber Sie nicht ohne Ihre Zustimmung an einen anderen Betrieb überlassen.

In seltenen Fällen kann es sein, dass Sie diese Zustimmung schon pauschal durch eine Bestimmung in Ihrem Arbeitsvertrag erteilt haben (oder dies in einer Betriebsvereinbarung bzw. einem Tarifvertrag geregelt ist). Wenn nichts dazu in Ihrem Arbeitsvertrag, einer für Sie gültigen Betriebsvereinbarung oder einem für Sie gültigen Tarifvertrag steht, müssen Sie der Überlassung ausdrücklich zustimmen.

Ihr bestehender Arbeitsvertrag bleibt auch bei einem vorübergehenden Verleih an eine andere Firma weiterhin gültig. Wenn Sie dem Verleih zustimmen möchten, sollten Sie dies in einem Zusatz zu Ihrem Arbeitsvertrag schriftlich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren.

In diesem Zusatz können Sie auch von Ihrem Arbeitsvertrag abweichende Bestimmungen für die Dauer des Verleihs vereinbaren, z. B. eine abweichende Entlohnung, ein Arbeitszeitkonto, Regelungen für neu entstehende Fahrt- oder Übernachtungskosten bzw. Verpflegungsmehraufwendungen usw.

In der Regel gelten dafür die Arbeitsbedingungen aus Ihrem ursprünglichen, weiterhin gültigen Arbeitsvertrag sowie die für Ihren Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Gibt es eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag über abweichende Regelungen für die Dauer eines gelegentlichen Verleihs oder haben Sie sich in einem Zusatz zu Ihrem individuellen Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber darauf geeinigt, dann gelten diese.

Sollten Sie in ein Betrieb verliehen werden, in dem bessere Arbeitsbedingungen und eine höhere Entlohnung als in Ihrem Ursprungsbetrieb gelten, dann haben Sie grundsätzlich ein Recht auf Gleichbehandlung und es gelten die besseren Bedingungen.

Sollten Sie in ein Betrieb verliehen werden, in dem schlechtere Arbeitsbedingungen und eine niedrigere Entlohnung als in Ihrem Ursprungsbetrieb gelten, dann gilt grundsätzlich ein Schlechterstellungsverbot, so dass für Sie weiterhin die besseren Bedingungen Ihres ursprünglichen Arbeitsvertrages gelten.

Sie bekommen Ihren Lohn sowie die in Ihrem Betrieb üblichen Zulagen und Zuschläge weiterhin von Ihrem Arbeitgeber. Dieser bleibt auch während Ihres Verleihs Ihr Arbeitgeber.

Sie erhalten Anweisungen über Tätigkeiten, Arbeitsort und Einsatzzeiten vom Einsatzbetrieb. Sie werden vollständig in die Betriebsabläufe des Einsatzbetriebes integriert.

Es gelten die Regelungen des Einsatzbetriebes. Der Entleiher ist verpflichtet, die im Rahmen der gesetzlichen Unfallverhütung notwendigen Schutzmaßnahmen zu treffen. Die Beschäftigten haben die Pflicht, diese Sicherheitsvorschriften einzuhalten. Der Entleiher hat Leiharbeitsbeschäftigte vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können, zu unterrichten. Ebenfalls hat er über die Maßnahmen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten.

In jedem Fall sollten Sie vor Vertragsunterzeichnung klären, ob – und wenn ja – welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ebenfalls sollten Sie besprechen, in welche Entgeltstufe Sie eingruppiert werden und welcher Stundenlohn dann gezahlt wird. Sinnvoll ist auch, bereits vor Vertragsschluss zu klären, ob Ihre Fahrt- und Übernachtungskosten sowie Verpflegungsmehraufwendungen bei auswärtigem Einsatz vom Leiharbeitsunternehmen gezahlt werden.

In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge heute schriftlich geschlossen. Ein mündlich abgeschlossener unbefristeter Vertrag gilt jedoch auch! Ihr Arbeitgeber muss aber auch bei einem mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn schriftlich niederlegen und die Niederschrift dem Arbeitnehmer aushändigen. Wenn Sie allerdings einen befristeten Arbeitsvertrag haben, muss dieser schriftlich geschlossen worden sein. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet ist.

