Deutscher Gewerkschaftsbund

20.04.2017
Ratgeber Ungesicherte Beschäftigung

FAQ zu Leiharbeit/Zeitarbeit

Leiharbeit ist eine Beschäftigungsform, die sich immer weiter ausbreitet. Die Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber und das Unternehmen, in dem gearbeitet wird, nicht identisch sind. Hieraus ergeben sich viele Probleme. Wer ist für was zuständig? Wie ist die Bezahlung geregelt? Wer kümmert sich um die Arbeitssicherheit? Hier finden sie Antworten auf Fragen zum Thema Leiharbeit.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

DGB/Simone M. Neumann

  • Was muss man bei einem Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen beachten?

    In jedem Fall sollte vor Vertragsunterzeichnung geklärt werden, ob – und wenn ja - welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Welche Eingruppierung erfolgt und welcher Stundenlohn dann gezahlt wird, sollte ebenfalls besprochen werden. Sinnvoll ist auch bereits vor Vertragsschluss zu klären, ob Fahrt- und Übernachtungskosten sowie Verpflegungsmehraufwendungen bei auswärtigem Einsatz vom Zeitarbeitsunternehmen gezahlt werden.

  • Wo finden sich gesetzliche Regelungen zur Leiharbeit?

    Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind wichtige Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung geregelt. Darin finden sich unter anderem Regelungen, unter welchen Voraussetzungen ein Verleihunternehmen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erhält.

    Für Beschäftigte von besonderer Wichtigkeit sind die Regelungen über die Entlohnung und die sonstigen Arbeitsbedingungen. Das Gesetz legt den Grundsatz fest, dass Leiharbeitsbeschäftigten für die Zeit der Überlassung die gleichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes erhalten müssen wie vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb (so genannter Grundsatz von equal pay und equal treatment). Von diesem Grundsatz kann aber abgewichen werden. Das Gesetz sieht nämlich vor, dass ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen kann (§ 9 Nr. 2 AÜG).

    In der Vergangenheit existierten Tarifverträge, die von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) abgeschlossen wurden. Diese Organisation gehört zum Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB). Der DGB hatte schon früh darauf hingewiesen, dass diese Tarifverträge rechtlich zweifelhaft sind. Das sieht inzwischen auch das höchste deutsche Arbeitsgericht so: Die allein von CGZP abgeschlossenen Tarifverträge sind rechtlich unwirksam (BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).

    Außerdem hat das BAG mittlerweile klargestellt, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig gewesen ist und keine Tarifverträge abschließen durfte (BAG 25.5.2012, 1 ABN 27/12). Beschäftigte, die nach diesem Tarifvertrag bezahlt wurden, haben nach dem Gesetz Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie im Einsatzbetrieb. Zur Durchsetzung dieser Ansprüche sollten sie sich unbedingt vorher beraten lassen.

    Um den niedrigen Standards der christlichen Tarifverträge bessere Arbeitsbedingungen in der Leiharbeit entgegenzusetzen, hat unter dem Druck der christlichen Gewerkschaften auch die DGB-Tarifgemeinschaft mit zwei Arbeitgeberverbänden, nämlich dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ), Tarifvertragswerke in der Leiharbeit abgeschlossen. Der BZA hat sich inzwischen mit dem Arbeitgeberverband AMP zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) zusammengeschlossen. Die Tarifverträge gelten aber weiterhin.

  • Was hat sich zum 1. April 2017 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geändert?

    Die wichtigsten neuen Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Überblick:

    1) Im AÜG ist nun folgende Definition des Begriffs des Leiharbeitsbeschäftigten enthalten: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

    2) Das AÜG sieht nun vor, dass die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist.

    3) Eine neue Regelung im AÜG konkretisiert den bisher im Gesetz verwendeten Begriff der „vorübergehenden“ Überlassung von Leiharbeitnehmern-Höchstüberlassungsdauer:

    • Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden.
    • Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
    • In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können abweichende Höchstüberlassungszeiten geregelt werden.
    • Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Reglungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen.
    • Zudem wird ermöglicht, dass in Fällen, in denen Tarifverträge der Entleihbranche entsprechende Öffnungsklauseln vorsehen, von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten abweichende Regelungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen getroffen werden können; bei nicht tarifgebundenen Entleihern bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten (es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine andere Höchstüberlassungsdauer vor).

