Leiharbeit / Zeitarbeit

Wenn Arbeitnehmer*innen von einem Verleihunternehmen, bei dem sie angestellt sind, einem anderen Unternehmen (Entleihunternehmen) für einen bestimmten Zeitraum “geliehen” werden, spricht man von Leiharbeit, Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung. Manchmal wird auch von Mitarbeiterüberlassung, Personalleasing und Temporärarbeit gesprochen. Alle Begriffe meinen dabei dasselbe. 

Bei Leiharbeit übernimmt das Verleihunternehmen die Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers und somit auch die Bezahlung. Damit ein Unternehmen als Verleihunternehmen arbeiten darf, braucht es eine Erlaubnis (AÜG-Lizenz) der Bundesagentur für Arbeit. Rechtlich geregelt wird Leiharbeit im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). 

Leiharbeit hat sich in den vergangenen Jahrzehnten insbesondere durch die „Hartz-Gesetze“ ab 2003 weit verbreitet. Während Leiharbeit ursprünglich als Möglichkeit gedacht war, zeitlich begrenzte “Arbeitsspitzen” in Unternehmen zu bewältigen, wurde und wird sie von Arbeitgebern auch genutzt, um Direktanstellungen zu ersetzen. Zwar gelingt es manchen Menschen, mit Leiharbeit ihre Arbeitslosigkeit erst einmal zu beenden. Allerdings wird die Hoffnung, damit die Arbeitslosigkeit dauerhaft zu überwinden oder im Anschluss an den Leiharbeitseinsatz fest beim Entleihunternehmen übernommen zu werden, oft enttäuscht. Mittlerweile wird Leiharbeit von Arbeitgebern vermehrt auch eingesetzt, um Fachkräfteengpässe auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen. Hier können die Konditionen durchaus attraktiv sein. Allerdings werden zugrunde liegende Probleme – zum Beispiel schwierige Arbeitsbedingungen in einer Branche – dadurch eher verschärft.

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind wichtige Fragen zur Leiharbeit, auch Arbeitnehmerüberlassung genannt, geregelt. Darin finden sich unter anderem Regelungen, unter welchen Voraussetzungen ein Verleihunternehmen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erhält. Ob das AÜG angewendet werden kann, ist davon abhängig, ob eine Beschäftigung als Arbeitnehmerüberlassung gilt. Wann eine Beschäftigung eine Arbeitnehmerüberlassung ist, ist in § 1 Abs. 1 AÜG definiert. Folgende Punkte müssen erfüllt sein:

1. Ein Arbeitgeber überlässt als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer*innen (Leiharbeitnehmer*innen) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung. 
2. Der oder die Arbeitnehmer*in ist in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und unterliegt dessen Weisungen. Die Vorschrift dient der Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines oder einer Arbeitnehmer*in als Leiharbeitnehmer*in im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung und als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstvertrags. 

Wann liegt Eingliederung und Weisungsgebundenheit vor?

Ob eine Eingliederung und Weisungsgebundenheit vorliegen, wird nach den Kriterien der Rechtsprechung festgestellt, indem alle Umstände des Arbeitsverhältnisses einer Person betrachtet und bewertet werden. Wichtig ist dabei, wie tatsächlich gearbeitet wird und nicht, welcher Vertragstyp gewählt wurde. Wenn der Inhalt des Vertrags von der Praxis abweicht, dann ist die Praxis entscheidend.

§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG setzt voraus, dass ein*e „Arbeitnehmer*in“ überlassen wird. Ob dies der Fall ist, hängt davon ab, ob die überlassene Person gegenüber dem Verleiher in einem Arbeitsvertrag zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Vor der Vertragsunterzeichnung solltest du Folgendes klären: 

• ob und – wenn ja – welcher Tarifvertrag auf dein Arbeitsverhältnis angewendet wird, 
• in welche Entgeltstufe du eingruppiert wirst (wenn du nach Tarifvertrag bezahlt wirst) und welcher Stundenlohn dir gezahlt wird, 
• ob die Lohnuntergrenze (mehr dazu hier) eingehalten wird, sofern du nicht Anspruch auf einen höheren Stundenlohn hast, 
• ob deine Fahrt- und Übernachtungskosten sowie Kosten für Verpflegung (d. h. ein sogenannter “Aufwendungsersatz”) gezahlt werden, wenn du weiter entfernt arbeitest. 

