Deutscher Gewerkschaftsbund

Am 21. Mai 2021 beschloss der Deutsche Bundestag das Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann kommentiert:

„Die Bundesregierung hat gezeigt, dass ihr Betriebsräte wichtig sind. Dank des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes wird es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in vielen Betrieben leichter fallen, Betriebsräte zu bilden. Initiator*innen von Betriebsratswahlen werden nun besser vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt als vorher. Auch das neue Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Mobiler Arbeit und die erleichterte Hinzuziehung von externen Sachverständigen sind positiv zu bewerten.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird den mitbestimmungspolitischen Stillstand der letzten Jahrzehnte nicht überwinden können. Dennoch ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Es sollte nun in der vorliegenden Form ohne weitere Änderungen in Kraft treten.“

Die letzte umfassende Weiterentwicklung der Betriebsverfassung ist 1972 erfolgt. Danach gab es – neben punktuellen Regelungsänderungen noch eine kleinere Reform im Jahr 2001, die eine grundlegende Anpassung der Rechte der Betriebsräte an den Wandel der Arbeitswelt, insbesondere durch zwingende Mitbestimmungsrechte, jedoch vermissen ließ. Mittlerweile sind die Aufgaben der Betriebsräte durch Globalisierung, netzbasierte Vorgänge und digitale Transformation mit neuen Digitalisierungskonzepten, wie Big Data und Künstliche Intelligenz, umfangreicher und komplexer geworden. Gleichzeitig nehmen die „weißen Flecken“ der Betriebe ohne Betriebsrat zu und der Schutz der Beschäftigten durch eine betriebliche Interessenvertretung ab. Die Gewerkschaften fordern daher seit langem diesen Entwicklungen durch Wahlrechtsänderungen zur vereinfachten Errichtung von Betriebsräten, besseren Kündigungsschutz für Wahlinitiatoren und stärkere Beteiligungsrechte der Betriebsräte entgegenzutreten. Das vom Bundestag und Bundesrat angenommene „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ ist zwar grundsätzlich zu begrüßen, stellt aber nur einen ersten Schritt in diese Richtung dar. Für eine ausführliche Bewertung des Gesetzesentwurfs wird auf die Stellungnahme des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaften zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 12.05.2021 verwiesen.

Deshalb müssen nächste Schritte im Sinne einer grundlegenden Weiterentwicklung der Betriebsverfassung folgen, um den Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt angemessen begegnen zu können. In Zeiten, in denen Themen wie die Digitalisierung, hier insbesondere der Einsatz Künstlicher Intelligenz, aber auch das mobile Arbeiten, der Daten und (betriebliche) Umweltschutz immer wichtiger in der täglichen Arbeit werden, stoßen die derzeitigen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes immer mehr an ihre Grenzen. Daher ist eine umfassende Reform nötig, um die schleichend stattfindende Erosion der Betriebsrätelandschaft zu stoppen und die Arbeit der Betriebsräte zukunftsfest zu machen.

Gleichzeitig waren die Herausforderungen auch schon vor Corona groß, die Arbeitsweise und Rechte von Betriebsräten an die strukturellen Umbrüche anzupassen, die die Arbeitswelt erfasst haben: sozial-ökologische Wende, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, altersgerechtes Arbeiten und zunehmende Internationalisierung.

Betriebsrätemodernisierungsgesetz: Fit für die Zukunft

Nun muss die Betriebsverfassung an die Gegebenheiten des 21. Jahrhunderts angepasst werden. Damit Gewerkschaften, Betriebsräte und Arbeitgeber die Veränderungen aktiv gestalten und begleiten können. Dazu gehören mehr Mitspracherechte für Betriebsräte bei Zukunftsthemen. Schließlich braucht es in Zeiten mobiler Arbeit einen digitalen Zugang von Gewerkschaften und Betriebsräten zu den Beschäftigten, um ihre Aufgaben wahrnehmen zu können.

Aus Sicht des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaften ist das Gesetz ein Schritt in die richtige Richtung. Der mitbestimmungspolitische Stillstand der letzten Jahrzehnte wird damit jedoch nicht überwunden.

Das Gesetz beinhaltet einige zentrale Punkte, die mehr Schutz und Möglichkeiten gewähren. Die Gewerkschaften begrüßen, dass die Regelungen zum vereinfachten Wahlverfahren ausgeweitet wurden. Die Möglichkeit, Betriebsratswahlen anzufechten, wurde eingeschränkt, der Kündigungsschutz ausgeweitet wie auch die Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit. Das Hinzuziehen von Sachverständigen beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz wurde vereinfacht.

Unsere Broschüre zu den Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz und zur Wahlordnung finden Sie hier. 