    4) Im AÜG sind ebenso Neuerungen zu Equal Pay (gleiches Arbeitsentgelt) und Equal Treatment (wesentlich gleiche Arbeitsbedingungen) vorgesehen:

    • Für Leiharbeitnehmer sollen ab dem ersten Tag des Einsatzes beim Entleiher Equal Pay und Equal Treatment gelten. Insofern gibt es keine Änderungen zum geltenden Recht.
    • Durch Tarifvertrag kann bei Einhaltung der für Leiharbeitnehmer geltenden gesetzlichen Mindestentgelte – wie zuvor schon - abgewichen werden.
    • Bezüglich Equal Pay nun allerdings begrenzt auf 9 Monate, bis zu 15 Monaten, wenn die tariflichen Reglung nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen hinsichtlich des Arbeitsentgelts eine stufenweise Heranführung an Equal Pay vorsieht.
    • Im Geltungsbereich eines vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifvertrages sollen – wie ebenfalls zuvor schon – nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden tariflichen Reglungen vereinbaren können.
    • Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit vom Equal Pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.

    5) der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in unmittelbar bestreikten Entleihbetrieben ist nun gesetzlich verboten. Das Verbot des Streikbrechereinsatzes gilt nicht, wenn der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden, oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

    • Das AÜG sieht eine Klarstellung der Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsräte hinsichtlich Leiharbeitnehmern und Werkvertragsbeschäftigten für die §§ 80, 92 BetrVG vor.
    • Die Sanktionen bei Verstößen sind durch die Erweiterung des Ordnungswidrigkeitenkatalogs verschärft worden. Verstöße gegen die Neureglungen werden künftig auch mit einem Ordnungsgeld belegt werden. Auch ist die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ebenfalls in Fällen der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zu entziehen.

    Einen Überblick über die weiteren Änderungen im AÜG gibt der WSI-Report Nr. 32, 10/2016 "Leiharbeit und Werkverträge" (PDF)

  • Wo findet man Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft?

    Die Tarifverträge sind auf unserer Internetseite abrufbar. Es existieren Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden iGZ und BAP. Die Tarifverträge wurden zuletzt 2013 neu verhandelt. Die neuen Tarifverträge gelten seit dem 1. November 2013.

  • Welche Tarifverträge existieren neben den Tarifverträgen der DGB-Tarifgemeinschaft?

    Ergänzend zu den DGB-Tarifverträgen in der Zeitarbeit haben einige DGB-Gewerkschaften für bestimmte Branchen die Zahlung von Branchenzuschlägen vereinbart – so die IG BCE (Chemie, Kunststoff, Kautschuk), IG Metall (Metall- und Elektro, Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie, Textil und Bekleidung), EVG und ver.di (Papier, Pappe, Kunststoff und gewerbliche Beschäftigte in der Druckindustrie).

  • Was hat sich in den 2016 neu verhandelten Entgelttarifverträgen zum 1. Januar 2017 geändert?

    In der Tarifrunde Leiharbeit 2016 wurde ein guter Tarifabschluss erreicht. Am Ende der Laufzeit des Tarifvertrages wird es einen deutlichen Abstand der unteren Entgeltgruppen zum gesetzlichen Mindestlohn geben. Ab 2017 steigen im Westen die Entgelte in der Leiharbeit jährlich zwischen 2,5 und 3,2 Prozent pro Stunde. Im Osten steigen die Entgelte ab 2017 jährlich bis zu 4,82 Prozent pro Stunde. Ein besonderer Erfolg für die Gewerkschaften ist die Aufwertung der unteren Entgeltgruppen durch eine überproportionale Erhöhung der Entgelte in den Entgeltgruppen 1 und 2. Daneben wird eine vollständige Ost-West-Angleichung zum 1. April 2021 erfolgen. Nach dem 1. April 2021 entfällt die Entgelttabelle Ost und die zu diesem Zeitpunkt gültige Tabelle West ist dann für das gesamte Bundesgebiet anwendbar.

  • Kündigung in der Leiharbeit - Was muss ich wissen?

    Wenn Leiharbeitsbeschäftigte nicht mehr im Entleihbetrieb eingesetzt werden können und keine neue Arbeit zugewiesen bekommen, rechtfertigt dies keinesfalls eine sofortige Kündigung. Der bisherige Arbeitgeber muss Ihnen zunächst  Lohn oder Gehalt weiterzahlen. Der Verleiher ist der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer/ -innen und haftet somit auch für die Zeiten, in denen diese nicht eingesetzt werden können. Auch wenn die Leiharbeitsfirma alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um eine neue Einsatzmöglichkeit zu finden, sieht die Realität leider anders aus. Oftmals wird den Betroffenen lediglich unter Verweis auf den Auftragsmangel betriebsbedingt gekündigt. Oder die zumeist befristeten Arbeitsverträge laufen einfach aus.

    Bei Kündigungen können Bestimmungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Kündigungsschutzgesetz und/oder aus Tarifverträgen relevant werden. Außerdem kann auch im Arbeitsvertrag hierzu etwas geregelt worden sein.

