Deutscher Gewerkschaftsbund

25.07.2022
EU Standards

Gesetz macht Arbeitsbedingungen transparenter und verlässlicher

Neue Regelungen gelten bald auch in Deutschland

Die europäischen Richtlinie zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen ins deutsche Recht wurde umgesetzt. Was gilt ab dem 1. August 2022? Alles was Sie über die neuen Regelungen wissen müssen.

Hammer auf Tisch vor Europafahne

DGB/zerbor/123rf.com

Der Bundestag hat am 23.06.2022 ein neues Gesetz zu transparenteren und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen verabschiedet. Es trat zum 1. August 2022 in Kraft. Von nun an müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen bei Beginn über mehr Inhalte ihres Arbeitsvertrages schriftlich informieren. Auch sind einige neue Regelungen hin zu mehr Verlässlichkeit und Vorhersehbarkeit getroffen worden.


Wir geben einen Überblick über die neuen Regelungen:

Was sagen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften zu den neuen Regelungen?

Der DGB und seine Mitgliedgewerkschaften haben die Umsetzung der EU-Richtlinie über tarnsparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ausdrücklich begrüßt. In der nun erfolgten Umsetzung fehlen jedoch wichtige Aspekte, die eine Rechtsdurchsetzung auch tatsächlich erleichtert hätten.

Wir finden es gut, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer*innen nunmehr über weitere vereinbarte Bedingungen einen schriftlichen Nachweis erbringen muss. Der erste Schritt zur Rechtsdurchsetzung ist die Kenntnis der Vertragsbedingungen. Eine schriftliche Bestätigung erfüllt hierbei nicht nur den Zweck, dass man weiß, was vereinbart ist. Sie erleichtert es auch vor Gerichten den Beweis zu erbringen, dass eine Vereinbarung tatsächlich getroffen wurde. Sehr gut ist auch, dass nunmehr eindeutig im Gesetz klargestellt wird, dass Fortbildung Arbeitgebersache ist. Wenn ich die Fortbildung zur Erbringung meiner Arbeitsleistung brauche und der Arbeitgeber verpflichtet ist, sie anzubieten, dann muss er sie auch bezahlen und sie muss in der Arbeitszeit liegen.

Im Gesetzgebungsverfahren haben wir zu dem Gesetz Stellung genommen. Unsere Stellungnahme erreichen Sie hier. Die Regierung hat nicht alle Spielräume genutzt, die ihr zu Verfügung standen. Insbesondere bei der Rechtsdurchsetzung hätten wir uns mehr Mut gewünscht, eine echte Verbesserung der Situation für die Arbeitnehmer*innen vor den Arbeitsgerichten zu erreichen. Hier hätte man sogenannte „Beweislastumkehrreglungen“ treffen müssen. Das bedeutet, es hätte geregelt werden können, dass, wenn der Arbeitgeber den Zettel mit den Vertragsbedingungen nicht oder nur unvollständig überreicht, der Arbeitgeber beweisen muss, dass das was die Arbeitnehmer*in sagt nicht stimmt. Momentan ist es so, dass im Zweifel die Arbeitnehmer*in beweisen muss, dass für sie günstige Vereinbarungen auch tatsächlich getroffen wurden.

Was muss der Arbeitgeber mir zu Beginn meines Arbeitsverhältnisses mitteilen?

Das Nachweisgesetz regelt, dass Arbeitnehmer*innen bei Beginn der Tätigkeit Informationen über die getroffenen wesentlichen Vereinbarungen schriftlich auszuhändigen sind. Denn, obwohl viele einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, Voraussetzung ist das für einen rechtskräftigen Vertrag nicht. Grundsätzlich kann jeder Arbeitsvertrag auch mündlich oder sogar durch einfaches „Losarbeiten“ geschlossen werden. Das Nachweisgesetz ermöglicht es der Arbeitnehmer*in einen entsprechenden schriftlichen Beleg zu erhalten, der wiedergibt, was genau mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde; unabhängig vom Arbeitsvertrag.

Über welche Bedingungen genau der Arbeitgeber schriftlich unterrichten muss ist in § 2 des Nachweisgesetz geregelt. Das Nachweisgesetz und die Verpflichtung wesentliche Informationen mitzuteilen, gab es schon vorher. Jetzt sind es aber mehr Vereinbarungen, die der Arbeitgeber schriftlich bestätigen muss.