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind wichtige Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung geregelt. Darin finden sich unter anderem Regelungen, unter welchen Voraussetzungen ein Verleihunternehmen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erhält.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz als Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG zu qualifizieren. Wann genau der Anwendungsbereich des AÜG eröffnet ist, eine Beschäftigung somit den geregelten Schutzvorschriften unterfällt, entscheidet sich anhand der Legaldefinition von Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt hiernach vor, wenn ein Arbeitgeber als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt. Satz 2 konkretisiert, dass die Überlassung dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Die Vorschrift dient der Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung und als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstvertrags und soll den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen entsprechen. Ob Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegt, ist anhang einer wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände festzustellen, wobei es nicht auf die Kenntnis der Parteien von diesen Umständen ankommt. Entscheidend ist die praktische Vertragsdurchführung und nicht der gewählte Vertragstyp: weichen Vertragsinhalt und tatsächliche Durchführung des Vertrags voneinander ab, ist ersteres maßgeblich.

§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG setzt voraus, dass „Arbeitnehmer“ überlassen werden. ob dies der Fall ist, hängt davon ab, ob der Überlassene gegenüber dem Verleiher in einem Arbeitsvertrag zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Die wichtigsten neuen Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Überblick:

1) Im AÜG ist nun folgende Definition des Begriffs des Leiharbeitsbeschäftigten enthalten: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

2) Das AÜG sieht nun vor, dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist.

3) Eine neue Regelung im AÜG konkretisiert den bisher im Gesetz verwendeten Begriff der „vorübergehenden“ Überlassung von Leiharbeitnehmern-Höchstüberlassungsdauer:

• Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden.
• Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
• In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können abweichende Höchstüberlassungszeiten geregelt werden.
• Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Reglungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen.
• Zudem wird ermöglicht, dass in Fällen, in denen Tarifverträge der Entleihbranche entsprechende Öffnungsklauseln vorsehen, von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten abweichende Regelungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen getroffen werden können; bei nicht tarifgebundenen Entleihern bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten (es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine andere Höchstüberlassungsdauer vor).

4) Im AÜG sind ebenso Neuerungen zu Equal Pay (gleiches Arbeitsentgelt) und Equal Treatment (wesentlich gleiche Arbeitsbedingungen) vorgesehen:

• Für Leiharbeitnehmer sollen ab dem ersten Tag des Einsatzes beim Entleiher Equal Pay und Equal Treatment gelten. Insofern gibt es keine Änderungen zum geltenden Recht.
• Durch Tarifvertrag kann bei Einhaltung der für Leiharbeitnehmer geltenden gesetzlichen Mindestentgelte – wie zuvor schon - abgewichen werden.
• Bezüglich Equal Pay nun allerdings begrenzt auf 9 Monate, bis zu 15 Monaten, wenn die tariflichen Reglung nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen hinsichtlich des Arbeitsentgelts eine stufenweise Heranführung an Equal Pay vorsieht.
• Im Geltungsbereich eines vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifvertrages sollen – wie ebenfalls zuvor schon – nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden tariflichen Reglungen vereinbaren können.
• Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit vom Equal Pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.

5) der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in unmittelbar bestreikten Entleihbetrieben ist nun gesetzlich verboten. Das Verbot des Streikbrechereinsatzes gilt nicht, wenn der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden, oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

• Das AÜG sieht eine Klarstellung der Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsräte hinsichtlich Leiharbeitnehmern und Werkvertragsbeschäftigten für die §§ 80, 92 BetrVG vor.
• Die Sanktionen bei Verstößen sind durch die Erweiterung des Ordnungswidrigkeitenkatalogs verschärft worden. Verstöße gegen die Neureglungen werden künftig auch mit einem Ordnungsgeld belegt werden. Auch ist die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ebenfalls in Fällen der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zu entziehen.