    Grundsätzlich sind für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB anzuwenden. Auch für die sogenannte Probezeit im Arbeitsverhältnis, die häufig für die ersten 6 Monate vereinbart wird, gelten Kündigungsfristen, wenn auch kürzere (§ 622 Abs. 3 BGB). Auch bei einer Kündigung von Leiharbeitnehmer/ -innen müssen in jedem Fall Kündigungsfristen eingehalten werden. 

    Von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen können allerdings Tarifverträge abweichen und kürzere Kündigungsfristen vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). So sehen die DGB-Tarifverträge zur Leiharbeit abweichende Kündigungsfristen vor, die jedoch bei iGZ und BAP unterschiedlich ausgestaltet sind, deswegen informieren Sie sich bitte, welche Fristen auf Sie konkret Anwendung finden.

    Hier zum Beispiel die Kündigungsfristen des Tarifvertrags BZA/DGB. Abhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses gilt Folgendes:

    Während der Probezeit:

    • in den ersten drei Monaten: eine Woche
    • vierter bis sechster Monat: zwei Wochen

    Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich in den ersten zwei Wochen auf einen Tag verkürzt werden. Neueingestellt ist derjenige, der mindestens drei Monate in keinem Arbeitsverhältnis zum Arbeitsgeber stand.

    Wenn keine Probezeit vereinbart wurde oder die Probezeit abgelaufen ist:

    • weniger als zwei Jahre: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
    • ab zwei Jahren: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
    • ab fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • ab acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Hat das Arbeitsverhältnis noch länger bestanden, erhöht sich die Kündigungsfrist (siehe § 622 Abs. 2 BGB). Die bisher in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehene Nicht-Berücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Geburtstag des/-r Arbeitnehmers/-in für die Berechnung der Beschäftigungszeit ist seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs im Fall Kücükdevici nicht mehr haltbar (EuGH Rs. 555/07 vom 19.1.2010).

    Um Arbeitnehmer/ -innen vor einem unbegründeten und willkürlichen Verlust ihrer Arbeitsstelle zu bewahren, gibt es in Deutschland zudem den Kündigungsschutz, der auch auf Leiharbeitnehmer/ -innen Anwendung findet. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und gilt für Arbeitnehmer/-innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Demnach ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

    Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Bei Leiharbeitnehmer/-innen rechtfertigen kurzfristige Auftragslücken keine betriebsbedingte Kündigung, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko von Leiharbeitsfirmen gehören (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2006, Az. 2 AZR 412/05).

    Beachten Sie folgende 5-Punkte-Regel, wenn Sie gekündigt werden:

    1. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen! Unterschreiben Sie nichts! Insbesondere keine Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen oder Ähnliches. Bestehen Sie darauf, sich alles in Ruhe – zu Hause – durchlesen zu dürfen.
    2. Vorsicht bei Aufhebungsverträgen: Sie führen grundsätzlich zu einer „Sperrzeit“ beim Arbeitslosengeld. Das heißt: Ihnen wird vorübergehend das Arbeitslosengeld gesperrt, weil sie ihre Arbeitslosigkeit aus Sicht der Arbeitsagentur selbst herbeigeführt haben. Sprechen Sie deswegen in jedem Fall vorab mit der Arbeitsagentur. Wenn der Aufhebungsvertrag eine ansonsten unvermeidbare Kündigung ersetzt, kann die Agentur von einer Sperrzeit absehen. Auch dies sollten Sie möglichst vorab mit der Arbeitsagentur vor klären.
    3. Wenn es in ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sprechen sie mit ihm über ihre Kündigung und Informieren sie sich, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde.
    4. Wenn sie länger als sechs Monate beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Ihr Arbeitgeber muss also bei der Kündigung bestimmte Regeln beachten. Deswegen informieren sie sich, ob beispielsweise jüngere und weniger lang beschäftigte Kollegen/ -innen ebenfalls gekündigt wurden, die dieselbe Arbeit wie Sie verrichten. Ist dies nicht der Fall, könnte die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, eine Begründung für die Sozialauswahl abzugeben. Legen Sie binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein.
    5. Falls sie Mitglied einer DGB-Gewerkschaft sind, lassen sie sich von Ihrer DGB-Mitgliedsgewerkschaft beraten. Gegen eine Kündigung vorzugehen ist nicht so aussichtslos, wie es auf den ersten Blick scheint. Zumindest bei einer längeren Beschäftigungszeit kann eine Abfindung möglich sein oder es ist möglich, dass die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde. Gegen eine Kündigung können Sie binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Mitglieder der DGB-Gewerkschaften erhalten kostenlosen Rechtsschutz.

    Sofort bei der Agentur für Arbeit melden!

