Deutscher Gewerkschaftsbund

10.11.2015

Weihnachtsgeld - Tarifliche und rechtliche Ansprüche

Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld? Und unter welchen Umständen darf der Arbeitgeber die Sonderzahlung kürzen oder sogar ganz streichen? Die Informationen des Referats Tarifkoordination beim DGB-Bundesvorstand geben die wichtigsten Antworten.

Weihnachten

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Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ist nicht gesetzlich geregelt. Er kann sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Zum Jahresende tauchen hierzu häufig Fragen auf:  Ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht? Ob die Kürzung oder Streichung des Weihnachtsgeldes zulässig ist, wenn es in der Vergangenheit gezahlt wurde? Nachfolgend werden einige Grundsätze zum Weihnachtsgeld erläutert.

Der Tarifvertrag zählt. Das in Tarifverträgen festgeschriebene Weihnachtsgeld darf nicht vom Arbeitgeber gekürzt werden. Zahlt der Arbeitgeber einem tarifgebundenen Beschäftigten weniger als tarifvertraglich vorgeschrieben, so verstößt er gegen den Tarifvertrag. Beschäftigte sollten hier über den Betriebsrat/Personalrat oder die Gewerkschaft den Sachverhalt klären. Erfolgt keine Zahlung, kann vor dem Arbeitsgericht geklagt werden. Auch ein gekündigter Tarifvertrag zum Weihnachtsgeld entbindet nicht von der Zahlung, sofern er nachwirkt.

Übertarifliches Weihnachtsgeld kann unter Umständen gekürzt werden. Komplizierter ist die Lage, wenn der Arbeitgeber ein höheres Weihnachtsgeld zahlt als der Tarifvertrag vorschreibt. Der übertarifliche Teil ist vor Eingriffen weniger geschützt. Eine Streichung oder Kürzung ist möglich, wenn der übertarifliche Teil mit dem Vorbehalt des Widerrufs oder als freiwillige Leistung gezahlt wurde. Wurde das Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt über mehrere Jahre (mind. drei) in gleicher Höhe ausgezahlt, besteht ein Anspruch darauf aus sog. „betrieblicher Übung“ und eine Streichung/Kürzung ist nicht zulässig (LAG Rheinland-Pfalz, 11.3.2004, Aktenzeichen 1 Sa 1116/03; vgl. auch das Urteil des BAG, 20.2.2013, Aktenzeichen 10 AZR 177/12). Der Arbeitgeber kann einen durch betriebliche Übung entstandenen Anspruch auf Weihnachtsgeld auch nicht dadurch widerrufen, dass er einen an alle Beschäftigten gerichteten Aushang ans Schwarze Brett im Betrieb hängt, mit dem er den Widerruf erklärt (BAG 14.8.1996, Aktenzeichen 10 AZR 69/96). Das Gleiche muss gelten, wenn er in einer gleichlautenden, nicht personalisierten Rundmail oder durch Veröffentlichung im Intranet den Widerruf erklärt.

Unter bestimmten Umständen keine Verrechnung mit der nächsten Lohnerhöhung. Das übertarifliche Weihnachtsgeld kann nicht mit der nächsten Lohnerhöhung verrechnet werden, wenn es als eigener Lohnbestandteil und ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag zugesichert wurde.

Anspruch bei wechselnder Höhe des Weihnachtsgeldes. Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld dreimal vorbehaltslos, jeweils zum Jahresende und in jährlich unterschiedlicher Höhe, so hat der Arbeitsnehmer Anspruch darauf, in jedem Jahr eine solche Sonderzahlung zu erhalten (BAG, 13.05.2015, Aktenzeichen 10 AZR 266/14).

Weihnachtsgeld steht auch Teilzeitbeschäftigten zu. Das Weihnachtsgeld berechnet sich bei Teilzeit anteilig – im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung. Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte.

Betriebsvereinbarung gilt. Ist das übertarifliche Weihnachtsgeld Bestandteil einer Betriebsvereinbarung, kann es nur gestrichen oder gekürzt werden, wenn der Arbeitgeber die Betriebsverein­barung fristgerecht kündigt und diese nicht nachwirkt.