Wichtig: Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag kann dein Arbeitsvertrag gültig sein, wenn er unbefristet ist. 

In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge heute schriftlich geschlossen. Ob mündliche Arbeitsverträge auch gültig sind, hängt davon ab, ob dein Arbeitsvertrag mit dem Verleiher befristet ist oder nicht. 

Ein mündlich abgeschlossener unbefristeter Vertrag gilt! Im Fall, dass du mündlich einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hast, muss dir dein Arbeitgeber aber nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Arbeitsbedingungen aufschreiben, als Arbeitgeber unterzeichnen und den schriftlichen Arbeitsvertrag dir als Arbeitnehmer*in aushändigen. All das muss zum großen Teil innerhalb eines Monats geschehen, wobei manche Angaben teilweise schon früher notwendig sind(§ 2 NachwG). 

Wenn du einen befristeten Arbeitsvertrag hast, muss dieser von vornherein schriftlich geschlossen worden sein (§ 14 Absatz 4 TzBfG). Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, ist die Befristung nicht gültig. Das hat für dich zur Folge, dass in dem Fall dein Arbeitsverhältnis unbefristet ist.

Dafür gelten die allgemeinen Regelungen. Leiharbeitsbeschäftigte schließen ihren Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen ab. Während der Beschäftigung gilt in der Regel die volle Sozialversicherungspflicht. Wie bei anderen Arbeitsverhältnissen auch übernehmen der Arbeitgeber, also das Leiharbeitsunternehmen (Verleiher), und die Arbeitnehmer*innen die Beiträge zu den Sozialversicherungen je zur Hälfte. Für die Anmeldung bei der Sozialversicherung ist das Unternehmen verantwortlich. 

Ausnahme: Wenn dein Leiharbeitsverhältnis gleichzeitig eine kurzfristige Beschäftigung oder ein Minijob ist, gelten andere Regelungen zur Sozialversicherung. Ob deine Beschäftigung eine kurzfristige Beschäftigung ist, ist von der Dauer deines Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) abhängig, nicht von der Dauer deines Einsatzes beim Entleiher.

Alle wichtigen Fragen und Antworten rund um die Tarifverträge in der Leiharbeit, die aktuelle Entgelttabelle Leiharbeit und Neuigkeiten zu den Tarifrunden in der Leiharbeit findest du auf den Seiten 

• Tarifrunde Leiharbeit
• Aktuelle Tarifverträge und Entgelttabelle zur Zeitarbeit/Leiharbeit zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP/iGZ

Ja. In der Leiharbeit gilt ein branchenspezifischer Mindestlohn (die sogenannte „Lohnuntergrenze“ in der Leiharbeit), der nicht unterschritten werden darf. Diese wird nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz festgelegt und gilt auch für Arbeitskräfte, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt wurden (siehe § 2 Nr. 4 Arbeitnehmerentsendegesetz). 2022 wurde ein Mindestlohn-Tarifvertrag für die Leiharbeit abgeschlossen, dessen Regelungen per Verordnung allgemeinverbindlich als Lohnuntergrenze festgelegt wurden. Das Mindeststundenentgelt bzw. die Lohnuntergrenze beträgt 

• bis zum 31. Dezember 2023 : 13 Euro und 
• ab 1. Januar bis 31. März 2024: 13,50 Euro.

Wenn du nach einem Tarifvertrag der BAP oder iGZ bezahlt wirst, kannst du die Höhe deiner Vergütung in unseren DGB-Entgelttabellen zur Leiharbeit nachlesen. Für eine angemessene Entlohnung mit Tarifvertrag ist die richtige Eingruppierung der entscheidende Punkt. Nur wird allzu oft die Tätigkeit im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) zu gering eingestuft. Das führt zu Unterbezahlung. Die Entgeltrahmentarifverträge mit BAP und mit iGZ geben vor, nach welchen Kriterien die Eingruppierung zu erfolgen hat. Dabei sind die Eingruppierungsgrundsätze in beiden Tarifverträgen mit iGZ und BAP im Wesentlichen gleich. 

Besonders wichtig: Die Eingruppierung muss beim Abschluss des Arbeitsvertrags gleich richtig vorgenommen werden. Eine spätere Änderung ist zwar möglich, aber rechtlich schwer durchsetzbar. 

