Deutscher Gewerkschaftsbund

16.04.2020

100 Jahre Betriebsrätegesetz: Eine Meilenstein der Sozialpolitik

Ein Meilenstein in der Geschichte der Sozialpolitik und vor allem der Betriebsverfassung feiert dieser Tage seinen 100. Geburtstag: das Betriebsrätegesetz (BRG) trat am 9.2. 1920 in Kraft. Der Jurist Wolf-Dieter Rudolph analysiert das damalige Gesetz und zeigt, was die heutige Betriebsverfassung mit ihrem Vorläufer gemeinsam hat.

Nahaufnahme verschiedenfarbiger, im Kreis aufgestellter Spielfiguren im Stil der "Mensch ärgere dich nicht"-Figuren

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Mit dem Betriebsrätegesetz gab es in Deutschland erstmals eine einheitliche gesetzliche Grundlage für die Betriebsverfassung. Die heutige Rechtslage und insbesondere der Umfang der Mitbestimmung ist das Ergebnis einer langjährigen Entwicklung – immer unterbrochen von Rückschlägen wie in der Nazizeit und auch in der Zeit der DDR.

Auf dem damaligen Gesetz basiert nicht nur unser heutiges Betriebsverfassungsgesetz sondern auch – häufig vergessen – das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder. Die Regeln des Vorläufers unserer heutigen Gesetze galten nicht nur für Betriebe in der Privatwirtschaft sondern auch für den Öffentlichen Dienst – für die dortigen Betriebsräte gab es Sonderregelungen. Auch damals gab es keine Stunde Null. Das BRG baute seinerseits auf Vorgängerregelungen auf:

  • Die Berggesetze einiger deutscher Länder, wie z.B. Preußen und Bayern sahen die zwingende Errichtung von Arbeiterausschüssen ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl vor.
  • Hilfsdienstgesetz vom 5.12.1916, in welchem für alle kriegs- und versorgungswichtigen Betriebe mit mindestens 50 Arbeitern/ Angestellten die obligatorische Errichtung von Arbeiter – bzw. Angestelltenausschüssen vorgesehen war.
  • Die Tarifvertragsverordnung vom 23.12. 1918 sah für alle Betriebe, Verwaltungen und Büros mit in der Regel mindestens 20 Arbeitern/ Angestellten die obligatorische Errichtung von Arbeiter- / Angestelltenausschüsse vor.

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Das Betriebsrätegesetz war ein Kompromiss

In der Weimarer Nationalversammlung wurde es mit den Stimmen der „Weimarer Koalition“ (Sozialdemokraten, Linksliberale und katholisches Zentrum) gegen die Stimmen auf der linken (USPD) und der rechten (Rechtsliberale, Deutschnationale und Bayerische Bauernbündler) verabschiedet. Nicht nur aus der Wirtschaft sondern z.B. auch aus der preußischen Verwaltung hatte es erheblichen Widerstand gegeben. Interessant: Nicht nur in den Gewerkschafts- und SPD-Zeitungen sondern selbst in der Provinzpresse wurde der Leser z.T. detailliert über das BRG und dessen Inhalt informiert.

Gewinner und Verlierer

Positiv waren seine Wirkungen vor allem in Betrieben und Branchen, in denen erstmalig Betriebsräte gewählt und aktiv werden konnten. In mittleren Betrieben dauerte es lange, bis Betriebsräte sich durchsetzen konnten. In kleinen Betrieben – genau wie heute – waren Betriebsräte eher Exoten. Verlierer waren aber viele Gremien, welche sich im Rahmen der Novemberrevolution 1918 oder wie 1919 gerade im Bergbau und der Chemischen Industrie mittels Streik weit über die Inhalte des BRG hinausgehende Rechte wie z.B. Mitbestimmung bei Einstellungen oder Recht auf Einblicknahme in alle Betriebsvorgänge genommen bzw. erstritten hatten.