    Die persönliche Arbeitslosmeldung ist unverzichtbare Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld. Damit keine Sperrzeit verhängt wird, sind bestimmte Fristen einzuhalten:

    • Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
    • Wer erst innerhalb von drei Monaten vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses von dem drohenden oder tatsächlichen Ende seines Arbeitsverhältnisses erfährt, muss sich innerhalb von drei Kalendertagen nach Kenntnis der Kündigung melden.

    Um die Fristen zu wahren, reicht auch eine telefonische Meldung, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage erhoben wird.

  • Gibt es einen Mindestlohn in der Leiharbeit?

    Ja! Seit dem 1.1.2012 gilt auch in der Leiharbeit ein Mindestlohn, der nicht unterschritten werden darf. Dieser wurde nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz festgelegt und gilt deshalb auch für Arbeitskräfte, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt wurden.

    Seit dem 1. April 2014 galten bundesweit neue Mindestlohnsätze in der Leiharbeit. Die Untergrenze lag Anfangs bei 7,86 Euro pro Stunde in den ostdeutschen und 8,50 Euro in den westdeutschen Bundesländern.

    Seit dem 1. Januar 2017 gelten nun bundesweit neue Mindestlohnsätze in der Leiharbeit – eine entsprechende Verordnung verkündete das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, so dass die Lohnuntergrenze seit dem 1. Juni 2017 verbindlich für alle Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer greift.

    Allerdings behalten Beschäftigte den Anspruch auf den Mindeststundensatz ihres Einstellungsortes, wenn dieser höher liegt. Die Mindeststundensätze gelten auch für Leiharbeitnehmer/innen, deren Entleihfirmen im Ausland ansässig sind. Die Lohnuntergrenzen entsprechen der EG 1 der Tarifverträge zwischen DGB und BAP/iGZ. Zum 1. Januar 2017 betrugen die Mindestlöhne auf 8,84 Euro (Ost) bzw. 9,00 Euro (West) und zum 1. März 2017 wurden die Mindestlöhne auf 8,91 Euro (Ost) bzw. 9,23 Euro (West) erhöht, die nächste Erhöhung erfolgt zum 1. April 2018 auf 9,27 Euro (Ost) bzw. 9,49 Euro (West).

     (West).

  • Wie viel verdiene ich in der Zeitarbeit, abgesehen vom Mindestlohn?

    Die richtige Eingruppierung ist der entscheidende Punkt für die angemessene Entlohnung. Nur allzu oft wird die Tätigkeit im Entleihbetrieb zu gering eingestuft. Das führt zu Unterbezahlung. Die Entgeltrahmentarifverträge mit BZA und mit iGZ geben vor, nach welchen Kriterien die Eingruppierung zu erfolgen hat. Dabei sind die Eingruppierungsgrundsätze in beiden Tarifverträgen mit iGZ und BAP im Wesentlichen gleich. Besonders wichtig: Die Eingruppierung muss beim Abschluss des Arbeitsvertrags gleich richtig vorgenommen werden. Eine spätere Änderung ist (fast) unmöglich.

    Die  Eingruppierung hat zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu geschehen. Sie richtet sich nach der im Entleihbetrieb auszuübenden Tätigkeit, nicht nach der eigenen Qualifikation oder dem erlernten Beruf. Die Eingruppierung erfolgt bezogen auf den Entleihbetrieb. Zwar entscheidet der Entleihbetrieb, für welche Tätigkeiten er Mitarbeiter/ -innen braucht, die eigentliche Eingruppierung nimmt aber die Verleihfirma vor. Entscheidend ist die konkrete „einsatzbezogene Qualifikation“, das heißt die Qualifikation, die für den in Aussicht genommenen Einsatz notwendig ist.

    Achtung: Häufig sind sich Verleiher und Entleiher einig und die auszuübende Arbeit wird gemeinsam zu niedrig bewertet. Folge: Der Verleiher braucht weniger zu zahlen und kann dem Entleiher einen besseren Preis machen. Um eine solche Vorgehensweise zu verhindern, sollten sich Leiharbeitsbeschäftigte eine Aufgaben- oder Tätigkeitsbeschreibung vom Verleiher geben lassen.