Deine Eingruppierung muss zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Sie richtet sich nach Tätigkeit, die du im Entleihbetrieb ausüben wirst, nicht nach deiner Qualifikation oder deinem erlernten Beruf. Die Eingruppierung erfolgt bezogen auf den Entleihbetrieb. Zwar entscheidet der Entleihbetrieb, für welche Tätigkeiten er Beschäftigte einsetzt; die tatsächliche Eingruppierung nimmt aber die Verleihfirma vor. Entscheidend ist die sogenannte “einsatzbezogene Qualifikation”, das heißt die Qualifikation, die für den Einsatz im Entleihbetrieb notwendig ist.

Achtung: 

Häufig sind sich Verleih- und Entleihbetrieb einig und die auszuübende Arbeit wird gemeinsam zu niedrig bewertet.

Folge: Der Verleiher braucht weniger zu zahlen und kann dem Entleihbetrieb einen besseren Preis machen – zum Nachteil des oder der Beschäftigten. Um eine solche Vorgehensweise zu verhindern, solltest du dir als Leiharbeitsbeschäftigte*r eine Aufgaben- oder Tätigkeitsbeschreibung vom Verleiher geben lassen.

Grundsätzlich gilt: Die allgemeine “berufliche Qualifikation” des Beschäftigten soll keine Rolle spielen. Sie kann jedoch zugunsten der Beschäftigten berücksichtigt werden, wenn die vorgesehene Tätigkeit zu den typischen Arbeiten des erlernten Berufes gehört. Wird für die auszuübende Tätigkeit eine bestimmte Aus- oder Vorbildung vorausgesetzt und/oder fordert der Entleiher eine bestimmte Qualifikation ausdrücklich an, so ist die formale Qualifikation des oder der Arbeitnehmer*in bedeutsam. Es ist in diesem Fall nicht im Sinne des Tarifvertrags, dass der*die ausgelernte Leiharbeitnehmer*in nur deshalb niedriger eingestuft wird, weil er*sie weniger anspruchsvolle Arbeiten zugewiesen bekommt. Dann muss eine höhere Eingruppierung erfolgen, auch wenn die Tätigkeiten von angelernten Kräften erledigt werden könnten. Ist der erste Einsatz hoch zu bewerten, so ist dies entscheidend: denn selbst wenn spätere Einsätze bei anderen Entleihunternehmen möglicherweise niedriger einzustufen sind, darf dies an der höheren Eingruppierung nichts ändern.

Ja, Leiharbeitsbeschäftigte müssen auch in der Zeit bezahlt werden, in der sie ohne Einsatz sind. Die rechtliche Grundlage dafür sind § 615 BGB und § 11 Abs. 4 AÜG. 

Zeiten, in denen du nicht verliehen wirst, sogenannte verleihfreie Zeiten, sind das Risiko deines Arbeitgebers. In der Praxis werden häufig Arbeitszeitkonten genutzt. Teilweise wird versucht, Leiharbeitnehmer*innen zu drängen, für ihre verleihfreie Zeiten Arbeitszeitkonten abzubauen oder Urlaub zu nehmen, um das Unternehmerrisiko auf Leiharbeitnehmer zu verlagern. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht einen Riegel vorgeschoben: Arbeitgeber dürfen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abbauen (siehe auch Abschnitt zu Arbeitszeit). Urlaub muss dir dein Arbeitgeber nach § 7 des Bundesurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung deiner Wünsche geben. Ausnahmen: Es gibt dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, z. B. unter Umständen Kolleg*innen mit Kindern. Der Arbeitgeber darf dir also nicht einfach für verleihfreie Zeiten einseitig Urlaub zuweisen, nur weil er keinen Einsatz für dich findet.

Ja. Wenn du als Leiharbeitnehmer*in krank und damit arbeitsunfähig wirst, oder wegen eines Feiertags nicht arbeitest, hast du Anspruch auf Fortzahlung deines Entgeltes. Hierfür gelten die allgemeinen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§§ 2 und 3). Dazu gehört unter anderem auch, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht. Wenn du auf Entgeltfortzahlung noch keinen Anspruch oder nicht mehr Anspruch hast, hast du Anspruch auf Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung. 