An einigen zentralen Punkten bleibt der Gesetzentwurf hinter seinen Möglichkeiten zurück. Der geplante Kündigungsschutz für WahlinitiatorInnen und VorfeldorganisatorInnen ist unvollkommen. Aus Sicht des DGB ist ein zweistufiger und nachwirkender Kündigungsschutz unerlässlich und sollte auch auf die Kandidierenden zum Wahlvorstand ausgeweitet werden. Zwar begrüßt der DGB, dass beim Einsatz Künstlicher Intelligenz leichter Sachverständige hinzugezogen werden können. Diese Möglichkeit ist jedoch generell wünschenswert. Betriebsräte sollten nicht nur bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitreden dürfen, sondern auch bei deren Einführung. Der Zeitraum bis zur Evaluation der geplanten gesetzlichen Regelungen nach 5 Jahren ist aus Sicht des DGB zu lang.

• geplanten Kündigungsschutz – auch nachwirkend –  erweitern
• Mitbestimmungsrechte bei der Einführung mobiler Arbeit
• Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI)
• Hinzuziehen von Sachverständigen themenungebunden möglich
• Evalutation der Maßnahmen nicht erst nach 5 Jahren
• digitale Zugangsrechte für Gewerkschaften und Betriebsräte

Im Dezember legte das BMAS den Referentenentwurf für ein Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte („Betriebsrätestärkungsgesetz“) vor. Nach einigen Änderungen beschloss das Bundeskabinett vor Ostern den Gesetzesentwurf zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeits-welt („Betriebsrätemodernisierungsgesetz"). Der Gesetzentwurf durchlief nach der am 17.05.2021 stattgefundenen Sachverständigenanhörung vor dem Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales im Deutschen Bundestag das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren am 21. Mai im Bundestag und wurde anschließend am 28.05.2021 vom Bundesrat gebilligt. Das Gesetz wurde am 14.06.2021 vom Bundespräsidenten Frank-Walter Steinmeier ausgefertigt und am 17.06.2021 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es trat am Folgetag, dem 18.06.2021 in Kraft.

Die Gründung von Betriebsräten wird zumindest in kleinen Betrieben mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen dahingehend einfacher, dass keine Stützunterschriften mehr erforderlich sind. In Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Arbeitnehmer*innen sollen mindestens zwei Stützunterschriften ausreichen. Dies stellt eine Erleichterung für eine Betriebsratskandidatur dar.

Das Mindestalter für das aktive Wahlrecht wurde von 18 auf 16 herabgesetzt. Das heißt, dass künftig Beschäftigte schon ab dem Alter von 16 Jahren berechtigt sein sollen, ihren Betriebsrat (BR) zu wählen. Auszubildende erhalten durch weitere Änderungen der Vorschrif-ten zur Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) u.U. ein Doppelstimmrecht für BR und JAV.

Das vereinfachte Wahlverfahren wurde ausgeweitet. So ist das zwingende (obligatorische) vereinfachte Wahlverfahren in Betrieben mit bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen (statt bisher 50) und das optionale (fakultative) vereinfachte Wahlverfahren in Betrieben mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen (statt bisher 51 bis 100) vorgesehen. Änderungen in der Wahlordnung sind hingegen bisher nicht vorgesehen; sie können jedoch per Rechtsverordnung erfolgen.

Außerdem sollen Betriebsratswahlen besser vor Anfechtungen geschützt werden. Eine Anfechtung der Wahl des Betriebsrats durch einen Wahlberechtigten wegen der Unrichtigkeit einer Wählerliste ist nur möglich, wenn zuvor ordnungsgemäß Einspruch gegen die Wählerliste eingelegt wurde. Dies gilt nicht, wenn derjenige an der Einlegung des Einspruchs gehindert war.
Die Anfechtungen von Arbeitgebern sind ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt werden, dass die Wählerliste unrichtig ist und die Unrichtigkeit auf den Daten des Arbeitgebers beruht.

Die nächsten regulären Betriesratswahlen finden 2022 statt! Mehr Informationen auf der DGB-Überblicksseite zur Betriebsratswahl 2022.

Der Kündigungsschutz für die zur Wahl- oder Betriebsversammlung zur Wahl eines Betriebsrats Einladenden und für Antragstellende zur Einsetzung eines Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht, wenn trotz Einladung keine Versammlung stattfindet oder kein Wahlvorstand gewählt wird, wurde minimal verbessert.
So bekommen nicht nur die ersten drei in der Einladung aufgeführten Arbeitnehmer*innen, sondern die ersten sechs den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3a KSchG.

Daneben sind auch Arbeitnehmer*innen, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternehmen (sogenannte „Vorfeld-Initiatoren“) und eine entsprechende öffentlich beglaubigte Erklärung dieses Inhalts abgegeben haben, vor ordentlichen personen- oder verhaltensbedingten – nicht jedoch vor betriebsbedingten - Kündigungen geschützt . Die Kosten für die Beglaubigung sind als Kosten der Wahl vom Arbeitgeber zu tragen.

Leider geht der geplante Kündigungsschutz – entgegen gewerkschaftlichen Forderungen - nicht weit genug. So ist ein umfassender Kündigungsschutz für Einladende/Antragstellende (s.o.) und für „Vorfeld-Initiatoren“ nur gewährleistet, wenn für beide Gruppen von Wahlinitiator*innen auch der kollektive Kündigungsschutz nach § 103 Abs. 1 BetrVG gilt, wonach die außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrates bzw. ersatzweise des Arbeitsgerichts bedarf. Außerdem sollte der ordentliche Kündigungsschutz für „Vorfeld-Initiator*innen“ auch für betriebsbedingte Kündigungen gelten.

