Gleiche oder gleichwertige Arbeit soll gleich bezahlt werden. Dieses Ziel verfolgt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. In Deutschland ist sie bislang noch nicht umgesetzt. Seit Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 gewinnt sie aber auch im Beamtenbereich praktische Bedeutung. Denn gegenüber dem Staat als Dienstherrn können ihre Vorgaben bereits jetzt relevant sein, soweit sie hinreichend klar und unbedingt sind.
Für Personalräte entsteht daraus ein neues Handlungsfeld. Besoldungsgesetze wirken auf den ersten Blick neutral. Sie knüpfen an Amt, Laufbahn, Besoldungsgruppe oder Erfahrungsstufe an. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass die dahinterliegenden Strukturen frei von Benachteiligungen sind. Auch gesetzliche und historisch gewachsene Bewertungen können dazu führen, dass bestimmte Anforderungen weniger sichtbar werden als andere.
Die Entgelttransparenzrichtlinie lenkt den Blick deshalb auf die Strukturen hinter der Besoldung: auf Ämterbewertungen, Beförderungsmöglichkeiten, zulagenfähige Funktionen, Erfahrungszeiten sowie die Vergabe von Leistungsprämien und Leistungszulagen. Entscheidend ist, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit nach objektiven, nachvollziehbaren und geschlechtsneutralen Kriterien bewertet wird.
Personalräte müssen dabei keine gerichtsfeste Diskriminierungsprüfung durchführen. Sie können aber Auffälligkeiten erkennen, Informationen einfordern, Vergleichsgruppen hinterfragen und darauf drängen, dass Ursachen geklärt werden.
Zur Unterstützung hat der DGB einen Handlungsleitfaden für Personalräte erstellt. Er zeigt, worauf Personalräte achten sollten, welche Informationen sie benötigen und wie sie Auffälligkeiten im Besoldungssystem einordnen können.