Auch im Urlaub muss das Entgelt weitergezahlt werden. Die Zahl der Urlaubstage pro Kalenderjahr ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem gültigen Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag. Gesetzlich sind mindestens 24 Werktage (Werktage heißt auch Samstage) – also 4 Wochen – Urlaub im Jahr Pflicht. Das sind bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage Urlaub. Die Tarifverträge mit BAP und iGZ sehen in der untersten Stufe jedoch schon 25 Werktage bei einer 5-Tage-Woche vor. Den vollen Urlaubsanspruch erwirbst du allerdings erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. In dieser Wartezeit erwirbst du aber bereits jeweils einen anteiligen Urlaubsanspruch, je 1/12 von den 20 bzw. 24 Tagen pro Monat. Die Einzelheiten der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubentgelds kannst du nachlesen in § 13.3 Manteltarifvertrag BAP und § 6 1 Manteltarifvertrag iGZ.

Nein. Normalerweise ist Kurzarbeit für Leiharbeitnehmer*innen rechtlich ausgeschlossen. Das wird aus § 11 des Arbeitsnehmerüberlassungsgesetzes abgeleitet, denn der Arbeitgeber muss Leiharbeitnehmer*innen auch in verleihfreien Zeiten vergüten. Verleihfreie Zeiten sind also sein branchentypisches Betriebsrisiko. Allerdings gab es von dieser Regel in der Vergangenheit Ausnahmen: Im Zuge der Corona-Pandemie durfte (zuletzt bis zum 30. Juni 2023) – nach Druck der Gewerkschaften - vorübergehend auch für Leiharbeitnehmer*innen Kurzarbeit beantragt werden. Gerade in Krisenzeiten werden Leiharbeiter*innen oft als erste entlassen – das konnte so vermieden werden. Schon in der Finanzkrise wurde 2009 bis 2011 die Kurzarbeit für Leiharbeitnehmer*innen vorübergehend geöffnet.

Wenn du dein Arbeitsentgelt oder sonstige Leistungen nicht erhältst, obwohl du Anspruch darauf hast, musst du dich innerhalb festgelegter Fristen bei deinem Zeitarbeitsunternehmen melden, um deine Ansprüche geltend zu machen. Achtung: Sonst verfallen die Ansprüche! 

Für die Tarifverträge zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP bzw. iGZ gilt: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei, also deinem Zeitarbeitsunternehmen schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt das Zeitarbeitsunternehmen die Ansprüche schriftlich ab, kannst du die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung vor Gericht einklagen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

35 Stunden beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für eine Vollzeitstelle; so sehen es die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft vor. Du kannst aber auch in Teilzeit und damit weniger als 35 Stunden pro Woche arbeiten. Während des Einsatzes im Entleihbetrieb richten sich Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit nach dessen Regelungen. Solltest du dadurch länger arbeiten, werden dir diese zusätzlichen Stunden auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Arbeitszeitkonten sind typisch für die Leiharbeit. Sie werden zum Ausgleich zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeit geführt. Wenn du “Mehrstunden” leistest, also mehr arbeitest als die vereinbarte Monatsarbeitszeit, dann werden diese als sogenannte “Plusstunden” auf deinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Im DGB-Tarifvertrag mit dem BAP sind maximal 200 Plusstunden zulässig. Der Tarifvertrag mit der iGZ erlaubt höchstens 150 Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto. 

Ausnahme: Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto nach dem DGB-Tarifvertrag mit dem BAP bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen. 

Geregelt wurde in den Tarifverträgen mit iGZ und BAP außerdem, dass bei Teilzeitbeschäftigung die Obergrenzen der Arbeitszeitkonten (200 Stunden bei BAP bzw. 150 Stunden bei iGZ) im Verhältnis zur jeweils individuell im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit angepasst werden müssen. 

Regelungen bei Plusstunden: 

• Wenn du Plusstunden angesammelt hast, kannst du diese in Abstimmung mit deinem Leiharbeitsunternehmen in Freizeit abfeiern. Möchtest du einen Freizeittag in Anspruch nehmen, musst du das bei deinem Leiharbeitsunternehmen innerhalb bestimmter Fristen ankündigen. Eine von den Beschäftigten beanspruchte Freistellung zum Abbau von Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto darf nicht durch Zuteilung eines neuen Einsatzes unterbrochen werden. Alle weiteren Details sind in den Tarifverträgen nachzulesen (§ 3 Tarifvertrag DGB/iGZ und § 4 Manteltarifvertrag DGB/BAP). 
• Bei einem Arbeitszeitkonto mit einer hohen Zahl von Plusstunden hast du auch einen tariflichen Anspruch auf Auszahlung anstelle des Freizeitausgleichs. Die Grenze liegt im Tarifvertrag der DGB-Tarifgemeinschaft mit dem BAP bei 105 Stunden, im Tarifvertrag der DGB-Tarifgemeinschaft mit der iGZ bei 70 Stunden. Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Grenze im Verhältnis zur jeweils reduzierten Arbeitszeit entsprechend niedriger. Wenn dein Arbeitsverhältnis dem Tarifvertrag zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP unterfällt, kannst du außerdem – wenn du mit deinem Leiharbeitsunternehmen eine entsprechende Vereinbarung abschließt – im Ausgleichszeitraum bis zu 70 Plusstunden in Geld ausgleichen lassen (§ 4.5. Manteltarifvertrag DGB/BAP).