Betriebsrätegesetz als Ergebnis der Novemberrevolution 1918/1919

Nicht zuletzt verdankt das BRG seine Entstehung dem Druck von großen Teilen der Arbeiterschaft, Teilen der Gewerkschaften sowie der USPD, KPD und selbst Teilen der SPD, welche mit dem Ergebnis der Novemberrevolution z.B. hinsichtlich des Standes etwaiger Sozialisierungen unzufrieden waren und mehr Reformen auf wirtschaftlichen Gebiet einforderten. Ergebnis dieses Drucks: Nach der neu geschaffenen Weimarer Reichsverfassung (Art. 165) sollte der Aufbau eines wirtschaftlichen Rätesystems erfolgen. Der stufenmäßige Aufbau sah auf der untersten Ebene Betriebsarbeiterräte, als Mittelbau Bezirksarbeiterräte und als oberstes Glied einen Reichsarbeiterrat vor. Die unterste Stufe wurde mit dem BRG geschaffen – zur Bildung der Bezirksarbeiterräte oder gar eines Reichsarbeiterrats kam es infolge andere Mehrheiten im Reichstag nicht mehr.

Betriebsräte waren in allen Betrieben mit in der Regel mindestens 20 Arbeitnehmern zu wählen. In Betrieben mit weniger aber mindestens fünf Arbeitnehmern gab es einen Betriebsobmann. Die Amtsdauer damals: ein Jahr. An eine Sondervertretung für Jugendliche/Azubis war zu der Zeit nicht zu denken: Allerdings sollte bei der Erledigung von Beschwerden über Ausbildung und Behandlung der Lehrlinge mitgewirkt werden. Die in den Vorgängerregelungen enthaltene Trennung in Arbeiter- und Angestelltenausschüsse wurde im BRG nicht aufgegeben. So wählten Arbeiter und Angestellte jeweils „ihre“ Betriebsratsmitglieder. Die Sitze wurden entsprechend dem Zahlenverhältnis der Gruppen verteilt. Die Betriebsratsmitglieder bildeten gemäß ihrer Gruppenzugehörigkeit einen Arbeiter- bzw. Angestelltenrat. Den Gruppengremien wurden vom Gesetzgeber spezielle Rechte zugestanden.

Im Wesentlichen Mitwirkungsrechte

Unter eingegrenzten Bedingungen (lokale Begrenzung) war erstmalig die Wahl eines Gesamtbetriebsrats vorgesehen. Das BRG enthält im Wesentlichen Unterrichtungs-, Vermittlungs- und Mitwirkungsrechte. Von einer starken Position konnte keine Rede sein. Ausnahme: Beim Erlass von Arbeits-/Betriebsordnungen, Dienstvorschriften sowie bei Vereinbarung bestimmter Arbeitsbedingungen und insbesondere bei Einstellungsrichtlinien benötigte der Arbeitgeber genauso die Zustimmung des Betriebs-/Gruppenrats wie im Fall der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.

Einflussreiche Arbeitsrechtler der Weimarer Republik

Die Vereinbarung z.B. von Einstellungs-Richtlinien erfolgte mittels Betriebsvereinbarungen – ein Begriff, welchen das BRG nicht enthielt. Schöpfer des Begriffs war der im Gegensatz zu Hugo Sinzheimer heute fast vergessene Georg Flatow – nicht nur Verfasser eines der wichtigsten und erfolgreichsten BRG-Kommentars – zählte zu den einflussreichsten Arbeitsrechtlern der Weimarer Republik.

Schlichtungsausschuss und Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Mitwirkung bei Einstellungen beschränkte sich auf den Fall eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen den Inhalt einer vereinbarten Einstellungsrichtlinie. Der zuständige Gruppenrat konnte binnen fünf Tagen jedoch nicht später als 14 Tage nach Dienstbeginn Einspruch erheben. Bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber konnte das Gremium binnen drei Tagen den Schlichtungsausschuss bzw. die seit 1926 existierende Arbeitsgerichtsbarkeit einschalten. Bei einer positiven Entscheidung konnte vom Gericht festgelegt werden, dass der Vertrag als gekündigt gilt.

Kündigung: Einspruch mittels Anrufung des Gruppenrat

Hinsichtlich der Beteiligung bei Kündigungen sah das BRG ein anderes Modell vor: Der Arbeitnehmer musste innerhalb von fünf Tagen nach Erhalt der Kündigung Einspruch mittels Anrufung des Gruppenrats erheben. Hielt das Gremium den Einspruch für begründet, musste mittels Verhandlung mit dem Arbeitgeber eine Verständigung versucht werden. Kam es innerhalb einer Woche nicht zur Verständigung, konnte der Ausschuss oder nur dann der Arbeitnehmer binnen fünf Tagen den Schlichtungsausschuß bzw. Arbeitsgericht anrufen. Hielt das Gericht den Einspruch für begründet, hatte der Arbeitgeber die Wahl zwischen der Weiterbeschäftigung oder Entschädigungszahlung.