Ungleiche Behandlung muss begründet sein. Unter bestimmten Umständen können Beschäftigte bei der Zahlung von Weihnachtsgeld unterschiedlich behandelt werden. Arbeitgeber müssen dies aber korrekt begründen.

  • Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld Arbeiter und Angestellte nicht unterschiedlich behandeln. Die Pflicht, sie gleich zu behandeln, besteht nur dann nicht, wenn die Bildung unterschiedlicher Gruppen sachlich zu rechtfertigen ist. Wenn der Arbeitgeber Angestellte begünstigt und das mit der Absicht begründet, sie dadurch stärker an sich zu binden, muss er für seinen Betrieb konkret darlegen, warum eine stärkere Bindung einem objektiven, wirklichen Bedürfnis entspricht, z.B. weil es wegen einer besonderen Ausbildung der/des betroffenen Angestellten schwer gewesen wäre, diese/n bei einem Weggang aus dem Betrieb wieder zu ersetzen (BAG 12.10.2005, Aktenzeichen 10 AZR 640/04).
  • Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach bestimmten, von jeder Person erkennbaren Grundsätzen und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Voraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Beschäftigte nur dann davon ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht, z.B. weil die Lage der ungleich behandelten Beschäftigten nicht miteinander vergleichbar ist (LAG Hamm, 15.4.2010, Aktenzeichen 15 Sa 1611/09).
  • Bei der freiwilligen Gewährung von Weihnachtsgeld darf nur dann nach dem Leistungsverhalten der Beschäftigten unterschieden werden, wenn der Arbeitgeber die unterschiedliche Höhe rechtzeitig begründet, spätestens wenn Beschäftigte sich auf Gleichbehandlung berufen (LAG Schleswig-Holstein, 11.5.2000, Aktenzeichen 4 Sa 431/99).

Sonderfälle

Was passiert mit meinem Weihnachtsgeld, wenn mir vor der Auszahlung gekündigt wird – und was, wenn ich krank oder in einer Erziehungszeit bin?

  • Hat ein Arbeitgeber in einem Schreiben angekündigt, am Jahresende eine Treueprämie für geleistete Dienste auszuzahlen, so gilt die Ankündigung als Gesamtzusage, mit der Folge, dass auch gekündigte Mitarbeiter bedacht werden müssen, die zum Zeitpunkt der Gratifikationsvergabe noch im Unternehmen beschäftigt waren (LAG München 18.5.2005, Aktenzeichen 10 Sa 1291/04).
  • Die Weigerung eines Unternehmens, einer Frau im Erziehungsurlaub Weihnachtsgeld zu zahlen, kann eine nach EU-Recht verbotene Diskriminierung darstellen. Eine solche Weigerung ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs diskriminierend, wenn neben anderen Voraussetzungen die Gratifikation eine Vergütung für die im Laufe des Jahres geleistete Arbeit ist. Sollte die Weihnachtsgratifikation aber eine freiwillige Sonderzuwendung darstellen und nur davon abhängen, dass die Beschäftigte zum Zeitpunkt der Zahlung in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis steht, sei dies nicht als Diskriminierung anzusehen (EuGH, 21.10.1999, Aktenzeichen C-333/97).
  • Erkrankte haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nicht Kürzung bzw. Wegfall vorsieht (BAG 8.7.1998, Aktenzeichen 10 AZR 404/97). Im Falle einer langen Erkrankung soll der Anspruch auf Weihnachtsgratifikation unter bestimmten Umständen entfallen, wenn dieser auf einer betrieblichen Übung beruht und ohne besonderen Leistungsvoraussetzungen oder -einschränkungen gezahlt wurde (LAG Hamm 19.1.2012, 8 Sa 1205/11).

 Fazit

Beschäftigte sollten beim Weihnachtsgeld den eigenen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und die  geltenden Betriebsvereinbarungen genau prüfen. Der Betriebsrat, der Personalrat oder die Gewerkschaft können Auskunft geben. Gegebenenfalls sollten Ansprüche über das Arbeitsgericht eingeklagt werden.


 

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