Nach den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft müssen deine noch vorhandenen Plusstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses – etwa wenn du oder das Unternehmen gekündigt haben – ausgezahlt werden.

Wenn der Arbeitgeber (Leiharbeitsunternehmen) dir vorübergehend keinen neuen Einsatz vermitteln kann, ist er verpflichtet, dir diese Zeit als “Nichteinsatz” zu vergüten. Während dieser Zeit musst du dich aber zur Verfügung halten. Kläre in dem Fall mit deinem Arbeitgeber ab, wie du erreichbar bist. Häufig versuchen Arbeitgeber, Nichteinsatzzeiten über das Arbeitszeitkonto zu verrechnen. Doch verleihfreie Zeiten sind das Risiko deines Arbeitgebers. Er darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abbauen. 

§13b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz legt fest, dass Leiharbeiter*innen den Arbeitnehmer*innen und Leiharbeitnehmer*innen des Entleihers bei der Nutzung von Gemeinschaftseinrichtungen gleichgestellt sind. Zu Gemeinschaftseinrichtungen zählen zum Beispiel Kantinen, Betriebskindergärten oder Beförderungsmittel. Leiharbeiter*innen müssen also gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten erhalten wie die Angestellten des Betriebs und dürfen für die Nutzung keine höheren Preise in Rechnung gestellt bekommen. Auch sonst müssen die Konditionen gleich sein. Ausnahmen von der Gleichbehandlung bei Gemeinschaftseinrichtungen sind nur erlaubt, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.

Ja. Vereinbarungen, die Leiharbeiter*innen verbieten, nach einem Arbeitseinsatz bei einem Entleiher und nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher beim Entleiher als Arbeitskraft anzufangen, sind sogar ausdrücklich gesetzlich unwirksam, also nicht erlaubt (§ 9 Absatz 1 Nr. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgetz). 

Achtung: Damit der Wechsel auf einen festen Arbeitsplatz im Einsatzbetrieb erleichtert wird, muss der Entleiher Leiharbeitnehmer*innen über Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen (§ 13a Absatz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Diese Information kann an einer geeigneten, den Leiharbeitnehmer*innen zugänglichen Stelle (z. B. schwarzes Brett) veröffentlicht werden. Wenn das Entleihunternehmen dies nicht macht, kann sogar ein Bußgeld fällig werden. 

Wenn du an den Entleiher seit mindestens 6 Monaten überlassen bist und ihm in Textform (d. h. zum Beispiel schriftlich oder per E-Mail) deinen Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mitgeteilt hast, muss er dir in der Regel bei einer Absage eine begründete Antwort in Textform geben. Und zwar innerhalb eines Monats nach Zugang deines Briefes oder deiner E-Mail (§ 13a Absatz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).

Ja. Das Verleihunternehmen und der Entleiher haben sich um die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes zu kümmern. Der Entleiher ist verpflichtet, die im Rahmen der gesetzlichen Unfallverhütung notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu treffen. Die Beschäftigten haben die Pflicht, diese Maßnahmen einzuhalten.

In einem Leiharbeitsverhältnis gelten für dich die gleichen Arbeitsschutzgesetze wie für alle Beschäftigten im Betrieb. So folgt etwa aus dem Arbeitsschutzgesetz, dass der Arbeitgeber die an deinem Arbeitsplatz existierenden Gefährdungen erfassen und beurteilen muss, bevor du mit einer Tätigkeit beginnst. Auf dieser Grundlage bist du über die Gefahren und über notwendige Schutzmaßnahmen zu unterweisen. Dein Arbeitgeber und der Entleiher müssen beim Sicherheits- und Gesundheitsschutz zusammenarbeiten (§ 8 Arbeitsschutzgesetz). Einer von beiden muss dir die notwendige persönliche Schutzausrüstung und Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung stellen.

