Das Weihnachtsgeld ist ein schönes Extra am Jahresende. Doch wer hat Anspruch darauf? Welche Rolle spielt der Tarifvertrag? Und unter welchen Umständen darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung kürzen oder sogar ganz streichen? Das Referat Tarifkoordination beim DGB Bundesvorstand hat die wichtigsten Infos zusammengestellt.
DGB/pogonici/123rf.com
Weihnachten ist teuer. Ein Bonus am Ende des Jahres kommt da vielen gelegen. Doch wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld? 10 Fragen, 10 Antworten.
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ist nicht gesetzlich geregelt. Er kann sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Zum Jahresende tauchen hierzu häufig Fragen auf: Zum Beispiel ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld überhaupt besteht? Ob die Kürzung oder Streichung des Weihnachtsgeldes zulässig ist, wenn es in der Vergangenheit gezahlt wurde? Und ob die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns Auswirkungen auf das Weihnachtsgeld hat? Nachfolgend werden einige Grundsätze zum Weihnachtsgeld erläutert.
Das in Tarifverträgen festgeschriebene Weihnachtsgeld darf nicht vom Arbeitgeber gekürzt werden. Zahlt der Arbeitgeber einem tarifgebundenen Beschäftigten weniger als tarifvertraglich vorgeschrieben, so verstößt er gegen den Tarifvertrag. Beschäftigte sollten sich dann vom Betriebsrat/Personalrat oder der Gewerkschaft beraten lassen. Auch ein gekündigter Tarifvertrag zum Weihnachtsgeld entbindet nicht von der Zahlung, solange er nachwirkt. Wird kein oder weniger Weihnachtsgeld als in den Jahren zuvor gezahlt, sollte das gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich eingefordert und vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Komplizierter ist die Lage, wenn der Arbeitgeber ein höheres Weihnachtsgeld zahlt als im Tarifvertrag geregelt ist. Unter bestimmten Umständen kann der übertarifliche Teil gekürzt oder gestrichen werden. Eine Streichung oder Kürzung ist z.B. möglich, wenn der übertarifliche Teil mit dem Vorbehalt des Widerrufs oder als freiwillige Leistung gezahlt wurde.
Ist das übertarifliche Weihnachtsgeld Bestandteil einer Betriebsvereinbarung, kann es nur gestrichen oder gekürzt werden, wenn der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung fristgerecht kündigt und diese nicht nachwirkt. Ob das der Fall ist, sollte in einer Rechtsberatung ermittelt werden.
Wurde das Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt über mindestens drei Jahre in gleicher Höhe ausgezahlt, besteht ein Anspruch darauf. Es handelt sich um eine sogenannte betriebliche Übung. Der Arbeitgeber kann das so entstandene Weihnachtsgeld nicht einfach streichen. Teilt der Arbeitgeber z.B. durch Aushang am Schwarzen Brett mit, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt werden kann, geht das nicht (BAG, 14.08.1996, 10 AZR 69/96). Ebenso muss der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld weiterzahlen, wenn er eine solche Erklärung über personalisierte Rundmail oder über das Intranet verbreitet.
Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld dreimal vorbehaltslos, jeweils zum Jahresende und in jährlich unterschiedlicher Höhe, so hat der Arbeitsnehmer Anspruch darauf, in jedem Jahr eine solche Sonderzahlung zu erhalten (BAG, 13.05.2015, 10 AZR 266/14).
DGB/Liubov Mikhaylova/123rf.com
Zahlt der Arbeitgeber freiwillig nach von ihm gesetzten Regeln Weihnachtsgeld, ist er an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Das hat zur Folge, dass er die von ihm gestalteten Voraussetzungen zur Zahlung des Weihnachtsgeldes so fassen muss, dass einzelne Beschäftigte von der Zahlung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen werden. Sollten Beschäftigte im Einzelfall doch unterschiedlich behandelt werden, so geht das nur, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund dafür vorweisen kann und seine Entscheidung konkret begründet.
Beispielsweise darf der Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld Arbeiter und Angestellte nicht unterschiedlich behandeln. Die Pflicht, sie gleich zu behandeln, besteht aber dann nicht, wenn die Bildung unterschiedlicher Gruppen sachlich gerechtfertigt ist. Wenn der Arbeitgeber Angestellte begünstigt und das mit der Absicht begründet, sie dadurch stärker an sich zu binden, muss er für seinen Betrieb konkret darlegen, warum eine stärkere Bindung einem objektiven, wirklichen Bedürfnis entspricht. Das kann dann der Fall sein, wenn es wegen einer besonderen Ausbildung der/des betroffenen Angestellten schwer gewesen wäre, diese/n bei einem Weggang aus dem Betrieb wieder zu ersetzen (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04).
Steht in einem Arbeitsvertrag, dass Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer z.B. aufgrund eigener Kündigung aus dem Betrieb ausscheidet, ist das unzulässig (LAG München, 19.01.2017, 3 Sa 492/16). Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass mit einer solchen Regelung im Arbeitsvertrag, die auch einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklausel genannt wird, die Berufsfreiheit des Beschäftigten eingeschränkt wird (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06). Hier wird die Ausübung des Kündigungsrechts in unzulässiger Weise erschwert. Voraussetzung ist aber, dass mit dem Weihnachtsgeld nicht ausschließlich eine Betriebstreue honoriert werden soll, sondern das Weihnachtsgeld auch Vergütungscharakter hat. Um das im Einzelfall zu beurteilen, sollte Rechtsrat eingeholt werden.
Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld nur dann auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen, wenn das Weihnachtsgeld in jedem Monat zu 1/12 als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt wird (BAG, 25.05.2016, 5 AZR 135/16).
Das Weihnachtsgeld berechnet sich bei Teilzeit anteilig – im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung. Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Nicht zulässig ist beispielsweise eine tarifliche Regelung, die eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um 500 EUR sowohl für Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte vorsieht (BAG, 24.05.2000, 10 AZR 629/99).
WSI-Tarifarchiv: Wer bekommt Weihnachtsgeld – was sehen die Tarifverträge vor?
Beschäftigte sollten beim Weihnachtsgeld zunächst den eigenen Arbeitsvertrag prüfen. Falls eine Betriebsvereinbarung und/oder ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen, sind auch diese zu prüfen.
Gegebenenfalls sollten Ansprüche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht und schließlich über das Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Wichtig: Hier bitte auf Ausschlussfristen achten.
Der Betriebsrat, der Personalrat oder die Gewerkschaft können dazu Auskunft geben und helfen bei der Durchsetzung der Rechte.
Download