Frauen und Gleichstellungspolitik

Worum geht es?

Frauen arbeiten viel. Aber viel zu oft unbezahlt, wenn sie sich um Kinder und Pflegebedürftige kümmern oder den Haushalt stemmen. Häufig viel zu schlecht bezahlt, vor allem in den frauendominierten sozialen und personennahen Dienstleistungen, in Teilzeit und in geringfügiger Beschäftigung. Und viel zu selten in Leitungsfunktionen, als Schichtführerin, Filialleiterin, Oberärztin oder Geschäftsführerin. Das muss sich ändern, damit Frauen ihren Lebensunterhalt eigenständig sichern können.

Die Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt lässt sich messen anhand der Lücken, die beim Vergleich mit dem Status ihrer männlichen Kollegen entstehen: Die Arbeitszeitlücke ergibt sich, weil Frauen sowohl im Wochendurchschnitt als auch im Lebensverlauf weniger Stunden erwerbstätig sind als Männer. Die Entgeltlücke (auch Gender Pay Gap genannt) belegt, wie groß der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Frauen und Männern ist. Und an der Rentenlücke, häufig auch als Gender Pension Gap bezeichnet, lässt sich ablesen, dass die Benachteiligung über den Lebensverlauf hinweg auch zu einer durchschnittlich geringeren Alterssicherung führen.

Eine der wichtigsten Ursachen für die mangelnde Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt ist die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern. Während Frauen und vor allem Mütter den Löwenanteil der Haus- und Familienarbeit leisten, konzentrieren sich Männer auf ihre berufliche Tätigkeit. Mit der Folge, dass bei den meisten Paaren mit Kindern der Mann in Vollzeit erwerbstätig ist, während die Frau in (geringfügiger) Teilzeit “hinzuverdient”. Obwohl diese ungleiche Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit nicht dem Wunsch vieler Paare entspricht, folgen sie überholten Rollenbildern und widersprüchlichen staatlichen Anreizen, die dieses Lebensmodell ökonomisch sinnvoll erscheinen lassen. Dabei nehmen sie in Kauf, dass die meisten Frauen bei Verlust des Partners weder sich noch ihre Kinder eigenständig absichern können – und dass Männer in der Rolle des Familienernährers gefangen bleiben.

Das wollen wir ändern. Wir als DGB wollen, dass Frauen wirtschaftlich unabhängig sein können, auch wenn sie Mütter sind oder Angehörige pflegen. Und wir wollen, dass Väter sich gleichberechtigt in die Familienarbeit einbringen.

Eigenständige Existenzsicherung

Wie unabhängig sind Frauen in Deutschland?

Die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen durch eine gleichberechtigte Teilhabe im Erwerbsleben zu ermöglichen, ist ein zentrales Ziel von uns und unseren Mitgliedsgewerkschaften. Wirtschaftliche Unabhängigkeit bedeutet, jetzt und in Zukunft mit dem eigenen Gehalt für sich selbst sorgen zu können – unabhängig von Angehörigen (wie dem Ehepartner) oder staatlichen Transferleistungen (wie dem Bürgergeld). Voraussetzung dafür ist ein existenzsicherndes Einkommen, mit dem Miete und Nebenkosten, Versicherungsbeiträge, Ausgaben für Lebensmittel, Freizeitaktivitäten und Altersvorsorge gedeckt werden können.

Wirtschaftliche Unabhängigkeit ist deshalb so wichtig, weil sie die Voraussetzung für ein selbstbestimmtes Leben ist. Die meisten Frauen in Deutschland sind allerdings von echter wirtschaftlicher Unabhängigkeit weit entfernt. Das zeigt unsere Analyse: 4 von 10 Frauen können trotz Erwerbstätigkeit mit ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht den unmittelbaren Bedarf für sich selbst decken. Über 60 Prozent der Frauen können mit ihrem Einkommen nicht langfristig für sich vorsorgen. Die Ergebnisse sind alarmierend, denn die Folgen wirtschaftlicher Abhängigkeit sind gravierend: Sie bedeuten für die betroffenen Frauen eine mangelnde soziale Absicherung über den Lebensverlauf hinweg und ein hohes Risiko für Altersarmut.