In der Regel wird es so sein: Die allgemeine persönliche Schutzausrüstung wie z. B. Schuhe oder Helme werden durch deinen Arbeitgeber (Verleiher) gestellt. Spezielle Schutzausrüstung wird durch den Einsatzbetrieb (Entleiher) gestellt, weil das Einsatzunternehmen die auszuführenden Aufgaben und die Verhältnisse vor Ort viel besser kennt. Das deutsche Recht lässt zusätzlich die Möglichkeit zu, dass der Verleiher mit dem Entleiher in einer sogenannten Arbeitsschutzvereinbarung die jeweils bestehenden Aufgaben klarstellen und festlegen. Dies darf sich aber nicht zulasten des Schutzes des Beschäftigten auswirken. 

Der Entleiher hat Leiharbeitsbeschäftigte vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können, zu unterrichten. Ebenfalls hat er über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. 

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat in der Publikation „Branche Zeitarbeit. Anforderungen an Einsatzbetriebe und Zeitarbeitsunternehmen“ alle wichtigen Grundlagen, Zuständigen und Prozessschritte für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zusammengefasst. Mehr Informationen unter: Branche Zeitarbeit (PDF).

Ansprechpartner sollte je nach Problem zunächst der Betriebsrat deines Entleihbetriebs oder deines Verleihunternehmens sein, um Fragen rund um das Arbeitsverhältnis zu klären. Die Zuständigkeiten des Betriebsrats beim Entleih- bzw. Verleihbetrieb findest du im Abschnitt "Mitbestimmung / Betriebsrat". Leider gibt es in der Verleihbranche nur wenige Betriebsräte. Deshalb kannst du dich alternativ – wenn du Mitglied in einer DGB -Gewerkschaft bist – an deine Gewerkschaft für Rechtsberatung und falls nötig auch für Rechtsvertretung vor Gericht wenden. 

Nicht alle Verleihunternehmen halten sich an die Regeln. Für die Überwachung der Unternehmen sind insbesondere die Bundesagentur für Arbeit (BA) und die Behörden der Zollverwaltung zuständig:

• Die Bundesagentur für Arbeit (BA) erteilt und verlängert die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Außerdem ist sie für den Widerruf und die Rücknahme der Erlaubnis zuständig. Sie überwacht zusätzlich die Leiharbeitsunternehmen durch regelmäßige Betriebsprüfungen. 
• Die Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) prüfen insbesondere die Einhaltung der Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung. 

Die BA hat die Überwachung der Leiharbeitsunternehmen kontinuierlich verbessert. Es lohnt sich also, wenn Arbeitnehmer*innen, Betriebsräte oder Gewerkschaften die Bundesagentur auf Missstände hinweisen. Auf eine Beschwerde hin prüft die BA, ob sie dem Leiharbeitsunternehmen weiterhin eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gewährt. Informationen und Beschwerden bzw. Hinweise auf Unregelmäßigkeiten nimmt jede Agentur für Arbeit entgegen. Diese leitet das Anliegen an die zuständigen Organisationseinheiten weiter.

Verstärkt geht die BA solchen Verstößen nach, die keinen Widerruf der Erlaubnis rechtfertigen. So wird zum Beispiel der zuständige Arbeitgeberservice informiert, der dann mit dem Verleihunternehmen Schritte zur Beseitigung der Missstände ausarbeitet. 

Die Beschwerde bei der BA stellt jedoch nicht sicher, dass vorhandene arbeitsrechtliche Ansprüche wie z. B. Lohnansprüche und Urlaubstage auch durchgesetzt werden. Das ist nur vor den Arbeitsgerichten möglich.

Manchmal kann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber die Ansprüche klären. Führt das nicht zum Erfolg, kannst du dich als Mitglied an deine Gewerkschaft, einen Rechtsanwalt oder an die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes wenden, um den Anspruch notfalls gerichtlich durchzusetzen. Bei der Rechtsdurchsetzung können Kosten entstehen. Wenn du Mitglieder einer Gewerkschaft bist, erhältst du kostenlose Beratung und Rechtsschutz bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht, wenn diese notwendig wird. Dafür zahlen die Mitglieder ihre Beiträge. Die Beratung und rechtliche Vertretung von Nichtmitgliedern sind deswegen nicht möglich.