    Grundsätzlich soll die allgemeine „berufliche Qualifikation“ des Mitarbeiters keine Rolle spielen. Sie kann jedoch zugunsten der Beschäftigten zu berücksichtigen sein, wenn die vorgesehene Tätigkeit zu den typischen Arbeiten des erlernten Berufes gehört. Wird für die auszuübende Tätigkeit eine bestimmte Aus- oder Vorbildung vorausgesetzt und/oder fordert der Entleiher eine bestimmte Qualifikation ausdrücklich an, so ist die formale Qualifikation des Arbeitnehmers bedeutsam. Es ist in diesem Fall nicht im Sinne des Tarifvertrags, dass der/die ausgelernte Leiharbeitnehmer/ -in nur deshalb niedriger eingestuft wird, weil er/sie weniger anspruchsvolle Arbeiten zugewiesen bekommt. Dann muss eine höhere Eingruppierung erfolgen, auch wenn die Tätigkeiten von angelernten Kräften erledigt werden könnten. Ist der erste Einsatz hoch zu bewerten, so ist dies entscheidend; sind spätere Einsätze bei anderen Entleihunternehmen möglicherweise niedriger einzustufen, darf dies an der höheren Eingruppierung nichts ändern.

    Weitere Informationen zu den Entgeltgruppen und den jeweiligen Tätigkeitskatalogen bietet die Kommentierung zu den Tarifverträgen Zeitarbeit.

  • Darf mich der Arbeitgeber entlassen, nur um mich anschließend als LeiharbeiterIn neu einzustellen?

    Es kommt vor, dass Beschäftigte zunächst entlassen werden und dann das Angebot bekommen, über eine Verleihfirma zu schlechteren Bedingungen in „ihr“ Unternehmen zurückzukehren. Der entsprechende Fall in einer großen Drogeriekette hatte für Aufsehen gesorgt. Nun hat der Gesetzgeber dieses Vorgehen etwas erschwert: Waren die ArbeitnehmerInnen  bereits in den vergangenen sechs Monaten in dem Unternehmen beschäftigt, an das sie verliehen werden sollen, dann gilt für sie das Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" (equal pay). Sie müssen also den gleichen Lohn wie die Stammbeschäftigten erhalten.

  • Welche Arbeitszeit gilt im Einsatzbetrieb?

    35 Stunden beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für eine Vollzeitstelle; so sehen es die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft vor. Sie können aber auch in Teilzeit und damit weniger als 35 Stunden pro Woche arbeiten. Während des Einsatzes im Entleihbetrieb gelten dessen Arbeitszeiten. Sollten Sie länger arbeiten, werden Ihnen diese zusätzlichen Stunden auf einem Arbeitszeitkonto gut geschrieben.

  • Wie funktioniert das mit den Arbeitszeitkonten?

    Arbeitszeitkonten sind typisch für die Leiharbeit. Sie werden wird zum Ausgleich zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeit geführt.

    Leisten Sie „Mehrstunden“, arbeiten also mehr als die vereinbarte Wochenarbeitszeit,  dann werden diese als so genannte Plusstunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto gut geschrieben. Im DGB-Tarifvertrag mit dem BZA sind maximal 200 Plusstunden zulässig. Ausnahme: Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen. Der Tarifvertrag mit der iGZ erlaubt dagegen höchstens 150 Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto.

    Neu geregelt wurde in den Tarifverträgen mit iGZ und BAP, dass bei Teilzeitbeschäftigung die Obergrenzen der Arbeitszeitkonten (200 Stunden bei BAP bzw. 150 Stunden bei iGZ) im Verhältnis zur jeweils individuell arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit angepasst werden müssen.

    Haben Leiharbeitsbeschäftigte Plusstunden angesammelt, so können sie dafür grundsätzlich Freizeit einfordern. Wollen Sie einen Freizeittag in Anspruch nehmen, müssen Sie das der Leiharbeitsfirma vorher innerhalb bestimmter Fristen ankündigen. Eine von den Beschäftigten beanspruchte Freistellung zum Abbau von Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto wird nicht durch Zuteilung eines neuen Einsatzes unterbrochen. Bei Krankheit während eines beanspruchten Freizeitausgleichs werden diese Zeiten auf das Arbeitszeitkonto rückübertragen.

    Bei Stunden, die über 105 Plusstunden hinausgehen, haben Beschäftigte neuerdings auch einen tariflichen Anspruch auf Auszahlung anstelle des Freizeitausgleichs. Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Grenze von 105 Plusstunden im Verhältnis zur jeweils reduzierten Arbeitszeit entsprechend niedriger.

  • Was passiert mit "Plusstunden", wenn der Einsatz beim Entleiher endet?

    Vorhandene Plusstunden müssen am Ende des Arbeitsverhältnisses – also wenn Sie oder das Unternehmen gekündigt haben – ausgezahlt werden. So regeln es die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft. Kann der Arbeitgeber Ihnen vorübergehend keinen neuen Einsatz vermitteln, muss er diese Zeit als „Nichteinsatz“ vergüten. Während dieser Zeit müssen Sie sich aber zur Verfügung halten. Klären Sie mit dem Arbeitgeber ab, wie Sie erreichbar sind!