So bestand schon immer eine Verpflichtung darüber unterrichten wer überhaupt einen Vertrag schließt – das klingt sehr banal. Ist aber angesichts komplizierter Firmenverflechtungen für die einzelne Arbeitnehmer*in manchmal gar nicht so leicht zu wissen. Auch wann das Arbeitsverhältnis beginnt, wo gearbeitet wird, was gearbeitet wird und wie lange man für wieviel Geld arbeitet, muss der Arbeitgeber aufschreiben. Auch wenn Tarifverträge im Arbeitsverhältnis gelten sollen, muss der Arbeitgeber das schriftlich bestätigen.  Neu ist, dass auch auf anwendbare „kirchliche Vertragsbedingungen“ – also die AVR (Diakonie, Caritas etc.) – hingewiesen werden muss.

Die Nachweispflichten des Arbeitgebers wurden jetzt um einige wichtige Aspekte ergänzt.

So muss der Arbeitgeber nun Angaben zu einer Befristung oder Probezeit machen – falls eine solche vereinbart worden ist. Eine Befristung ist ohnehin nur wirksam, wenn sie zuvor schriftlich vereinbart ist – deswegen erwarten wir hier keine erheblichen Änderungen. Eine Probezeit zu vereinbaren bedeutet, dass man vereinbart, dass in der Anfangszeit das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Frist als vier Wochen gekündigt werden kann. Viele verwechseln das häufig mit dem, was wir „Wartefrist“ nennen. Das sind die gesetzlich vorgesehenen sechs Monate, die es braucht, bis Arbeitgeber die Kündigung in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmer*innen durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe rechtfertigen müssen. Der Arbeitgeber muss jetzt auch schriftlich bestätigen welche Fortbildungen er anbietet und, wenn es eine betrieblichen Altersvorsorge gibt, mitteilen, wer der Versorgungsträger (Zum Beispiel:  Allianz-Versicherung oder VBL) ist und wie die Adresse lautet.

Das Arbeitsentgelt muss jetzt viel genauer durch den Arbeitgeber angegeben werden: jeder Bestandteil (z.B. eine Prämie, Zulage, Zuschlag) muss einzeln aufgelistet werden. Die Angabe nur einer Bruttosumme ist nicht mehr ausreichend. Sondern man muss genau erkennen können wie sich das Entgelt zusammensetzt.

Die Mitteilung, dass die Arbeitszeit 40 Stunden in der Woche beträgt, reicht nun nicht mehr aus. Der Arbeitgeber muss auch sagen, welche Ruhezeiten und Ruhepausen vereinbart sind. Konkret ist anzugeben, ob die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden vereinbart ist und unter welchen Voraussetzungen er diese anordnen darf und wie sie genau vergütet werden.

Eine wichtige Änderung bei der Arbeitszeit besteht auch für Schicht- und Dienstplanarbeiter*innen: Das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und vor allem auch die Voraussetzungen für Schichtänderungen müssen ausgewiesen werden. Ein Einfaches: „die Verteilung der Arbeitszeit erfolgt nach betrieblichen Erfordernissen unter Berücksichtigung billigen Ermessens“, gehört damit bei der Arbeit nach Schicht- und Dienstplänen der Vergangenheit an. 

Früher musste der Arbeitgeber übrigens nur auf die Kündigungsfristen hinweisen. Neu ist jetzt, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen auch über das einzuhaltende Verfahren unterrichten muss. Was genau zum „einzuhaltenden Verfahren“ gehört, ist noch nicht ganz klar. Wir sind der Auffassung, dazu gehört auch über die Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt zu informieren. Das Gesetz und seine Begründung geben dies aber nicht genau wieder, sodass wir abwarten müssen, wie dies die Gerichte beurteilen. Klar ist aber, dass aufgeklärt werden muss, dass die Kündigung nur schriftlich erfolgen kann und welche Kündigungsfristen einzuhalten sind. Und schließlich muss der Arbeitgeber auch auf die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage hinweisen: drei Wochen. Die Frist läuft jedoch unabhängig davon, ob der Hinweis tatsächlich erfolgt ist.  

Im Einzelnen sind die Angaben in § 2 des Nachweisgesetzes aufgelistet, sehr übersichtlich durchnummeriert – ein Blick lohnt sich.

Was gilt bei Änderungen von den Vereinbarungen im Betrieb?

Auch wenn es Veränderungen bei den oben dargestellten, wesentlichen Vertragsbedingungen gibt, muss der Arbeitgeber diese noch einmal schriftlich bestätigen. Wird etwa eine Gehaltserhöhung zugesagt, hat die Arbeitnehmer*in auch einen Anspruch hierüber eine schriftliche Bestätigung zu erhalten.