Was sind die Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit?

Dass viele Frauen keine existenzsichernde Beschäftigung haben, ist Folge ihrer strukturellen Benachteiligung im Erwerbleben. Sie zeigt sich an vielen Stellen: Frauen sind in der Woche durchschnittlich 7,4 Stunden weniger erwerbstätig als Männer. Fast jede 2. Frau ist in Teilzeit beschäftigt. In der Folge verdienen Frauen weniger – der Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell bei 18 Prozent – und haben schlechtere Aufstiegschancen. Hinzu kommt: In frauendominierten, häufig systemrelevanten Berufen sind die Verdienste oft niedriger als in Berufen mit einem hohen Männeranteil – trotz vergleichbaren Anforderungsniveaus.

Für Kindererziehung, Pflege, Hausarbeit und Ehrenamt wenden Frauen dagegen 11 Stunden pro Woche mehr auf als Männer. Das sind rund 90 Minuten täglich. Diese ungleiche Verteilung von unbezahlter Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen führt dazu, dass Frauen weniger Zeit auf Erwerbsarbeit verwenden können. Und je weniger Frauen über den gesamten Lebenslauf hinweg am Erwerbsleben teilnehmen, desto größer ist ihre wirtschaftliche Abhängigkeit – mit allen daraus resultierenden Folgen.

Was muss sich ändern?

Damit Frauen wirtschaftlich unabhängig sein können, müssen sie gleichberechtigt am Erwerbsleben teilhaben können. Bundesregierung und Arbeitgeber müssen dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen. Das bedeutet konkret: Unbezahlte Sorgearbeit muss umverteilt und die Betreuungsinfrastruktur ausgebaut werden, Beruf und Familie müssen besser miteinander vereinbar und Löhne existenzsichernd sein. Genau dafür kämpfen wir als Gewerkschaften!

Unsere Forderungen

Betriebliche Rahmenbedingungen schaffen
Familienbewusste Betriebe, die in ihrer Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung und Unternehmenskultur Rücksicht auf familiäre Verpflichtungen nehmen, sind eine wesentliche Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Partnerschaftlichkeit fördern
Gesamtgesellschaftlich ist eine Veränderung der Geschlechterbeziehungen hin zu mehr Partnerschaftlichkeit in der familiären Arbeitsteilung wichtig. Hier können durch politische Entscheidungen Anreize gesetzt werden, etwa durch die Erhöhung der Partnermonate beim Elterngeld oder die Einführung einer bezahlten Freistellung des Partners bei der Geburt eines Kindes.
Betreuungsinfrastruktur ausbauen
Für eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und für Männer sind bedarfsgerechte, qualitativ hochwertige und bezahlbare Angebote der Kinderbetreuung sowie der ambulanten und stationären Betreuung Pflegebedürftiger unverzichtbar.
Steuerliche Fehlanreize abbauen
Fehlanreize im Sozial- und Steuerrecht, die eine partnerschaftliche Aufteilung von Familien- und Berufsarbeit benachteiligen, müssen abgebaut werden (v.a. Minijobs, Steuerklasse V und Ehegattensplitting).
Frauendominierte Berufe aufwerten
Spätestens seit der Corona-Pandemie sind die Missstände in weiblich dominierten Berufsfeldern wie Pflege, Bildung, Erziehung und soziale Arbeit nicht länger zu ignorieren: Hohe Arbeitsbelastung und erhebliche Gesundheitsrisiken treffen auf geringe finanzielle und gesellschaftliche Wertschätzung. Das muss sich ändern: Die Beschäftigten verdienen faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen.
Niedriglohnsektor zurückdrängen
Deutschland hat einen der größten Niedriglohnsektoren in Europa. Frauen arbeiten besonders häufig für einen Niedriglohn. Um Beschäftigten ein existenzsicherndes Einkommen zu ermöglichen, müssen der Niedriglohnsektor zurückgedrängt, die Tarifbindung erhöht und Lohnsteigerungen erreicht werden. Auch die Festlegung des Mindestlohns sollte stärker an der Frage der Existenzsicherung orientiert werden.
Gesetzliche Rente stärken
Niedrige Löhne bedeuten auch niedrige Renten. Denn bei der gesetzlichen Rente entscheidet das Verhältnis von Lohnhöhe und Rentenbeiträgen über die Rentenhöhe und darüber, ob Menschen im Alter oder bei Erwerbsunfähigkeit mit ihrer Rente den eigenen Lebensunterhalt bestreiten können. Zumal Beschäftigte mit einem niedrigen Einkommen wenig Spielraum haben, etwas für eine private Altersvorsorge zurückzulegen. Deshalb ist es besonders wichtig die gesetzliche Rente zu stärken.