    Häufig versuchen Firmen, diese Zeiten ohne Einsatz über das Arbeitszeitkonto zu verrechnen und buchen diese Zeiten als Minus. Die Gewerkschaften halten diese weit verbreitete Praxis allerdings für rechtlich unzulässig, es sei denn, der Freizeitausgleich wurde mit Ihnen so abgesprochen.

  • Wie erfahre ich, welcher Tarifvertrag für mich als Leiharbeitsbeschäftigten gilt?

    Ein Hinweis auf den Tarifvertrag muss sich im Einzelarbeitsvertrag finden. Sollte dies nicht der Fall sein, so greift mit großer Wahrscheinlichkeit die gesetzliche Regelung, wonach ihnen die wesentlich gleichen Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt gewährt werden müssen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers.

  • Sind Leiharbeiter sozialversicherungspflichtig?

    Ja. Leiharbeitsbeschäftigte schließen ihren Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen ab. Es kommt ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis zustande, das das Unternehmen verpflichtet, die Sozialbeiträge abzuführen und die weiteren Arbeitgeberverpflichtungen zu übernehmen.

  • Gibt es einen Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen, bei Krankheit und im Urlaub?

    Ja. Werden Leiharbeitnehmer krank und damit arbeitsunfähig, oder arbeiten sie wegen eines Feiertags nicht, haben sie Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgeltes. Es gelten die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§§ 2 und 3).

    Auch im Urlaub muss das Entgelt weitergezahlt werden. Die Zahl der Urlaubstage pro Kalenderjahr ergibt sich dabei aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem gültigen Tarifvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag. Mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr (Werktage heißt: auch Samstage) , also vier Wochen, sind Pflicht.

    Zu den Einzelheiten der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts siehe die Ausführungen in § 13.3 Manteltarifvertrag BAP und § 6 1 Manteltarifvertrag iGZ.

  • Haben Leiharbeitsbeschäftigte Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt, wenn sie nicht entliehen sind?

    Ja. Leiharbeitsbeschäftigte müssen auch in dieser Zeit bezahlt werden. Denn grundsätzlich müssen Leiharbeitsbeschäftigte auch dann Geld bekommen, wenn sie ohne Einsatz sind, die ergibt sich aus § 615 BGB und § 11 Abs. 4 AÜG.

  • Können auch Leiharbeitsbeschäftigte Kurzarbeitergeld bekommen?

    Nein, das ist nicht mehr möglich. Dies war nur bis 31.12. 2011 aufgrund einer Sonderregelung möglich, die der Gesetzgeber aber nicht verlängert hat. Derzeit können Beschäftigte in der Leiharbeit deswegen kein Kurzarbeitergeld erhalten, weil die Arbeitsausfälle dem normalen Betriebsrisiko zugerechnet werden. Und das hat der Arbeitgeber, also der Verleiher, zu tragen.

  • Darf ich als Leihbeschäftigte Gemeinschaftseinrichtungen des Entleihbetriebes benutzen?

    In der Vergangenheit gab es oft Ärger, wenn es um die Benutzung von Gemeinschaftseinrichtungen ging. Zu diesen gehören zum Beispiel Kantinen, Betriebskindergärten oder Einrichtungen des Betriebssports. LeiharbeiterInnen hatten entweder keinen Zugang oder mussten sogar höhere Preise bezahlen.Seit 1.11.2011 herrscht Klarheit: Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass die Leihbeschäftigten den ArbeitnehmerInnen des Entleihers in dieser Hinsicht gleich gestellt sind. Sie müssen den also gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten im Unternehmen erhalten, wie die Angestellten des Betriebes.

  • Kann ich mich beim Entleihunternehmen bewerben?

    Ja. Das Gesetz sieht sogar ausdrücklich vor, dass Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, unwirksam sind (§ 9 Nr. 4 Arbeitsüberlassungsgetz).

    Achtung: Der Entleiher muss die LeiharbeitnehmerIn über Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen! Dadurch soll der Wechsel auf einen festen Arbeitsplatz im Einsatzbetrieb erleichtert werden. Die Information kann an einer geeigneten, dem Leiharbeitnehmer zugänglichen Stelle (z. B. Schwarzes Brett) veröffentlicht werden. Wenn das Entleihunternehmen dies versäumt, kann sogar ein Bußgeld fällig werden.

  • Gelten die Regelungen über Arbeitsschutz und Unfallverhütung auch für Leiharbeitsbeschäftigte?

    Ja. Das Verleihunternehmen und der Entleiher haben sich um die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes zu kümmern. Der Entleiher ist verpflichtet, die im Rahmen der gesetzlichen Unfallverhütung notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu treffen. Die Beschäftigten haben die Pflicht, diese Verpflichtungen einzuhalten. Der Entleiher hat Leiharbeitsbeschäftigte vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können, zu unterrichten. Ebenfalls hat er über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten.