Achtung Ausnahmen: Das gilt allerdings nicht, wenn die Veränderungen aufgrund einer Gesetzesänderung erfolgt. Auch bei tarifvertraglichen Änderungen, bei Änderungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder bei den Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, auf Grundlage kirchlichen Rechts (Zum Beispiel AVR Caritas), muss der Arbeitgeber kein gesondertes Schriftstück erstellen. Lohnerhöhungen nach der Tarifrunde finden sich also weiter nur in der neuen Entgelttabelle und den Informationsflyern der Gewerkschaft.

Bis wann muss mir der Arbeitgeber was mitteilen?

Ab dem ersten Tag:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zusammensetzung und die Höhe des Entgelts. Hierbei muss auch über die Vergütung von Überstunden, die Zuschläge, die Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie alle anderen Bestandteile des Arbeitsentgelts unterrichtet werden. Wichtig ist auch, dass jeder Entgeltsbestandteil einzeln anzugeben ist. Eine pauschale Summenbildung ist damit nicht mehr möglich.
  • Unterrichtung über die Arbeitszeit.

Ab dem siebten Tag:

  • den Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • über eine etwaige Befristung,
  • über den Arbeitsort,
  • über die Dauer einer Probezeit,
  • bei Abrufarbeit über die speziellen Vereinbarungen,
  • sowie, sofern vereinbart, über die Möglichkeit Überstunden anzuordnen und deren Voraussetzung dafür.

Spätestens nach einem Monat:

  • die weiteren wesentlichen Vertragsbedingungen 

Tipp für Arbeitgeber: Da Arbeitgebern ja in aller Regel bekannt ist was vereinbart wurde, bevor die Arbeit beginnt, sind sie gut beraten, den Arbeitnehmer*innen alle wesentlichen Informationen bereits ab dem ersten Tag zur Verfügung zu stellen.

Was gilt für Arbeitnehmer*innen die im Ausland tätig sind?

Arbeitnehmer*innen die auch im Ausland eingesetzt werden mussten bereits vorher weitere Nachweise erhalten – diese sind nun erweitert worden. Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer*innen länger als vier Wochen weg sind – der kurze Kundenbesuch in Dänemark reicht also nicht für weitere Nachweispflichten aus.

Wer aber länger als vier Wochen weg ist, dem muss ein Papier überreicht werden, aus dem hervorgeht in welchem Land, oder welchen Ländern die Arbeit verrichtet werden soll, und wie lange der Einsatz geplant ist. Zudem muss ihm schriftlich bestätigt werden in welcher Währung die Entlohnung erfolgt und, soweit vereinbart, auch die mit dem Auslandsaufenthalt vereinbarten Geld- oder Sachleistungen. Der Arbeitgeber muss außerdem angeben, ob eine Rückkehr vorgesehen ist und zu welchen Bedingungen.

Besonderheiten gelten für Einsätze im EU-Ausland. Hier gibt es eine europäische Vorgabe wonach man als Beschäftigte* bei einem Unternehmen innerhalb der Europäischen Union für Arbeiten innerhalb der EU, bestimmte Mindestarbeitsbedingungen vorfinden muss. In Deutschland ist diese Vorgabe etwa durch das Arbeitnehmerentsendegesetz umgesetzt worden. Hiernach können bestimmte zwingende Arbeitsbedingungen festgelegt werden, die für „entsandte“ Beschäftigte gelten. Das sind Arbeitnehmer*innen die bei einem ausländischen Arbeitgeber beschäftig sind, die aber in Deutschland arbeiten – etwa in der Pflege- oder der Baubranche. Gleiches gilt zum Beispiel nach dänischem Recht, für bei deutschen Unternehmen beschäftigte, die in Dänemark tätig werden – so etwa der Dachdeckerbetrieb, der mehrere Aufträge in Dänemark annimmt. Plant der Arbeitgeber einen solchen Einsatz – der länger als 4 Wochen dauert –, muss er zusätzlich noch über den Lohn informieren, auf den man nach dem Recht des Landes, in dem man tätig wird, einen Anspruch hat. Außerdem muss man einen Link erhalten zu der Website, die einen über die Mindestarbeitsbedingungen unterrichtet und Beratungsangebot bereithält. Für Dänemark wäre das diese Seite.

Gelten die neuen Regelungen für alle Arbeitnehmer*innen? Was ist mit Auszubildenden?