Umverteilung von Sorgearbeit

Bezahlte und unbezahlte Arbeit müssen gerecht verteilt werden

Ein eigenes Einkommen bedeutet Existenzsicherung und finanzielle Unabhängigkeit. Die weit überwiegende Zahl der Menschen in Deutschland ist dafür auf Erwerbsarbeit angewiesen. Die Zeit, die für Erwerbsarbeit eingesetzt wird, beeinflusst die zeitlichen Spielräume und Möglichkeiten, Beruf, Familie, Verantwortung in der Pflege von Angehörigen, politisches und ehrenamtliches Engagement, persönliche Interessen und Regeneration in Einklang zu bringen.

Rollenstereotype und verkrustete Strukturen überwinden

Überkommene Rollenerwartungen und Strukturen bestimmen bis heute meist die Lebens- und Erwerbsgestaltung von Männern und Frauen, auch wenn Rollenstereotype zunehmend in Frage gestellt und neue Formen des Miteinander-Lebens und der Verantwortungsübernahme ausprobiert werden.

Als Familienernährer übernehmen Männer noch immer häufig die finanzielle Verantwortung für sich und andere – wenn auch in der Regel nicht mehr als alleinige Familienernährer, sondern in einem „modernisierten Ernährermodell“. Bei diesem ist der Vater vollzeit- und die Mutter teilzeiterwerbstätig. Dieses Modell wird häufig fortgesetzt, wenn die Kinder aus dem Haus sind und Unterstützung und Pflegeaufgaben für die ältere Generation im familialen Alltag eine immer größere Rolle spielen. Im Gegensatz zur finanziellen Verantwortungsübernahme durch bezahlte Erwerbsarbeit ist die soziale Verantwortungsübernahme in Form von Sorge- und Hausarbeit – die sogenannte Reproduktionsarbeit – unbezahlt. Reproduktionsarbeit ist die Voraussetzung für Erwerbsarbeit, für die Reproduktion der Arbeitskraft und die Erwirtschaftung von Gewinnen. Sie ist gesellschaftlich notwendige Arbeit.

Die gesellschaftliche Organisation von Arbeit

Deshalb muss beim Blick auf die gesellschaftliche Organisation von Arbeit die unbezahlte Sorge- und Hausarbeit zwingend in die gesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Betrachtungen einbezogen werden, denn Sorgearbeit ist zwischen Frauen und Männern ungleich verteilt: Frauen verrichten im Durchschnitt täglich rund 90 Minuten mehr Sorgearbeit – und wenden damit mehr als anderthalbmal so viel Zeit dafür auf wie Männer. Die Lücke in Bezug auf unbezahlte Sorgearbeit – der sogenannte „Gender Care Gap“ – zwischen Männern und Frauen beträgt 52 Prozent.

Die gegebenen strukturellen Rahmenbedingungen verhindern, dass Männer und Frauen gleichermaßen in die Lage versetzt werden, im Lebensverlauf Erwerbs- und Reproduktionsarbeit nach ihren Vorstellungen zu gestalten. Gleiche Chancen auf wirtschaftliche Eigenständigkeit und Existenzsicherung sind in der deutschen Gesellschaft nicht verwirklicht.