Einen Überblick über die weiteren Änderungen im AÜG gibt der WSI-Report Nr. 32, 10/2016 "Leiharbeit und Werkverträge" (PDF)

Die Tarifverträge sind auf unserer Internetseite "Tarifverträge und Entgelttabelle zur Zeitarbeit zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und iGZ/BAP" abrufbar. Es existieren Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden iGZ und BAP. Die Tarifverträge wurden zuletzt 2019 neu verhandelt. Die neuen Tarifverträge gelten teilweise ab dem 1. Januar 2020, teilweise aber auch erst später. Wir empfehlen aufgrund der vielen Änderungen mit unterschiedlichem Inkrafttreten einen genauen Blick in die Tarifverträge.

Ergänzend zu den DGB-Tarifverträgen in der Leiharbeit haben einige DGB-Gewerkschaften für bestimmte Branchen die Zahlung von Branchenzuschlägen vereinbart – so die IG BCE (Chemie, Kunststoff, Kautschuk), IG Metall (Metall- und Elektro, Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie, Textil und Bekleidung), EVG und ver.di (Papier, Pappe, Kunststoff und gewerbliche Beschäftigte in der Druckindustrie).

In der Tarifrunde Leiharbeit 2019 wurden umfangreiche Tarifabschlüsse mit BAP und iGZ erreicht. Änderungen betreffen sowohl die Mantel- als auch die Entgeltrahmen –und Entgelttarifverträge. Die Entgelte werden in mehreren Stufen erhöht: Es gibt 1,9 Prozent (West) bzw. 2,31 bis 3 Prozent (Ost) mehr Geld ab April 2020, 2,2 Prozent (Ost) dann nochmals ab 1. Oktober 2020. Bundeseinheitlich folgen weitere Erhöhungen von 3 Prozent ab April 2021 und 4,1 Prozent ab April 2022. Die endgültige Angleichung der Ostentgelte auf Westniveau tritt ab April 2021 in Kraft. Hier sind die Entgelttabellen abrufbar.

Zusätzlich konnten das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht werden und ein Bonus für Gewerkschaftsmitglieder von mindestens 100 bis - bei längerem Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses - 700 Euro mehr erreicht werden. Ab 2024 werden das Urlaubs- und Weihnachtsgeld außerdem in der prozentualen Höhe der Erhöhung der Entgeltgruppe 4 weiter erhöht. Es gibt auch mehr Urlaub! Ab dem ersten Beschäftigungsjahr gibt es mit 25 Tagen einen Tag Urlaub mehr. Ab dem zweiten Beschäftigungsjahr sogar 2 Tage mehr, nämlich 27 Tage. In der letzten Stufe, ab dem dritten Beschäftigungsjahr, sogar mit dann 30 Tagen vier Tage mehr. Mit beiden Verbänden wurden auch Verbesserungen bei der Eingruppierung erreicht. Eine neue Entgeltgruppe 2b wurde geschaffen, die in Zukunft auch ungelernten LeiharbeitnehmerInnen einen Qualifizierungsaufstieg ermöglicht. Außerdem wurde mit der Entgeltgruppe 4 eine echte Eckentgeltgruppe geschaffen. Bei iGZ ist bei der Neuregelung des Arbeitszeitkontos das Verfügungsrecht des Arbeitgebers über zwei Tage entfallen. Schließlich konnte die bezahlte Freistellung für Tarifkommissionsmitglieder in den Tarifverträgen festgeschrieben werden..

Auch Beschäftigte in der Leiharbeit haben einen Kündigungsschutz. Wenn Sie nicht mehr im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) eingesetzt werden können und keine neue Arbeit zugewiesen bekommen, rechtfertigt dies keinesfalls Ihre sofortige Kündigung.

Der bisherige Arbeitgeber muss Ihnen zunächst Lohn oder Gehalt weiterzahlen. Der Verleiher ist der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer/innen und haftet somit auch für die Zeiten, in denen diese nicht eingesetzt werden können. Auch wenn die Leiharbeitsfirma (Verleiher) alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um eine neue Einsatzmöglichkeit zu finden, sieht die Realität leider anders aus. Oftmals wird den Betroffenen lediglich unter Verweis auf den Auftragsmangel betriebsbedingt gekündigt. Oder die zumeist befristeten Arbeitsverträge laufen einfach aus.

Bei Kündigungen können Bestimmungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz und/oder aus Tarifverträgen relevant werden. Außerdem kann auch im Arbeitsvertrag hierzu etwas geregelt worden sein.