Ja, das gilt für alle Arbeitnehmer*innen. Auch Auszubildenen gegenüber müssen jetzt sogar mehr Nachweise erbracht werden, diese sind aber speziell im Berufsbildungsgesetz geregelt. Für Menschen in einem „Heuerverhältnis“ also Arbeitnehmer*innen die auf Schiffen tätig sind, gibt es auch ein eigenes Gesetz.

Früher waren vom Nachweisgesetz Arbeitnehmer*innen ausgenommen die nur zur vorrübergehenden Aushilfe von einem Monat eingestellt wurden. Das gehört jetzt der Vergangenheit an.

Was passiert, wenn Arbeitgeber ihrer Nachweispflicht nicht nachkommen?

Früher sah das Nachweisgesetz keine Rechtsfolgen vor. Das ändert sich jetzt. Dem Arbeitgeber kann ein Bußgeld von bis zu 2000 EUR auferlegt werden – also eine Strafzahlung an den Staat – wenn er seiner Verpflichtung nicht nachkommt. Dafür zuständig ist die „fachlich zuständige oberste Landesbehörde“ (§ 36 OWiG), diese kann die Zuständigkeit jedoch auch noch an andere Stellen delegieren. Oberste Landesbehörden sind in der Regel die Landesministerien, bzw. in den Stadtstaaten die Senatoren. Sachlich zuständig sind sie, wenn sie auch das Thema Arbeit in ihrem Ressort haben. Ein Verstoß kann also dort gemeldet werden, die Behörde kann dann tätig werden und einen Bußgeldbescheid erlassen.

Beschäftigte selbst haben einen sogenannten individualrechtlichen Anspruch auf Erteilung des Nachweises. Das heißt, wenn der Arbeitgeber das unterschriebene Papier nicht überreicht, kann man es beim Arbeitsgericht einklagen. Unter Umständen kommt auch ein Schadenersatzanspruch in Betracht, wenn der Arbeitgeber einem keinen Nachweis erteilt – das kommt aber immer auf den Einzelfall an. Voraussetzungen für eine solchen Anspruch ist erst einmal, dass man überhaupt finanzielle Nachteile erleidet, weil der Arbeitgeber einem die wesentlichen Bedingungen nicht schriftlich mitgeteilt hat. In der Rechtsprechung anerkannt ist dies zum Beispiel beim Versäumen von tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

Eine Ausschlussfrist wird regelhaft in Tarifverträgen vereinbart. Sie bewirkt, dass man Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einem gewissen Zeitablauf (in der Regel 3-6 Monate) nicht mehr fordern kann, weil sie erlöschen. Der Schadenersatzanspruch bewirkt dann folgendes: Weist der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung nicht auf die anwendbaren Tarifverträge hin, so kann die Arbeitnehmer*in ihre Ansprüche noch geltend machen, obwohl sie eigentlich wegen der Ausschlussfrist im Tarifvertrag verfallen wären. Aber wie immer gilt: Auch hier bedarf es immer einer Betrachtung der individuellen Situation. Gewerkschaftsmitglieder können sich hinsichtlich der Durchsetzung ihrer Rechte an den gewerkschaftlichen Rechtsschutz wenden.

Was gilt bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen?

Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.08.2022 bestand, können den Arbeitgeber zum Nachweis auffordern. Er muss ihnen dann innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat den Nachweis erteilen.

Was gilt bei Arbeit auf Abruf?

Abrufarbeit (auch Arbeit auf Abruf genannt) ist die Vereinbarung, dass die Arbeitnehmer*in ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Man vereinbart also keine festen Arbeitstage und Arbeitszeiten, sondern nur ein Mindestkontingent an Wochenstunden und täglicher Arbeitszeit und dass man je nach Bedarf kommen muss. Ist eine solche Vereinbarung getroffen, muss der Arbeitgeber dies schriftlich bestätigen. Er muss zudem die Zahl, der mindestens zu vergütenden Stunden angeben, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und die Frist innerhalb derer er Arbeitnehmer*innen die Lage der Arbeitszeit vorher mitteilen muss. Diese Frist darf nicht kürzer als vier Tage sein.

Gesetzlich klargestellt ist jetzt auch, dass eine Arbeitnehmer*in nicht verpflichtet ist zu arbeiten, wenn der Abruf außerhalb des Referenzrahmens erfolgt. Wenn also der Arbeitgeber einen zur Arbeit einteilt, obwohl das außerhalb dem vereinbarten Zeitfenstern liegt oder er nicht früh genug Bescheid gesagt hat, darf man sagen, dass man nicht kommen kann.