Die Folgen

Für Frauen sind die ökonomischen und sozialen Folgen der geschlechtlichen Arbeitszeitverteilung – Einkommensverluste, eingeschränkte berufliche Perspektiven, unzureichende soziale Absicherung von Lebensrisiken und im Alter – schwerwiegend: Sie verhindern deren selbstbestimmte Erwerbs- und Lebensgestaltung.

Männern fehlen in ihrer Rolle als Allein- oder Hauptverdiener des Familienunterhalts häufig Raum und Zeit für Sorge-, Hausarbeit und Pflege. Dort, wo sie ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren, um mehr Aufgaben in der Familie zu übernehmen, stoßen sie häufig immer noch auf Unverständnis, Spott und Widerstand. Rollenstereotype und gesellschaftliche Erwartungen behindern auch ihren selbstbestimmten Lebensentwurf.

Gesellschaftlich zeigen sich die Konsequenzen der ungleichen Verteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern in der ungleichen Verteilung von Einkommen und Vermögen, von beruflichen Positionen und von politischer und ökonomischer Macht.

Das muss sich ändern! Das Recht auf Sorge-, Pflege- und Hausarbeit und das Recht auf Erwerbsarbeit ohne Überforderung muss für alle gelten – ohne Unterschied des Geschlechts, der Herkunft oder des sozialen Status.

Unsere Forderungen

Gleichberechtigte Teilhabe an Erwerbsarbeit und Sorgearbeit
Wir fordern einen widerspruchsfreien Rechtsrahmen, der die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an der Erwerbsarbeit ebenso gewährleistet wie die Übernahme von Sorgeverantwortung und die gleiche Teilhabe von Männern an der Sorge- und Hausarbeit.
Mitsprache bei Arbeitszeitfragen
Wir fordern einen Rechtsanspruch der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Änderung von Dauer und Verteilung der vertraglichen Arbeitszeit sowie auf Wahl des Arbeitsortes.
Verpflichtung zur Erhebung arbeitszeitbezogener Bedarfe
Betriebe und Dienststellen sollten verpflichtet werden, die arbeitszeitbezogenen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten zu erheben und unter Beachtung der geltenden gesetzlichen sowie tarifvertraglichen Regelungen betriebliche Arbeitszeitkonzepte zu entwickeln.
Ausbau der Mitbestimmungsrechte
Damit Betriebs- und Personalräte nicht nur an der Entwicklung von Arbeitszeitkonzepten, sondern auch an der Lösung individueller Arbeitszeitkonflikte beteiligt werden können, müssen ihre Mitbestimmungsrechte ausgebaut werden.
Mehr Partnerschaftlichkeit bei den Elterngeldmonaten
Durch die partnerschaftliche Ausgestaltung der Elterngeldmonate und die geschlechtergerechte Weiterentwicklung des Elterngeldes müssen muss die partnerschaftliche Übernahme von Sorgeverantwortung gefördert werden. Für Regelungen müssen für Alleinerziehende entsprechend angepasst werden.
10 Tage bezahlte Freistellung für Väter und 2. Elternteile
Eine 10-tägige bezahlte Freistellung für Väter und 2. Elternteile rund um die Geburt zusätzlich zur Elternzeit muss endlich eingeführt werden.
Einführung einer Entgeltersatzleistung für pflegende Beschäftigte
Eine Entgeltersatzleistung für Beschäftigte, die zugunsten einer Pflegetätigkeit ihre Arbeitszeit reduzieren oder ihre Erwerbstätigkeit vorrübergehend aussetzen, soll deren Einkommensverluste zumindest teilweise kompensieren.
Öffentliche Pflegeinfrastruktur ausbauen
Professionelle Unterstützungs- und Entlastungsangebote müssen bedarfsgerecht ausgebaut werden, damit jeder Pflegehaushalt auf öffentlich bereitgestellte und aufeinander abgestimmte Hilfen und Strukturen zugreifen kann.