Keine ökonomische Mitbestimmung

Wirtschaftliche Mitbestimmung war im BRG nicht vorgesehen. Selbst bei Entlassung „einer größeren Zahl“ von Arbeitnehmern infolge Einschränkung/Stilllegung oder Einführung neuer Techniken/Arbeitsmethoden musste sich der Arbeitgeber lediglich mit dem Betriebsrat „ins Benehmen“ setzen. Immerhin musste der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel 300 Arbeitern oder 50 Angestellten auf Verlangen jährlich Auskunft über die Betriebsbilanz sowie die letztjährige Gewinn-/Verlustrechnung geben und dieses erläutern. Im Übrigen konnte der Betriebsrat im Normalfall 2 seiner Mitglieder in den Aufsichtsrat entsenden – in Mini-Aufsichtsräte ein Mitglied. Dem Betriebsrat wurden bestimmte Rechte und Pflichten auferlegt. Beispiele des Kataloges:

  • „Fördernde Mitarbeit“ an der Einführung neuer Arbeitsmethoden
  • Mitwirkung beim betrieblichen Arbeitsschutz
  • Mitwirkung an der Verwaltung von Pensionskassen, Werkswohnungen und Sozialeinrichtungen

Darüber hinaus hatte der Betriebsrat spätestens 4 Wochen vor Amtsende einen Wahlvorstand zu bestellen. Andere Aufgaben/Rechte wurden ausschließlich den Gruppenräten zugestanden. Beispiele des Katalogs:

  • Überwachung der Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträg
  • Untersuchung von Beschwerden und in Verhandlung mit Arbeitgeber auf eine Abstellung hinwirken
  • Förderung einer ( entsprechenden ) Beschäftigung von Kriegs- und Unfallbeschädigten.

Im BRG sowie der Wahlordnung wurden damals heute selbstverständliche Regelungen festgelegt. Das betrifft die Geschäftsführung genau wie den Amtsschutz. Einige Beispiele:

  • Beschlußfassung durch Stimmenmehrheit
  • Vertretungsberechtigung des Vorsitzenden/Stellvertreters u.a. gegenüber dem Arbeitgeber
  • Auf Antrag eines Viertels der Betriebsratsmitglieder Teilnahmerecht von Gewerkschaftsvertretern an Sitzungen
  • Pflicht zur Bildung eines Betriebsausschusses bei 9 und mehr Mitgliedern
  • Möglichkeit der Verabschiedung einer Geschäftsordnung

Schutz vor Benachteiligungen und Behinderungen

Der Schutz der Amtsführung sah den Schutz vor Benachteiligungen und Behinderungen wie auch einen Sonderkündigungsschutz vor sowie den Schutz vor Versetzungen in einen anderen Betrieb. Bei einem Verstoß drohte dem Arbeitgeber Geldstrafe oder Haft. Damals wurde auch die Weichenstellung für eine bis heute ärgerliche Regelung vorgenommen: Auf Druck gerade der Presse-Arbeitgeber die Einführung der sogenannten Tendenzbetriebe, in welchen die Betriebsratsmacht nicht unerheblich eingeschränkt ist.

Genau wie heute auch: Auf Grund vieler schwammiger Formulierungen und „Lücken“ kam der Interpretation der Gesetzesvorgaben insbesondere durch die Schlichtungsausschüsse bzw. durch die Arbeitsgerichtsbarkeit große Bedeutung zu. Die Streitgegenstände kommen größtenteils bekannt vor: Über die Frage der zeitweiligen Verhinderung bei Beschlussfassung über Zustimmung zur eigenen Kündigung über die Bezahlung der Fahrzeit zur außerhalb des Betriebs durchgeführten Sitzung bis hin zur Wahlanfechtung wegen unzulässiger Nachfristsetzung. Mit dem BRG wurde die bis heute geltende Zuständigkeit der Gewerkschaften als Tarifvertragsparteien genauso festgeschrieben wie das Prinzip der dualen Struktur der Interessenvertretung (= von Gewerkschaften unabhängige Betriebsräte).