Grundsätzlich sind für Arbeitsverhältnisse – auch von Leiharbeitnehmer/innen – die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB anzuwenden. Auch für die sogenannte Probezeit im Arbeitsverhältnis, die häufig für die ersten 6 Monate vereinbart wird, gelten Kündigungsfristen, wenn auch kürzere (§ 622 Abs. 3 BGB).

Von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen können allerdings Tarifverträge abweichen und kürzere Kündigungsfristen vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). So sehen die DGB-Tarifverträge zur Leiharbeit abweichende Kündigungsfristen vor, die jedoch bei iGZ und BAP unterschiedlich ausgestaltet sind. Informieren Sie sich deswegen bitte, welche Fristen auf Sie konkret Anwendung finden.

Um Arbeitnehmer/innen vor einem unbegründeten und willkürlichen Verlust Ihrer Arbeitsstelle zu bewahren, gibt es in Deutschland zudem den Kündigungsschutz, der auch auf Leiharbeitnehmer/innen Anwendung findet. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und gilt für Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Demnach ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Bei Leiharbeitnehmer/innen rechtfertigen kurzfristige Auftragslücken keine betriebsbedingte Kündigung, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsfirmen gehören (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2006, Az. 2 AZR 412/05).

Beachten Sie folgende 6-Punkte-Regel, wenn Sie gekündigt werden:

1. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen! Unterschreiben Sie nichts! Insbesondere keine Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen oder Ähnliches. Bestehen Sie darauf, sich alles in Ruhe – zu Hause – durchlesen zu dürfen.
2. Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Sie führen grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das heißt: Ihnen wird vorübergehend das Arbeitslosengeld gesperrt, weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit aus Sicht der Arbeitsagentur selbst herbeigeführt haben. Sprechen Sie deswegen in jedem Fall vorab mit der Arbeitsagentur. Wenn der Aufhebungsvertrag eine ansonsten unvermeidbare Kündigung ersetzt, kann die Agentur von einer Sperrzeit absehen. Auch dies sollten Sie möglichst vorab mit der Arbeitsagentur vor Ort klären.
3. Wenn es in Ihrer Leiharbeitsfirma (Verleiher) einen Betriebsrat gibt: Sprechen Sie mit ihm. Informieren Sie sich, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde.
4. Wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Ihr Arbeitgeber muss also bei der Kündigung bestimmte Regeln beachten. Deswegen informieren Sie sich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen/innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, eine Begründung für die Sozialauswahl abzugeben. Legen Sie binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein.
5. Informieren Sie sich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen/innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, eine Begründung für die Sozialauswahl abzugeben. Legen Sie binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein.
6. Achten Sie darauf, dass Ihnen Entgelt samt sonstigen Entgeltbestandteilen sowie noch bestehender Urlaub als Urlaubsabgeltung ausgezahlt wird. Denken Sie dabei auch an noch bestehende Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto. Beachten Sie bitte die Ausschlussfristen, da ansonsten Ihre Ansprüche verfallen.
7. Falls Sie Mitglied einer DGB-Gewerkschaft sind, lassen Sie sich von Ihrer DGB-Mitgliedsgewerkschaft beraten. Gegen eine Kündigung vorzugehen ist nicht so aussichtslos, wie es auf den ersten Blick scheint. Zumindest bei einer längeren Beschäftigungszeit kann eine Abfindung möglich sein oder es ist möglich, dass die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde. Gegen eine Kündigung können Sie binnen drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften erhalten kostenlosen Rechtsschutz.

Sofort bei der Agentur für Arbeit melden!

Die persönliche Arbeitslosmeldung ist unverzichtbare Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld. Damit keine Sperrzeit verhängt wird, sind bestimmte Fristen einzuhalten:

• Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
• Wer erst innerhalb von drei Monaten vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses von dem drohenden oder tatsächlichen Ende seines Arbeitsverhältnisses erfährt, muss sich innerhalb von drei Kalendertagen nach Kenntnis der Kündigung melden.
• Um die Fristen zu wahren, reicht auch eine telefonische Meldung, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage erhoben wird.