Entgeltgleichheit

Die Entgeltlücke – auch Gender Pay Gap genannt – liegt in Deutschland aktuell bei 18 Prozent und damit deutlich über dem EU-Durchschnittswert von 13 Prozent. Für 2023 berechnete das Statistische Bundesamt einen Verdienstabstand von 4,46 Euro/Stunde (brutto) zwischen Männern und Frauen.

Politischer Aktionstag ist der Equal Pay Day. Dieser symbolisiert den Tag, bis zu dem Frauen über das Ende des Vorjahres hinaus arbeiten müssen, um die gleiche Lohnsumme wie Männer zu erreichen.

Bemerkenswert ist der unterschiedliche Gender Pay Gap in West- und Ostdeutschland. Die Differenz reicht von 22 Prozent in Baden-Württemberg bis zu 7 Prozent in Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern und Sachsen-Anhalt.

Der größte Teil der Entgeltlücke von derzeit 18 Prozent lässt sich durch verschiedene Ursachen zwar erklären, aber nicht rechtfertigen. Daneben existiert noch ein unerklärter Rest von 6 Prozent, der als bereinigter Gender Pay Gap bezeichnet wird.

Ursachen der Entgeltlücke

Treiber der Entgeltlücke ist die schlechtere Bezahlung in frauendominierten Berufen und Branchen. Hinzu kommen die niedrigeren Erwerbsarbeitszeiten von Frauen, die 7,4 Wochenstunden unterhalb der von Männern liegen. Darüber hinaus erklären der geringere Anteil von Frauen in Leitungs- und Führungspositionen und die weniger umfangreiche Berufserfahrung den Verdienstabstand zwischen den Geschlechtern.

Mindestlohn reduziert Entgeltlücke

Zur Reduzierung der Entgeltlücke haben Einführung und stetige Erhöhung des Mindestlohns beigetragen, da Frauen überproportional häufig im Niedriglohnsektor arbeiten.

Entgelttransparenzgesetz wirkt nicht

Kernelemente des Entgelttransparenzgesetzes sind ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, die Aufforderung an Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten zur Durchführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit, sowie Berichtspflichten für Arbeitgeber zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

In unserer Stellungnahme zur Zweiten Evaluation bekräftigen wir als DGB unsere Kritik an der Ausgestaltung des Entgelttransparenzgesetzes. Denn sowohl die fehlende Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens als auch die praxisuntaugliche Ausgestaltung des individuellen Auskunftsanspruches haben zur Folge, dass das Gesetz nahezu wirkungslos ist – und darüber hinaus weitegehen unbekannt.

Seit der Verabschiedung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht deren Umsetzung bis Sommer 2026 an. Die Vorgaben der Richtlinie sehen u.a. aussagekräftige Berichtspflichten und die Anwendung von Prüfverfahren vor, so dass die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes hin zu einem effektiven Gesetz gegeben ist.

Unsere Forderungen

Aufwertung frauendominierter Berufe
Legt man Ausbildungsniveau und Tätigkeitsprofil zugrunde, sind die Verdienste in frauendominierten Berufen und Branchen nach wie vor zu gering. Deshalb müssen die Gehälter erhöht und die Arbeitsbedingungen verbessert werden
Gerechte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit
Mit der Elternschaft reduzieren Frauen ihre Arbeitszeiten. Teilzeitarbeit, sowie geringere berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsoptionen lassen den Gender Pay Gap kontinuierlich ansteigen. Durch eine gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen kann dem entgegengewirkt werden.
Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetz
Wir kritisieren seit Verabschiedung des Entgelttransparenzgesetzes dessen unverbindliche Ausgestaltung und fordern, Unternehmen zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren zu verpflichten, die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung sicher erkennen. Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sehen Berichtspflichten und Prüfverfahren vor, weswegen wir uns für eine zügige Umsetzung in nationales Recht stark macht.

Sexismus am Arbeitsplatz

Was umfasst Sexismus am Arbeitsplatz?