Stinnes-Legien-Abkommen: Gewerkschaften als „berufene Vertreter“

Die freien (= sozialdemokratisch) orientierten Gewerkschaften hatten die im November 1918 entstandenen Betriebsräte erst als unerwünschte innerbetriebliche Konkurrenz angesehen, welche ihre Stellung bedrohen. Hintergrund: Erst mit dem Stinnes-Legien- Abkommen (15.11. 1918) waren die Gewerkschaften als „berufene Vertreter“ der Arbeiterschaft von allen Arbeitgeberverbänden anerkannt worden.

Den Gewerkschaften wurde hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und insbesondere der Lohngestaltung ein Verhandlungsmonopol zugestanden. In der Praxis hatten aber viele betriebliche Interessenvertretungen ohne Beteiligung der Gewerkschaften bzw. gegen deren Willen teilweise hohe Forderungen gegenüber den Arbeitgebern durchgesetzt.

In der Folgezeit gelang es den Gewerkschaften die Masse der Betriebsräte für sich einzubinden durch Betreuung, vielfältige Unterstützung – auch durch Schulungen (Aufbau örtlicher Betriebsräte-Schulen). Unterstützung erfolgte z.B. mittels Herausgabe von praxisgerechten Erläuterungs-/Info-Broschüren wie sogar Fachzeitschriften (Beispiel: Betriebsräte-Zeitschrift des Deutschen Metallarbeiter-Verbandes).

Roll-back durch Wirtschaftskrise

Schon ab Mitte der  20er Jahre gerieten die zumeist aus Vertretern der freien Gewerkschaften bestehenden Betriebsräte immer mehr unter Druck und letztlich in die Defensive: einmal die die Folgen der Wirtschaftskrise knallhart zum Roll-back nutzenden Arbeitgeber  gerade in der Eisen- ,Stahl- und Chemischen Industrie sowie dem Bergbau mit der Folge der Radikalisierung eines nicht unbeträchtlichen Teils der Arbeiterschaft. Zum anderen auch durch eine seit 1930 verstärkt einsetzende Politisierung der Betriebsratswahlen sowie innerhalb der Gremien durch Vertreter von der KPD gegründeten Revolutionären Gewerkschafts-Opposition, welche auch auf Betriebsebene die „Sozialfaschisten“ bekämpfen wollten.

Ende des BRG durch Nazi-Herrschaft

Das Ende des BRG und der Betriebsräte erfolgte offiziell im Januar 1934 mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Ordnung der nationalen Arbeit. Bereits seit Machtübernahme 1933 waren die Nazis mit offenem Terror auch gegen Betriebsratsmitglieder vorgegangen. Mitglieder der RGO und der freien Gewerkschaften wurden zum Amtsverzicht genötigt – teilweise mit Unterstützung der Arbeitgeber. Oder in „Schutzhaft“ genommen. Im April 1933 wurde von den Nazis mit dem Betriebsvertretungsgesetz (BVG) sogar eine Rechtsgrundlage für die „Säuberung von politisch oder wirtschaftlich unerwünschten Elementen“ geschaffen. Damit wurde nicht nur im Nachhinein bisheriges rechtswidriges Verhalten legitimiert, sondern den Landesbehörden das Recht zur Amtsenthebung missliebiger Betriebsratsmitglieder und Ernennung neuer natürlich NS-naher Mitglieder ermöglicht. Gleichfalls wurde der Sonderkündigungsschutz erheblich eingeschränkt und viele Arbeitgeber nutzten dann auch die neue Rechtslage nur zu gern.

Auch die Angehörigen der christlichen Gewerkschaften waren von diesen Maßnahmen betroffen – selbst bisherige Unterstützer der Nazis wie Angehörige des deutschnationalen DHV wurden aus dem Amt gedrängt und durch Nazis ersetzt. Mittels dieses z.T. äußerst brutalen Vorgehens sollten indirekt natürlich die Gewerkschaften getroffen und eingeschüchtert werden. Endziel: Mittels der Gleichschaltung mit dem beabsichtigten Umbau der Arbeitsverfassung im NS-Sinne zu beginnen und dadurch die Nazi-Herrschaft zu stabilisieren.


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