  • Kann in einem Verleihunternehmen ein Betriebsrat gegründet werden?

    Ja. Wie in jedem anderen Betrieb eines Unternehmens der privaten Wirtschaft kann auch in denen, die (gewerbliche) Arbeitnehmerüberlassung betreiben, ein Betriebsrat gewählt werden. Für die Errichtung eines Betriebsrats setzt das Betriebsverfassungsgesetz voraus, dass in dem Betrieb regelmäßig mindestens fünf ständige wählberechtigte Arbeitnehmer/innen beschäftigt werden, von denen drei wählbar. Wahlberechtigt ist, wer das 18. Lebensjahr vollendet hat. Wählbar ist, wer dem Betrieb bereits sechs Monate angehört (für Neugründungen gelten Ausnahmen). Die Bildung neuer Betriebsräte würde der DGB sehr begrüßen. So könnten die Interessen der Leiharbeitsbeschäftigten besser vertreten und ihre Rechte besser gewahrt werden. Nähere Einzelheiten zum Vorgehen für die Gründung eines Betriebsrats finden Sie im DGB-Dossier zur Betriebsratswahl.

  • Welcher Betriebsrat ist zuständig?

    Grundsätzlich besteht eine Zuständigkeit des Betriebsrats im Verleiherbetrieb (Stammbetrieb), soweit dort Betriebsräte bestehen. Zusätzlich ist jedoch in zahlreichen Angelegenheiten auch der Betriebsrat im Entleihbetrieb (Einsatzbetrieb) für die Zeit der Überlassung des Leiharbeitsbeschäftigten zuständig. Ihre Zuständigkeiten sind daher „gespalten":

    Der Betriebsrat im Verleiherbetrieb ist zuständig, wenn Rechte eine arbeitsvertragliche Beziehung voraussetzen, denn diese besteht nur zwischen Leiharbeitnehmer/ -in und Verleiher. Dies betrifft - neben der Einstellung - beispielsweise Fragen der tarifgerechten Eingruppierung (Vergütung) oder die Ausübung von Mitbestimmungsrechten bei voraussehbar längerer Arbeitszeit während der Überlassungszeit (Mehrarbeit).

    Der Betriebsrat im Entleiherbetrieb ist zuständig, soweit die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten an die Eingliederung des Leiharbeitsbeschäftigten in den Entleiherbetrieb anknüpft, die Art und Weise der Arbeit im Entleiherbetrieb betrifft oder es um die dort einzuhaltende Betriebsordnung geht. Dies betrifft beispielsweise Fragen des Leiharbeitseinsatzes (Einstellung) oder die Ausübung von Mitbestimmungsrechten bei kurzfristig im Entleiherbetrieb anfallender Mehrarbeit.

  • Was können Betriebsräte im Entleiherbetrieb (Einsatzbetrieb) für Leiharbeitskräfte tun?

    Der Betriebsrat im Entleiherbetrieb hat zahlreiche, auch rechtliche Handlungsmöglichkeiten, sowohl im Vorfeld des Einsatzes von Leiharbeitsbeschäftigten (etwa Unterrichtung und Beratung bei der Personalplanung), als auch beim Einsatz von Leiharbeitnehmer/ -innen im Betrieb (etwa Zustimmungsverweigerungsrechte bei der Einstellung). Ihm ist insbesondere der zwischen dem Entleiher und Verleiher geschlossene Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorzulegen. Nähere Einzelheiten zu den rechtlichen Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Entleiherbetrieb sind in der Handlungshilfe für Betriebs- und Personalräte zum Umgang mit Leiharbeit ausführlich beschrieben.

  • An wen kann man sich bei Problemen wenden?

    Ansprechpartner sollte zunächst der Betriebsrat des Entleihbetriebes oder ihres Verleihunternehmens sein, um Fragen rund um das Arbeitsverhältnis zu klären. Allerdings gibt es in der Verleihbranche nur wenige Betriebsräte. Zusätzlich steht Ihnen - sollten Sie Gewerkschaftsmitglied in einer DGB-Gewerkschaft sein - Ihre jeweilige Gewerkschaft mit Rechtsberatung und - wenn nötig - Rechtsvertretung vor Gericht zur Seite. Informationen über weitere Vorteile der Mitgliedschaft in einer DGB-Gewerkschafterhalten Sie hier.

  • Wie kann gegen Missstände vorgegangen werden?

    Nicht alle Verleihunternehmen halten sich an die Regeln. Für die Überwachung der Unternehmen sind die Bundesagentur für Arbeit (BA) und die Behörden der Zollverwaltung zuständig.