In der Arbeitswelt äußert sich Sexismus in Form von Benachteiligung auf ganz unterschiedliche Weise, zum Bespiel durch ungleiche Leistungsbewertung, unterschiedliche Löhne, fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Darüber hinaus erleben Frauen Sexismus häufig in Form herabwürdigenden Verhaltens, sind sexistischen Kommentaren ausgesetzt oder anderen Grenzüberschreitungen. All dies sind Formen der Machtausübung, die zumeist Frauen einschüchtern und buchstäblich “an ihren Platz” verweisen sollen. Sexualisierte Belästigung beginnt also nicht erst bei körperlich übergriffigem Verhalten, Sie hat massive Folgen für die Betroffenen.

Wer ist besonders betroffen?

Auch nach #metoo ist sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz noch immer ein Tabuthema, über das ungern gesprochen wird. Das führt oft dazu, dass Betroffene nicht wissen, wie sie mit Belästigung umgehen und an wen sie sich wenden können. Ihre Handlungsmöglichkeiten sind zudem davon abhängig, in welchen (betrieblichen) Abhängigkeitsverhältnissen sie arbeiten und welche psychischen und beruflichen Folgen die Belästigung für sie hat.

Sexualisierte Belästigung findet überall statt, Beschäftigte mit Kundenkontakt sind jedoch besonders häufig betroffen, z. B. in Gesundheitsberufen, im Gastgewerbe, im öffentlichen Dienst. Auch die Hierarchiestufe spielt eine große Rolle: Auszubildende, Praktikant*innen und Berufseinsteiger*innen sind in einer besonders verletzlichen Situation, da sie in anderem Maße abhängig von Arbeitgeber*in, Führungskräften und älteren Kolleg*innen sind.

Was ist sexuelle Belästigung?

Oft wird Betroffenen unterstellt, zu empfindlich zu sein. Doch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert: Sexuelle Belästigung ist ein "unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird“ (§3 Absatz 4 AGG). Es definiert sexuelle Belästigung als verbale, non-verbale und physische Übergriffe – und zwar ausdrücklich auch gemessen am subjektiven Empfinden der belästigten Person. Entscheidend ist, ob die Würde dieser Person verletzt wird. Es geht also nicht darum, welche Absicht hinter einem Verhalten steht, sondern was das Verhalten bei der betroffenen Person bewirkt. Wenn diese sich herabgesetzt, bedrängt und erniedrigt fühlt, ist das eine Form von sexualisierter Belästigung. Das fängt bei Fragen zum Beziehungsstatus im Vorstellungsgespräch an, geht über Kommentare zum Aussehen bis hin zu Blicken, Pfiffen oder ungewolltem körperlichem Kontakt.

Woran erkennt man sexualisierte Belästigung?

Sexualisierte Belästigung erkennt man daran, dass die betroffene Person sich unwohl fühlt und ihre Grenzen überschritten sieht. Das kann für jede Person unterschiedlich sein. Ein Flirt unterscheidet sich davon, denn ein Flirt zeichnet sich dadurch aus, dass beide Beteiligte einverstanden sind. Dies ist bei sexuellen Anspielungen oder unangemessenen Berührungen nicht der Fall. Sexualisierte Belästigung ist immer ein Ausdruck von Macht, Flirten nicht.

Was regelt das Gesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und schützt Beschäftigte und Auszubildende. Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass alle Beschäftigten in einem respektvollen Arbeitsumfeld arbeiten können. Sie müssen Bedingungen schaffen, die Betroffene ermutigen, Belästigung am Arbeitsplatz anzusprechen. Betroffenen die Verantwortung zuzuweisen, ist jedoch falsch. Das AGG regelt klare Präventions- und Interventionspflichten für Arbeitgeber, u.a. müssen sie eine Beschwerdestelle für sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz einrichten. Jedoch werden Maßnahmen zum Schutz vor Belästigung kaum in der Praxis umgesetzt. Und der Rechtsweg wird seitens Betroffener äußerst selten beschritten, weil Gerichtsverfahren mit hohen Belastungen verbunden sind.

Wir fordern die Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG!