Welche Neuerungen gibt es für befristet Beschäftigte?

Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Eine befristet beschäftigte Arbeitnehmer*in kann sich mit dem Wunsch nach Entfristung an den Arbeitgeber wenden. Also dem Arbeitgeber mitteilen, dass sie gerne unbefristet – ohne vorher schon festgelegtes Enddatum – beschäftigt sein möchte. Der Arbeitgeber muss jetzt – falls er dem Wunsch nicht nachkommen möchte – begründen warum es nicht geht. Das kann er in Textform machen – also auch per E-Mail. Die Textform ist nur erforderlich, wenn er innerhalb der letzten zwölf Monate schonmal geantwortet hat, anderenfalls reicht auch eine Besprechung.

Neu ist auch, dass eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der Länge des Arbeitsverhältnisses stehen muss. Eine Probezeit kann man vereinbaren, wenn man in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses mit einer kürzeren Frist als vier Wochen kündigen möchte. Bis jetzt war denkbar, dass eine Probezeit bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis für die vollen sechs Monate galt. Der Arbeitgeber also die gesamte Beschäftigungszeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnte. Das gehört nun der Vergangenheit an.  Gesetzlich nicht klar geregelt ist, was nun „verhältnismäßig“ ist. Wir gehen davon aus, dass damit höchstens ein Viertel der Gesamtzeit gemeint sein kann. Das bedeutet, dass bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis die Höchstdauer der Probezeit drei Monate beträgt. Gewerkschaftsmitglieder können sich an den gewerkschaftlichen Rechtsschutz wenden.

Was gibt es Neues für Leiharbeitnehmer*innen?

Leiharbeitnehmer*innen sind bereits jetzt vom Entleiher – also dem Arbeitgeber, bei dem sie eingesetzt sind, nicht dem Unternehmen, dass sie zum Einsatz schickt und ihnen das Geld bezahlt – darüber zu informieren, ob freie Arbeitsplätze im Betrieb bestehen. Die Leiharbeitnehmer*in kann sich an den Entleiher mit der Bitte um Übernahme wenden, wenn sie schon länger als sechs Monate dort arbeitet. Neu ist, dass der Entleiher jetzt innerhalb von einem Monat in Textform begründen muss, warum er dem Wunsch der Leiharbeitnehmer*in nicht entsprechen will. Das Ganze muss er aber nur machen, wenn innerhalb der letzten zwölf Monate nicht schonmal der Wunsch mitgeteilt wurde.

Welche Änderungen gibt es bei Fortbildungen?

In der Vergangenheit gab es häufig Konflikte darüber wann für die Arbeitsleistung erforderliche Fortbildungen stattfinden – innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit. Auch, dass der Arbeitgeber diese Fortbildungen bezahlen muss, war manchmal schwierig gegenüber dem Arbeitgeber zu verdeutlichen.   

Hier wurde nun ein neuer Rechtsanspruch geschaffen. In § 111 GewO steht nun, dass der Arbeitgeber die Kosten einer Fortbildung tragen muss und diese in der Arbeitszeit liegen sollen. Aber Achtung: das gilt nur für Fortbildungen, zu denen Arbeitgeber gesetzlich oder aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet sind. Damit ist nicht jede Fortbildung umfasst, die für die Arbeitnehmer*in vielleicht sinnvoll, aber eben nicht verpflichtend ist. Solch eine Verpflichtung besteht zum Beispiel in vielen Branchen für den Erste-Hilfe-Kurs. Das Abtun des Kurses als „Freizeit“ gehört nun klar der Vergangenheit an.

Kann die Fortbildung nicht in der Arbeitszeit liegen, so ist klargestellt, dass die Teilnahmezeit selbstverständlich Arbeitszeit ist.

Warum war dem DGB jetzt wichtig, dass das alles schriftlich passiert?

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften setzen sich dafür ein, dass alle Arbeitnehmer*innen ihre Rechte und die in ihrem Arbeitsverhältnis getroffenen Vereinbarungen kennen. Denn nur dann können Arbeitnehmer*innen diese auch gegenüber dem Arbeitgeber vernünftig einfordern und im Zweifel einklagen.

Falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, bietet ein schriftlicher Nachweis immer noch die beste Beweismöglichkeit im Prozess. Wichtig ist, und so sehen es die neuen Regelungen nun vor, dass allen Arbeitnehmer*innen die Gelegenheit gegeben wird, ihre Nachweise wirklich zu Hause zu haben – denn Auseinandersetzungen kommen häufig unerwartet.


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