    Die BA erteilt und verlängert die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, außerdem ist sie für den Widerruf und die Rücknahme der Erlaubnis zuständig. Sie überwacht auch die Leiharbeitsunternehmen durch regelmäßige Betriebsprüfungen. Die Behörden der Zollverwaltung prüfen insbesondere die Einhaltung der Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung.

    Die BA hat die Überwachung der Leiharbeitsunternehmen kontinuierlich verbessert. Es lohnt sich also, wenn Arbeitnehmer/ -innen, Betriebsräte oder Gewerkschaften die Bundesagentur auf Missstände hinweisen. Auf eine Beschwerde hin prüft diese, ob sie dem Leiharbeitsunternehmen weiterhin eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gewährt. Informationen und Beschwerden bzw. Hinweise auf Unregelmäßigkeiten nimmt jede Agentur für Arbeit entgegen. Diese leitet das Anliegen an die zuständigen Organisationseinheiten weiter.

    Verstärkt geht die BA solchen Verstößen nach, die keinen Widerruf der Erlaubnis rechtfertigen. So wird zum Beispiel der zuständige Arbeitgeberservice informiert, der dann mit dem Verleihunternehmen Schritte zur Beseitigung der Missstände erörtert.

    Die Beschwerde bei der BA und die Prüfung der Regionaldirektion stellt jedoch nicht sicher, dass vorhandene arbeitsrechtliche Ansprüche, wie z.B. Lohnansprüche und Urlaubstage, auch durchgesetzt werden.

    Manchmal kann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber die Ansprüche klären. Führt das nicht zum Erfolg, kann die/der Beschäftigte sich an eine Gewerkschaft, einen Rechtsanwalt oder an die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes wenden um den Anspruch durchzusetzen. Hierbei können Kosten entstehen.

    Mitglieder einer Gewerkschaft erhalten kostenlose Beratung und Rechtsschutz bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht, wenn diese notwendig wird. Dafür zahlen die Mitglieder ihre Beiträge. Die Beratung und rechtliche Vertretung von Nichtmitgliedern ist deswegen nicht möglich.

  • Wann müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. auf Arbeitsentgelt) geltend gemacht werden?

    Wenn Ihnen Arbeitsentgelt oder sonstige Leistungen vorenthalten werden, müssen Sie diese innerhalb festgelegter Fristen gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen geltend machen. Achtung: Sonst verfallen die Ansprüche!

    Die Tarifverträge zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP bzw. iGZ sehen beide vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

  • Kann ein Tarifvertrag der DGB-Tarifgemeinschaft angewendet werden, wenn das Unternehmen kein Mitglied im Arbeitgeberverband ist?

    Ja. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erlaubt, dass Verleihunternehmen einen Tarifvertrag anwenden, ohne selbst Mitglied im entsprechenden Arbeitgeberverband zu sein. Dies muss dann allerdings im Arbeitsvertrag geregelt werden.

  • Wann müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. auf Arbeitsentgelt) geltend gemacht werden?

    Wenn Ihnen Arbeitsentgelt oder sonstige Leistungen vorenthalten werden, müssen Sie diese innerhalb festgelegter Fristen gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen geltend machen. Achtung: Sonst verfallen die Ansprüche!

    Die Tarifverträge zwischen DGB-Tarifgemeinschaft und BAP bzw. iGZ sehen beide vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche schriftlich ab, sind die Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.

  • Sind Leiharbeitsbeschäftigte verpflichtet, in einem bestreikten Entleihbetrieb zu arbeiten?

    Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in unmittelbar bestreikten Entleihbetrieben ist seit dem 1. April 2017 gesetzlich verboten (siehe § 11 Abs. 5 AÜG).

    Das Verbot des Streikbrechereinsatzes gilt nicht, wenn der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden, oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

    Zusätzlich sehen die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft vor, dass Leiharbeitnehmer/-innen im Umfang eines Streikaufrufs einer Mitgliedsgewerkschaft der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit nicht in Betrieben oder Betriebsteilen eingesetzt werden, die ordnungsgemäß bestreikt werden. Dies gilt auch für Beschäftigte, die bereits vor Beginn der Arbeitskampfmaßnahme in dem Betrieb eingesetzt wurden. Hiervon können die Parteien des Arbeitskampfes im Einzelfall abweichende Vereinbarungen treffen (z.B. Notdienstvereinbarungen). Weil immer wieder gegen diese Regelung verstoßen wurde, haben die Tarifparteien diese Frage im jüngsten Tarifabschluss von 2013 erneut klargestellt.

  • Welche Informationen kann man von der Bundesagentur für Arbeit erhalten?

    Die Bundesagentur für Arbeit hat unter anderem ein "Merkblatt für Leiharbeitnehmer" (PDF) verfasst.


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