Unsere Forderungen

Die ILO-Konvention C 190 muss zügig in nationales Recht umgesetzt und entsprechende Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer*innen zeitnah eingeleitet werden.
Gewalt und sexuelle Belästigung müssen stärker als Thema in den Arbeits- und Gesundheitsschutz integriert werden, in dem das Arbeitsschutzgesetz ergänzt und Arbeitgeber verpflichtet werden, für ein gewalt- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Die Rechte der Beschäftigten müssen gestärkt werden.
Die Rechte der Beschäftigten im Betriebsverfassungs- und im Bundespersonalvertretungsgesetz müssen gestärkt werden, indem Betriebsrat, Personalrat und Arbeitgeber in ihrer Rolle als Sozialpartner*innen verpflichtet werden, für ein gewalt- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss um eine Definition von Gewalt und sexueller Belästigung zu ergänzt sowie Verbots- und Sanktionsnormen verankert werden, insbesondere gegen Arbeitgeber, die keine betriebliche Beschwerdestelle installieren.
Frauenhäuser sowie bestehende und bewährte Hilfsmaßnahmen wie das Hilfetelefon müssen ausgebaut, finanziell unterstützt und bekannter gemacht sowie Angebote für queere Menschen vorgesehen werden.

Was wir im Bereich Antidiskriminierung fordern, können Sie auf unserer Themenseite „Antdiskriminierung“ nachlesen.

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Papiere und Downloads

Stellungnahme des DGB zur Umsetzung der CSRD in deutsches Recht

Stellungnahme

Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verpflichtet Unternehmen, transparente und vergleichbare Informationen zu den Auswirkungen ihrer unternehmerischen Tätigkeit auf Nachhaltigkeitsaspekte offenzulegen. Die Richtlinie sieht außerdem Möglichkeiten der Einflussnahme durch Arbeitnehmervertretungen vor. In der Stellungnahme zum entsprechenden Referentenentwurf werden diese Möglichkeiten eingefordert.

19. April 2024

Unsere Ratgeber und FAQ für Dich

Weiterer Service für Dich

Arbeit und Soziales

Bildung und Gesellschaft

Wirtschaft und Transformation

Frauen- und Gleichstellungspolitik

Wie unabhängig sind Frauen in Deutschland?

Was sind die Ursachen wirtschaftlicher Abhängigkeit?

Was muss sich ändern?

Mindestlohn

Steuerkonzept

Bezahlte und unbezahlte Arbeit müssen gerecht verteilt werden

Rollenstereotype und verkrustete Strukturen überwinden

Die gesellschaftliche Organisation von Arbeit

Die Folgen

Ursachen der Entgeltlücke

Mindestlohn reduziert Entgeltlücke

Entgelttransparenzgesetz wirkt nicht

Was umfasst Sexismus am Arbeitsplatz?

Wer ist besonders betroffen?

Was ist sexuelle Belästigung?

Woran erkennt man sexualisierte Belästigung?

Was regelt das Gesetz?

Stellungnahme des DGB zur Umsetzung der CSRD in deutsches Recht

Das DGB-Bürgerversicherungsmodell

Stellungnahme zum Entwurf des Nationalen Reformprogramms 2024

Der DGB-Wahlcheck zur Europawahl 2024

einblick April 2024 - auf einen Blick

For a major reform of the Fixed-Term Academic Contract Act

einblick März 2024 - auf einen Blick

DGB Kurzgutachten zur sozialen Konditionierung

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Eckpunktepapier Netze.Effizient.Sicher.Transformiert. der Bundesnetzagentur vom Januar 2024

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Entwurf eines Medizinforschungsgesetzes (MFG)

DGB Stellungnahme an das BVerfG zur R-Besoldung Brandenburg

DGB Stellungnahme- Agenda für Bürokratieabbau und bessere Rechtssetzung

Stellungnahme des DGB zu den Eckpunkten Reform des Kindschaftsrechts und Reform des Abstammungsrechts