Auch Beschäftigte in der Leiharbeit haben einen Kündigungsschutz. Wenn du nicht mehr im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) eingesetzt werden kannst und keine neue Arbeit zugewiesen bekommst, rechtfertigt dies keinesfalls deine sofortige Kündigung! 

Dein bisheriger Arbeitgeber muss dir zunächst Lohn oder Gehalt weiterzahlen. Denn: Der Verleiher ist Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer*innen. Zeiten, in denen diese nicht eingesetzt werden können, sind dessen branchentypisches Betriebsrisiko. Auch wenn das Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um eine neue Einsatzmöglichkeit zu finden, sieht die Realität leider häufig anders aus. Oftmals wird den Betroffenen lediglich unter Verweis auf den Auftragsmangel betriebsbedingt gekündigt oder die zumeist befristeten Arbeitsverträge laufen einfach aus. Leider ist es seit langem rechtlich zulässig, Arbeitsverträge von vornherein auf die Dauer des Arbeitseinsatzes beim Entleiher zu befristen. Diese Abstimmung der Dauer des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitseinsatz beim Entleiher nennt sich auch Synchronisation. 

Bei Kündigungen können Bestimmungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz und/oder aus Tarifverträgen relevant werden. Außerdem kann auch im Arbeitsvertrag hierzu etwas geregelt sein.

In den ersten 4 Wochen der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der 5. Woche an bis zum Ablauf des 2. Monats beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche, vom 3. bis zum 6.Monat des Arbeitsverhältnisses 2 Wochen. Vom 7. Monat des Arbeitsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen (siehe oben unter 1. Kündigungsfristen DGB/BAP des Tarifvertrags DGB/BAP).

Um Arbeitnehmer*innen vor einem unbegründeten und willkürlichen Verlust ihrer Arbeitsstelle zu bewahren, gibt es in Deutschland den Kündigungsschutz, der auch für Leiharbeitnehmer*innen gilt. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und gilt für Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Demnach ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist: 

Als sozial ungerechtfertigt gilt eine Kündigung, wenn sie nicht aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Außerdem gibt es weitere Gründe, aus denen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein kann. Bei Leiharbeitnehmer*innen rechtfertigen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise kurzfristige Auftragslücken keine betriebsbedingte Kündigung, weil Auftragslücken zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsunternehmen zählen.

Beachte folgende 6 Punkte, wenn du gekündigt wurdest: 

1. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen! Unterschreibe nichts, insbesondere keine Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen oder Ähnliches! Bestehe darauf, dir alles in Ruhe – zu Hause – durchlesen zu dürfen. 
2. Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Aufhebungsverträge führen grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG). Das heißt: Du hast vorübergehend keinen Anspruch auf ALG, weil du aus Sicht der Arbeitsagentur deine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hast. Sprich deshalb in jedem Fall vorab mit der Arbeitsagentur. Wenn der Aufhebungsvertrag nämlich eine ansonsten unvermeidbare Kündigung ersetzt, kann die Agentur von einer Sperrzeit absehen. Auch abgesehen von den Folgen für das Arbeitslosengeld solltest du gut abwägen, ob du dich auf einen Aufhebungsvertrag einlässt oder eine Kündigung des Arbeitgebers abwartest und gegen diese gerichtlich vorgehst. Lass dich dazu im Zweifelsfall rechtlich beraten. Als Mitglied einer DGB-Gewerkschaft erhältst du kostenlosen Rechtsschutz. 
3. Betriebsrat ansprechen: Wenn es in deinem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) einen Betriebsrat gibt, sprich mit ihm. Informiere dich, ob der Betriebsrat für deine Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.
4. Prüfe, ob das Kündigungsschutzgesetz eingehalten wurde und ob deine Kündigung sozial gerechtfertigt ist: Wenn du länger als 6 Monate beschäftigt warst, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dein Arbeitgeber muss also bei der Kündigung bestimmte Regeln beachten. Informiere dich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kolleg*innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie du verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordere also deinen Arbeitgeber auf, eine Begründung der Sozialauswahl abzugeben und lege ggf. innerhalb 1 Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein. 
5. Stelle sicher, dass dir dein gesamtes Entgelt (und ggfs. Urlaubsabgeltung) ausgezahlt werden: Achte darauf, dass dein Entgelt inklusive sonstiger Entgeltbestandteile sowie noch bestehender Urlaub als Urlaubsabgeltung ausgezahlt wird. Denke dabei auch an noch bestehende Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, die dir ausgezahlt werden müssen (siehe Abschnitt “Arbeitszeit”). Beachte bitte die tarifvertragliche Ausschlussfrist von 3 Monaten: 3 Monate nach Fälligkeit verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wurden (§ 16 Tarifvertrag DGB/BAP und § 10 Tarifvertrag DGB/iGZ). Schriftlich heißt eigenhändig unterschrieben und im Papier-Original; elektronische Dokumente genügen hier in der Regel nicht. 
6. Extra-Punkt für DGB-Gewerkschaftsmitglieder: Falls du Mitglied einer DGB-Gewerkschaft bist, lass dich von deiner DGB-Mitgliedsgewerkschaft beraten. Gegen eine Kündigung vorzugehen ist oft nicht so aussichtslos, wie es auf den ersten Blick erscheint. Bei einer längeren Beschäftigungszeit ist bspw. unter Umständen eine Abfindung möglich oder es lässt sich zeigen, dass die Sozialwahl nicht korrekt durchgeführt wurde. Gegen eine Kündigung kannst du innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften erhalten kostenlosen Rechtsschutz.