Nein, die Änderungen in den §§ 30, 33 und 34 sehen die Möglichkeit vor, an einer Betriebsratssitzung mittels Video oder Telefonkonferenz teilzunehmen. Dies soll jedoch die Ausnahme sein. Der Grundsatz ist noch immer die Präsenssitzung. Dies wird gesetzlich vorgeschrieben. Ob die Sitzung als Präsenssitzung oder per Video oder Telefonkonferenz stattfindet, ist immer die Entscheidung des Betriebsrates bzw. seines/seiner einladenden Betriebsratsvorsitzenden. Nach gewerkschaftlicher Auffassung muss dabei eine Telefonkonferenz (ohne gegenseitige Sichtbarkeit der Teilnehmer*innen) nachrangig und darf nur eine äußerste Ausnahme sein.

Eine Betriebsratssitzung per Video oder Telefonkonferenz ist nur möglich, wenn dies und der Vorrang der Präsenzsitzung vorher in der Geschäftsordnung auch so festgelegt wurden. Sie ist außerdem ausgeschlossen, wenn mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrates der virtuellen Sitzung und Beschlussfassung widerspricht. Ferner muss sichergestellt sein, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Seit der Anwendung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) wird – entgegen feststehender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darum gestritten, ob der Betriebsrat eine verantwortliche Stelle im Sinne der DSGVO ist. Wäre dies der Fall, würden ihn eigene Pflichten aus der DSGVO, wie die erforderliche Bestellung eines eigenen Datenschutzbeauftragten, treffen und der Betriebsrat könnte insbesondere auch in Haftung für etwaige Verstöße genommen werden. Angesichts seiner eigenen Vermögenslosigkeit erscheint diese Annahme absurd.

Im neu eingefügten § 79a BetrVG wird daher nun – in Übereinstimmung mit der Forderung des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaften festgelegt, dass der Betriebsrat nicht selber Verantwortlicher für die Verarbeitung personenbezogener (Beschäftigten)Daten ist, sondern dass der Arbeitgeber die verantwortliche Stelle und der Betriebsrat nur „Teil der verantwortlichen Stelle“ ist. Es besteht aber eine gegenseitige Unterstützungspflicht von Betriebsrat und Arbeitgeber bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften. Außerdem ist der Datenschutzbeauftragte gegenüber dem Arbeitgeber zur Verschwiegenheit – wie nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gegenüber Dritten über Informationen verpflichtet, die Rückschlüsse auf den Meinungsbildungsprozess des Betriebsrats zulassen.

Nein, es ist nicht vorgesehen, dass die Hinzuziehung von Sachverständigen generell erleichtert werden soll.

Im Gesetz ist lediglich vorgesehen, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich gilt, soweit der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen soll. Es verbleibt aber – entgegen gewerkschaftlichen Forderungen – dabei, dass weiterhin Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, insbesondere zur Person des Sachverständigen und die Höhe seines Honorars, hergestellt werden muss. Das gibt dem Arbeitgeber weiterhin ein Mittel in die Hand, die Bestellung von Sachverständigen zu verzögern und die Betriebsratsarbeit – auf „sanftem“ bzw. legalem Wege – zu behindern.

Ja, es wurde ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit (wie etwa die Arbeit im Homeoffice), die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, eingeführt.

Das geplante Mitbestimmungsrecht gilt also nicht für die Einführung von mobiler Arbeit (das „ob“), sondern nur für deren Ausgestaltung (das „wie“). Betriebsräte haben demnach noch immer kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, ob mobile Arbeit eingeführt werden soll oder nicht. Das liegt noch immer in der Macht des Arbeitgebers. Dennoch haben sie durch das geplante Mitbestimmungsrecht in Verbindung mit bestehenden Mitbestimmungsrechten einige Einflussmöglichkeiten, etwa für betriebliche Regelungen beim Homeoffice zur Erfassung der Arbeitszeit (Arbeitszeitlage), Ausrüstung (Geräte), Entgelt des Arbeitgebers für die Nutzung privaten Wohnraums, technische Anbindung an den Betrieb, Rückkehrrecht in den Betrieb usw. zu sorgen.

Das Gesetz sieht vor, dass, wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber beim Thema „Berufsbildung“ in ihrer Beratung nicht einigen können, die Einigungsstelle angerufen werden kann. Diese hat dann eine Einigung der Parteien zu versuchen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt aber nicht die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat; die Einigungsstelle hat also kein Letztentscheidungsrecht und hat damit nur „moderierenden“ Charakter. Es wurde damit kein starkes Mitbestimmungsrecht für Betriebsräte beim Thema „Weiterbildung“ eingeführt, sondern allenfalls ein „qualifiziertes“ Beratungsrecht.