DGB Stellungnahme zum Bürokratieentlastungsgesetz IV

Stellungnahme zu den Eckpunkten einer Festlegung zur Verteilung von Mehrkosten aus der Integration von Anlagen zur Erzeugung von Strom aus erneuerbaren Energien der Bundesnetzagentur vom Dezember 2023

Besoldungstabellen Bund und Länder

Statement DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel

Statement DGB-Vorstandsmitglied Stefan Körzell

Statement stellvertretende DGB-Vorsitzenden Elke Hannack

Statement DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi

einblick Februar 2024 - auf einen Blick

DGB-Stellungnahme zum Novellierungsentwurf der Musterrechtsverordnung (MRVO)

Europawahl 2024: Forderungen des DGB und seiner Mitgliedsgewerkschaften an die Parteien

Flyer zur Europawahl 2024- "Was hat Europa mit Dir zu tun"

DGB-Stellungnahme zum Referentenentwurf für ein 29. BAföGÄndG

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Entwurf einer Formulierungshilfe zur Anhebung der Schwellenwerte für die Unternehmensgrößenklassen nach der Richtlinie 2013/34/EU (Bilanzrichtlinie)

Tarifinfo zur Leiharbeit

Stellungnahme zum laufenden Online-Beteiligungsverfahren des BMUV zur nationalen Kreislaufwirtschaftsstrategie (NKWS)

Positionspapier: Für eine Gemeinwohlorientierte Smart City

DGB-Stellungnahme zum Entwurf eines Berufsbildungsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetzes (BVaDiG)

Aktuelle DGB Anforderungen in der Fachkräftedebatte

Position des Deutschen Gewerkschaftsbundes: Vorschläge zur Reform des Baugesetzbuches

einblick Dezember 2023-Januar 2024 - auf einen Blick

Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Einführung einer befristeten Sonderregelung für den Wohnungsbau in das Baugesetzbuch

Turbo für Integration Geflüchteter in den Arbeitsmarkt

einblick November 2023 - auf einen Blick

DGB-Stellungnahme zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung von Wachstumschancen, Investitionen und Innovation sowie Steuervereinfachung und Steuerfairness (Wachstumschancengesetz) – Bundestagsdrucksache 20/8628

DGB-Stellungnahme zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes

Stellungnahme zur Konsultation zum Entwurf zur Förderrichtlinie „Bundesförderung Industrie und Klimaschutz (BIK)“ des BMWK

Der Tarifvertrag und seine Vorteile:Mit Tarif ist mehr drin

DGB Personalreport 2023

Weihnachtsgeld: Informationen und Tipps für Beschäftigte

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zur Preisbremsenverlängerungsverordnung

Stellungnahme des DGB zum Beschlussentwurf des G-BA über eine Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie: Telefonische Feststellung von Arbeitsunfähigkeit

DGB Stellungnahme zum Eckpunktepapier Gesetz gegen Digitale Gewalt

DGB_Stellungnahme_Richtlinie_ InsO

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Entwurf eines Sechsten Gesetzes zur Änderung des Deutschen Richtergesetzes des Bundesministeriums der Justiz

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2022/2523 des Rates zur Gewährleistung einer globalen Mindestbesteuerung und weiterer Begleitmaßnahmen

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, Entwurf eines Gesetzes zur Finanzierung von zukunftssichernden Investitionen (Zukunftsfinanzierungsgesetz - ZuFinG) Bt.-Drs. 20/8292

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) zu dem Grünbuch „Reallabore“ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK)

Stellungnahme des DGB zu dem Grünbuch „Reallabore“ des BMWK

einblick Oktober 2023 - auf einen Blick

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Qualität der stationären Versorgung durch Transparenz (Krankenhaustransparenzgesetz )

Strompreise -Bezahlbar, verlässlich und gerecht

DGB-Stellungnahme zur Weiterentwicklung des Anforderungskatalogs zum Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“

DGB Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Einführung einer Kindergrundsicherung

Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes zur Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zur Mindestbesichtigungsquote und zur quotenbegleitenden Datenübermittlung an die Bundesfachstelle für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (MBQVwV)