Allgemein gilt: Wenn du gekündigt wurdest, melde dich sofort bei der Agentur für Arbeit! Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage erhoben wird! 

Du musst eine Arbeitsuchendmeldung und eine Arbeitslosmeldung einreichen:

• Die Arbeitsuchendmeldung musst du spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses abgeben. Wenn du erst später davon erfährst, dass und wann dein Arbeitsverhältnis endet, musst du dich innerhalb von 3 Kalendertagen nach Kenntnis arbeitsuchend melden. Die Arbeitsuchendmeldung ist formlos, also zum Beispiel persönlich, schriftlich, elektronisch oder per Telefon möglich. 
• Arbeitslos melden musst du dich spätestens an dem Tag, an dem du nicht mehr beschäftigt bist oder an dem 1. darauf folgenden Tag, an dem die Arbeitsagentur dienstbereit war. Die Arbeitsagentur gilt als nicht dienstbereit, wenn sie für den Publikumsverkehr nicht zugänglich ist und dementsprechend die persönliche Arbeitslosmeldung nicht möglich ist. Du kannst dich aber schon bis zu 3 Monate vor Beschäftigungsende arbeitslos melden. Dazu kannst du dich persönlich oder elektronisch (per Fachportal der Bundesagentur für Arbeit) arbeitslos melden. Für die elektronische Meldung über öffentliche Netze ist ein elektronischer Identitätsnachweis erforderlich.

Die Arbeitslosmeldung ist unverzichtbare Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld. Das heißt: Ohne Meldung kein Anspruch!

Wird die Arbeitssuchendmeldung versäumt, droht „nur“ eine Sperrzeit von 1 Woche, d. h. für die 1. Woche der Arbeitslosigkeit erhältst du kein Arbeitslosengeld.

Die Möglichkeit einer „gelegentlichen“ Überlassung ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besteht nach § 1 Absatz 3 Nr. 2a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Sie ist zwischen Arbeitgebern zulässig, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der oder die Arbeitnehmer*in nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Die Regelung war bislang wenig praxisrelevant, wurde es aber für die Zeit der Corona-Pandemie. Das war der Fall, weil sie in dieser Zeit nach der Rechtsauffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales weit ausgelegt wurde. Wenn du nicht als Leiharbeitnehmer*in beschäftigt bist, kann dein Arbeitgeber dich nicht ohne deine Zustimmung an einen anderen Betrieb überlassen. In seltenen Fällen kann es sein, dass du deine Zustimmung schon pauschal durch eine Bestimmung in deinem Arbeitsvertrag erteilt hast (oder dies in einer Betriebsvereinbarung bzw. einem Tarifvertrag geregelt ist). Ansonsten sollten dein Arbeitgeber und du deine Zustimmung und auch die Modalitäten, die während der Verleihzeit gelten, detailliert in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag regeln. Bezogen auf die Arbeitsbedingungen beim Verleih gelten die bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin, wenn nicht per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist oder du mit deinem (verleihenden) Arbeitgeber etwas anderes vereinbarst. Sind allerdings die Arbeitsbedingungen im entleihenden Betrieb für dich vorteilhafter, gelten diese.